對於大多數人而言，被領導約談這件事聽上去就很恐怖，如果領導要是問你“XXX同事最近的表現怎麼樣啊？”這樣的問題，那則是一件更加恐怖的事情。
半年前升職為部門主管的老王，屁股還沒做熱乎，就因為一次“評價他人”的事件，把自己拉下了馬。
事情的起因是這樣的，因為老王升職為部門主管，所以他的團隊需要一位文案策劃來頂替他的位置，招聘工作進行的很順利，在第三天，就選中了一位有著兩年工作經驗的小年輕。
這位年輕的小姑娘工作能力沒得說，要想法有想法，要創意有創意，而且還不挑三揀四，只要是自己分內的工作，多苦多累也要完成。
但是一般來說，這樣的員工往往都有自己的個性，這位姑娘也不例外，她在公司裡幾乎是我行我素，儘管平日裡比較友善，可一旦涉及立場、或是讓她做一些份外的事情，那幾乎是不可能的。
公司的大領導自然注意到了這位小姑娘，看她聰明伶俐，就想帶著她出去，一起見客戶，給自己加加分，然而非常遺憾，小姑娘的個性不允許她這樣做，兩次婉言謝絕大領導，等到第三次則是直接拒絕了。
老王被夾在中間，感覺自己哪頭都得罪不起，就乾脆裝不知道，從來都不介入這些事。
有一次，大領導中午要帶著老王一起出去吃飯，老王就感覺有些蹊蹺，這大中午的，一起吃什麼飯？領導八成是要和他說點什麼事情。
果然，老王沒有猜錯，飯吃到一半，在簡單的聊過了工作之後，大領導突然問了一句：
“小涵（那位女同事的名字）最近的表現怎麼樣啊？”
聽到這個問題，老王心理暗說不妙，儘管不知道大領導是什麼目的，但這個問題一定是“話裡有話”，再聯想到之前小涵拒絕過多次大領導的要求，恐怕不是好事。
“還那樣，和之前差不多”，老王含糊的說了一句，準備和大領導打太極，但是他顯然低估了大領導的本事，緊接著，大領導又問了句：
“之前表現是什麼樣啊，還那樣是怎樣？”
老王不是傻子，大領導這樣問八成是要找理由辭退小涵了，他非常清楚，此時此刻如果順著領導的意思說下去，那肯定是沒有問題的。
但是老王也天同樣明白，小涵的工作能力非常突出，這樣的部下完全是“可遇不可求”的，於是他決定骨氣勇氣，向大領導爭取一下。
“小涵挺努力的，而且表現也很好，工作能力非常突出，給咱們公司帶來了很大的利益，而且任勞任怨，但是......”
“行，那就挺好，這樣的員工要好好培養，都是公司的財富。”還沒等老王說完，大領導直接打斷了他的話，老王也自知後續的話講不出來了，“錯誤”已經犯下，剩下的就只能任人宰割。
果然如老王所想，公司後來故意找茬把小涵開了，老王也因此被狠狠的批評了一頓，並且還受到了三個月降職不降薪的懲罰，後續視表現而定，是否重回主管的位置。
老王不是類似例子的第一個受害者，當然也不會是最後一個，只要領導的心裡“特別注意”到了某個員工，那麼這樣的悲劇肯定還會在不同的地方上演。
那麼問題來了，如果你是那個被領導約談的人，你應該如何回答領導的問題呢？
這裡涉及的其實有很多，比如說與被評價同事的私教、與領導的關係等等，但是歸根結底，還是要落到兩個問題上：
第一個問題，就是領導問這話的潛臺詞究竟是什麼。通常來說，領導把這個問題問出來，其中包含的潛臺詞一共有三重意思。
01.瞭解這個人的真實工作態度及能力
一家公司裡往往有著比較多的崗位階級，在普通員工之上由主管，主管之上有部門經理，部門經理之上還有副經理、總經理等等。
這意味著很多領導並不能夠向下“越級”接觸員工，只能通過一些工作總結之類的東西來了解員工的工作能力及工作態度。
不得不說，還是有部分領導確實是對於員工的表現十分在意，這種情形下，他們通常會約見員工的直接上級，來了解員工的真實工作能力和態度。
但需要注意的是，當領導們是懷著這樣的目的時，一般都會約談員工的直接領導，而不是約見員工的同級別同事。
02.看看被評價人是否值得公司投入資源培養
