生命燈塔

一般來說，一個領導能夠在企業折騰8年，而企業不倒？那證明這個領導能力還是闊以的，否則公司要麼倒了，要麼他所帶領的部門就給撤了。

木辛君

我有三問，如果能夠解釋合理，那說明這些領導確實該走，但如果無法合理解釋，那就說明並非領導的問題，其人無需辭職。一問員工，這些領導能在公司折騰員工八年，為何員工還能忍受？二問員工，這些領導既然搞亂公司長達八年之久，公司為何還在運轉，老闆能忍受？三問員工，一事無成的領導具體標準是什麼，老闆和員工是否有同樣的認識和理解？很顯然，從問題的實際情況來看，那些“一事無成的領導”並沒有辭職走人，所以員工應該對那些“一事無成的領導”有再認識。

就按照大家的通常理解來說吧，我認為領導如果真的一事無成，如果真的只會折騰員工和公司，那麼這樣的領導一定不可能在公司裡面待長達八年的時間，就算員工能忍，老闆也絕對忍不了，領導真把公司折騰搞亂，恐怕早就被老闆開除了。我想只要按常理推測都會是這個樣子的，所以，領導現在既然能在公司幹八年時間還沒有走人，那就只能說明這樣的領導還是很有能力的，對公司和老闆的作用挺大，所以這樣的領導才能“折騰”那麼久。

既然老闆都覺得領導可以，那為什麼員工反而認為領導是“折騰”“一事無成”呢？原因只有一個，這樣的領導管理非常嚴格，很強勢，員工害怕這樣的領導，所以不喜歡跟這樣的領導一起共事，但又捨不得工作，所以就給這樣的領導安了個“莫須有”的“一事無成罪名“，內心期待這樣的領導趕緊走。

此事我想說的事，領導是走還是留，只取決於領導本人和老闆，員工是沒有說話的份的，所以作為員工而言，不要管領導的事情，更不要隨便評價一個領導的做法是“折騰”和“一事無成”，弄不好反而對自己不利。如果員工的領導真的是我說的有能力的人，管理嚴格的人，那員工這樣想領導走人反而顯得心胸狹隘了，應該說這樣的員工是要像領導學習才行的，而不是期待領導趕緊辭職走人。如果員工真的受不了，那大可以自己辭職走人。

在職場上，領導能在公司“折騰”八年之久，公司竟然不會有事，這隻能說是領導折騰的好，折騰的有效益，老闆高興還來不及了，又怎麼會讓領導走呢，自然的，這樣的領導又怎麼會主動辭職走人呢？員工不是領導，沒有坐到領導的位置上，所以很多事情看的還是太簡單了，或者說看問題不全面。如果這一點想不通，那煩惱的只有員工自己。

