員工跳槽，特別是骨幹員工跳槽，對企業的影響很大，而"追隨性跳槽"使得跳槽的影響更為惡劣。追隨的人一多就演化成了"集體跳槽"，後果不堪設想。這個時候，公司的規範管理、增加授權、塑造良好的文化氛圍等軟功夫，已是遠水解不了近渴，企業要做好這些功課絕非一日之功。那就加薪、升職、提高待遇，可是，正像所有企業擔心的一樣，只為一個人提高待遇，會打破整個企業的平衡，反而會適得其反。所以，非常時刻的硬功夫，即如何溝通和挽留，控制住局面？才是企業應該考慮的內容。
一般來說，當頂頭上司提出要帶下屬一起跳槽時，很多員工的主動離職意願並不強烈。一方面，追隨者會考慮，自己已經在原公司辛苦打拼了多年，好不容易紮下根來，工作也進入了狀態，說不定很快就會有好的機會，如果這個時候跳槽去了新公司，等於自己長期以來所做的努力都白費了，一切都得從頭開始。只不過，有時候一受到上司的盛情相邀就按捺不住，衝動為之。因為頂頭上司的邀請可以說是對其工作能力的一種欣賞和肯定，同時也說明上司把他當成"自己人"，願意給他機會，以後的工作有了上司的提攜也會順利很多。可見，此時追隨性跳槽者的心態實際是在左右搖擺的，並不是鐵定了心跟企業過不去。因此，針對這種情況，企業應當及時與員工進行曉之以理，動之以情的溝通，以便達到穩定軍心，區別對待之效。具體建議如下：
第一、仔細研究本次跳槽人員的核心動因。
準確掌握員工的思想動態，並分析這些思想動向的來源（比如源於對上司的信任、職業生涯發展需要或是個人生活方面的需要等），判斷員工追隨上司跳槽的意願是否強烈；
便於企業根據員工的情況採取不同的溝通策略，有利於在溝通中快速拉進與員工的距離，讓員工說出心裡話；一定要讓員工感受到自身受到企業的重視和關注，滿足其自尊心。這裡所需的資料通常包括：
（1）員工個人的基本資料；
（2）以往績效考核記錄表；
（3）內外訓資料
（4）經歷的關鍵事件，特別是人事動態資料（升遷、輪調、調薪、降級等）；
（5）上司的相關資料；
（6）欲投奔的新僱主的相關資料等等。
第二、分析形勢，幫助並引導員工認真思考四個問題
為了幫助員工更清楚地認識現狀，更清醒地作出選擇，企業可以在溝通中引導員工思考以下四個問題：
1、原公司和新公司綜合情況的比較。例如：兩公司的發展前景，兩公司目前所提供的職位、薪資情況，以及所提供的晉升機會等等。
2、對新工作環境的瞭解以及適應性問題。引導員工考慮能否適應新的工作內容、工作方式，能否適應新的企業文化、價值觀、老闆的風格以及新團隊的風格等等。
3、上司邀請一起跳槽的原因。引導員工思考上司這次帶自己跳槽的真正用意是什麼。出於上司和自己存在共同的利益？出於對自己的欣賞、肯定？出於私交關係為自己提供更好的發展機會？還是出於他的個人目的（比如出於對原公司的報復心理，挖公司牆腳或者以此增加自己與新公司談判的砝碼）？
4、對自己的職業生涯是否有利。引導員工思考自己的職業發展目標是什麼，是如何規劃未來的。
第三、及時向搖擺型員工傳達公司的善意。
1、表達企業對員工跳槽意願的反應。企業在與思想波動的員工溝通時一定要傳達企業對該員工的重視，以及企業如何為員工提供後續發展機會等。
2、說明公司未來的發展前景。向員工表明企業現狀以及下一步的發展規劃，讓員工對企業充滿信心。
3、表明企業對員工跳槽後的態度。人在溫暖在、人走茶不涼，人都是有感情的，動之以情有時對挽留員工至關重要。在溝通的結束階段，無論員工是否願意留下來，企業加上這麼幾句話，可能會收到意想不到的效果。
第四、瞭解員工的真正需求，不要被表面現象迷惑。
在溝通中，企業一定要弄清楚員工思想動搖的真正原因是什麼，員工真正的需求是什麼，比如，是否是因為薪資待遇、人際關係、老闆的做事風格、集體氛圍等原因而想跳槽。及時整理信息，並在第一時間提供給公司高層，反映員工的想法和動向，以便高層作出正確決策，採取相應措施，改進日常管理。
另外，企業還需注意，在溝通中要始終站在員工的角度來考慮問題，讓員工認為你確實是在為他著想，替他打算。溝通的方式應以引導為主，重在向員工擺事實，講道理，具體讓員工自己去衡量，自己決策。
最後，一個團隊的流動是正常的，但是大面積的集體跳槽是不正常的，要認真檢討自己在關鍵人才選拔方面的問題，也要認真反省人才培養與激勵方面的問題，要通過跳槽事件，真正鑑別出與企業能夠同甘共苦的關鍵人才，堅決剔除掉那些已經喪失鬥志的人員。最後還是一句話，人不在多，一個關鍵人才可以頂上十個不願意乾的人，這就是未來的真理。
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