公司的發展離不開人才，公司的管理者不僅僅是要建立制度、做好工作，其實他們還肩負著挖掘人才的重要工作內容。
但是就如上述那一點所說的，很多領導是沒有時間去觀察一位員工的，更多的時間裡，他們都是從別人的口中，來得知員工的表現。
公司培養一個人才並不容易，領導們必須要做到對員工有足夠的瞭解，才能對其投入精力和資源進行栽培，畢竟如今的時代，忠誠什麼的不值一提，企業只有知道員工想要什麼，才能投其所好，留住員工。
這時候，領導不僅會找員工的直接上級，偶爾也會約談幾位同級別的同事，間接瞭解一下要培養的人在真實工作中，到底是一個什麼樣的人。
03.多方面蒐集“證據”，準備開除
就像老王的大領導那樣，或許他可能意識到老王是一個聰明人，這樣問他的話，他一定能夠順著自己給的問題“編”出答案。
然而沒想到老王卻突然來了這麼一下，心裡自然是很不爽，最後責令連帶老王也一起“吃鍋烙”。
類似的事情我也經歷過，當時我們團隊招聘進來一位據說是很有經驗的設計師，但是實際工作能力其實也就是中等偏上的水平，也足以應付我們的工作需求。
可老闆卻覺得這是一種欺騙，就要變法趕走他，當時我作為這位設計師的直接領導，老闆自然是要問我意見的，只不過更加開門見山，直接就闡明瞭目的。
我也明知這個人“保不住”了，只好提前和這位設計師話裡話外的透漏了一點風聲，這他才提前找好了下家，我也隨意的放大了一個小問題，就這樣把人家給開了。
所以說，在開口講話之前，不管你是想客觀也好，還是想捧一手、踩一腳，你都要明白領導的潛臺詞是什麼，他想要對被評價的人做什麼。
只有明白了這些事情，我們講話才能產生正面的效果，不然該反著說的話你正著說，該正著說的話偏偏反著說了，恐怕你講話的作用就會適得其反了。
那麼說一千道一萬，面對這樣的問題究竟該如何回答呢？這就要說到第二個問題：你個人的立場是什麼？
而說到了立場，那無非也就是三個，要麼支持，要麼中立，要麼就是別有用心，“別有用心”這種情況自然沒必要多說，中立的話也很容易，不帶有個人情緒，敘述客觀事實就好。
最難的回答，莫過於如何進行支持性的回答，若是領導的潛臺詞是想要“提升”某位同事，那可能還比較好說，但若是面對和老王一樣的情況，你又該怎麼辦呢？
這裡首先是有一個說話技巧的，那就是“先抑後揚”，再看出了領導的意思之後，我們不妨先順著領導的意思說，然後再來個轉彎，這樣既說出了領導想說的話，同時也傳達了自己的觀點。
比如事例中的老王，這樣說可能會更好一點：
“XX這個人呀，個性有點太強了，偶爾會比較我行我素，經常是比較執著於自己的想法，不過這也是她的優勢，要不然她滿腦子的創意至少要削減一半。”
說白了，這也是一種“打太極”的方法，但相比老王的原話，這樣說可能就會好聽的多，至於結果怎麼樣，可能領導自有定奪，身為下屬恐怕也很難參與進去。
當然了，如果真的覺得被瞭解的下屬值得“保護”，還可以更進一步繼續說：
“這個人還是能夠給公司帶來很多利益的，而且現在的年輕人基本都有這個臭毛病，沒事我還得多教育教育她，讓她明白哪頭輕哪頭重。”
如果你是一位領導，從別人嘴裡聽到這些話，恐怕心裡的第一想法就會有些動搖了吧，既然自己的下屬這麼想留下一個人，必然有充分的道理，多多少少都會給予機會讓你把人留下。
更何況很多時候，領導都是以大局為重，挖掘一位出色的員工，其難度和概率不比中彩票低上多少，所以說，這個小小的“面子”，領導通常還是會給的。
所以說，看到這裡你就會明白，當領導找你談話，讓你評價一下某位同事的時候，這時候你的真實感受反而是要放在其次，要看明白這其中的利害關係，把這個東西擺在首位，才能知道自己該作何回答。
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