總之記住，領導是否一事無成不是由員工說了算，也不是由老闆說了算，而是由工作的結果和公司的效益說了算。員工認為領導“一事無成”，未免有些主觀臆斷了。

Sir聊HR

不是該領導，而是你早就該辭職走人了。辭職不僅僅是因為這領導，更主要的是因為這管理不善的公司。

讓“除了折騰員工搞亂公司一事無成”的領導上位，是公司用人考察不嚴

折騰員工是無德，搞亂公司是無良，一事無成是無能，這樣的人被提拔到領到崗位，是上級組織的失察。

這樣的人被提拔是反常的，不能服眾的。提拔這樣的人，只能說明上級組織不識人，不會用人，有損組織形象和權威。

讓“除了折騰員工搞亂公司一事無成”的領導在位多年，是公司工作檢查考核不嚴

一年可以說剛接手，二年可以說打基礎，三年沒有啥業績，幾乎可以說留下來可能性極小。

但是，一個一事無成的人，能在位八年，說明公司對領導幹部檢查監督不夠，考績考核不夠，幹好幹壞一個樣，就是一筆糊塗賬。

讓“折騰員工搞亂公司一事無成”行為存在多年，是公司對錯誤處理不嚴

一時，說是無心之失，短期，說是對方善於偽裝，但八年了，就無法推脫了，只能說明明知道對方折騰員工，搞亂公司而放任和縱容。

對錯誤行為的不處理，本身就是在犯錯。

讓“除了折騰員工搞亂公司一事無成”的領導在位八年，說明該公司風氣已經壞透了

提拔使用不合格的人，對幹部不考核，有問題不能及時發現，發現了也不處理，而且是八年之久，可見該公司從上到下風氣壞了，而且很嚴重。

如果是民營公司，該公司的結果是破產，如果是國有公司，到最後必有一批管理者被處理。

【總結】用人不當，用人不管，有錯不糾，長期管理不善，這樣的公司早就該離開了。

建議迅速離開，搞好交接，做好切割，免受牽累。

紅楓詩箋

學弟剛參加工作的時候，經常跟我聊他工作上的事情。

一說到他們公司，他總是直搖頭，一臉的不屑，覺得公司沒發展前途。為啥呢？他說有他們領導這樣的人在，公司搞不好。

據學弟說，他們領導對上面拍馬討好，喜歡搞形象工程，為此還經常折騰下面的員工，今天抓考勤，明天打掃衛生，就是為了給領導留下個好印象。

我就問他，那這個領導在公司有多長時間了？他說有十來年了，對公司很熟悉。我又問他，那你們公司垮了沒？他說，當然沒垮，活的好好的。

“那不就得了。”我跟學弟說，“你不用管領導是不是討好上級，喜歡搞形式主義，關鍵一點，公司活的還不錯，還給你發工資，你把活幹好就行了。也許，你看到的只是表面現象，你怎麼知道你們領導只會搞形象工程呢？他能在公司待這麼久，對上面肯定很熟悉，拿捏的也很準。”

再說了，我倒覺得，他們領導也不能說純粹就是形式主義。抓好辦公室5S，本來就是管理的一部分，學弟可能還是不明白“一屋不掃何以掃天下”的道理。

管理學上有個破窗效應，顧名思義，就是一扇窗戶破了不及時修繕，就會有更多的窗戶被破壞，因為大家不在意，結果環境會越來越糟糕，終於到了不可收拾的局面，讓大家都不能住，害了每個人。

從這個角度上來說，搞好辦公室5S工作是管理的基本功，也是每個人養成良好職業習慣的開端，讓大家在乾淨的辦公環境裡工作，心情舒暢，更有利於提高工作效率。所以，絕不能僅僅從形式主義的角度去看到這個問題。

聽完我的深入剖析，學弟終於有所明白。後來見面，他不再說公司不好了，對領導也有了幾分理解，該自己該配合的事情還是積極配合。我覺得學弟真的在成長了，主要是他的心態和看問題的視角不同了！

再看看，這個題目中說的話與我學弟當初說的話何其相似呀，先不說領導是否該主動辭職，就是他能夠“折騰員工、亂搞公司”8年，公司還好好的，員工也能忍受8年，這本身就是一個奇蹟，至少也是有原因的吧。

我倒是認為，與其讓他辭職走人，還不如研究一下他為何屹立不倒呢。

所以我覺得這是說氣話，你怎麼知道領導一事無成呢？領導真的一事無成，那員工還願意在下面幹，不也是一事無成嗎？至少不要一蟹笑話一蟹，到底誰比誰強啊。

更何況，領導是不是該主動辭職，不是你一個小小的職員就能決定的，千萬不要站在自己的角度去考慮一些不切實際的事情。如果你真的受不了，倒是可以自己先走，何必看不慣領導又非要待下去呢，那不是故意找不自在嗎？

管好自己，知道自己想要什麼，不要把問題都歸罪到領導頭上，這才是你應該做的。

喻派職言

“但凡員工厭惡的領導，通常老闆很喜歡；但凡員工喜歡的領導，很多時侯老闆不愛”！所以，題主的領導是太會辭職走人，如果題主不改變自我，可能辭職走人的應該是你自己。

我一位大同學在某集團公司總部工作，平常做事十分果斷，很有幾分雷厲風行的做派。

後來總部派他到西南地區分公司做負責人，當時這家分公司面臨關門倒閉的狀態，他也很拒絕這件差使，無奈總部安排他也不好過分拒絕此事。

於是在接受總部安排之前，他對領導提出了自己的三點要求：一是分公司人員安排的絕對人事權，總部不能干涉和影響；二是對分公司工作的絕對管理權，總部不能阻撓干涉；三是對分公司員工進行獨立的獎懲考核。很快總部領導都接受了他的條件。

不久，他便奔赴西南地區的分公司。他並沒有像其他領導那樣：新官上任三把火！而是深入分公司的一線基層，展開全面而深入的調研，然後將調研結果，形成一個完整的報表，這讓他對分公司有了一個非常清晰的瞭解和認知。

為了充分做好這次調研工作，他前後花了將近三個月的時間。什麼事都不做，只做這一件事情！也在這三個月裡，很多員工都覺得公司新來的領導不過如此，只會做這些虛頭巴腦的事情，三個月了公司還是老樣子！

當他徹底摸清情況之後，便召開分公司管理人員會議，明確要求公司領導將實行“能者上”的原則，將堅決換掉下履職不力的管理者！

接著便召開分公司員工大會，明確要清除一批工作不力的員工，讓能者上庸者下！對員工實行獨立的新獎懲方案。當他講了自已的思想之後，臺下有不少的員工發出一陣議論和騷動。

為了讓公司儘快有所轉變，他決定從抓上班紀律開始入手。於是在員工大會上明確強調了工作紀律，將嚴格考核！

很快一些習慣性上班遲到的“老油條”，被他抓住了，而且管理人員也沒有嚴格履職，員工被扣工資200元，管理人員履職不嚴被扣工資400元。

而且將處理結果公佈在公司工作群裡，很快員工便炸開了鍋議論開來，私底下有員工開始稱其為“鐵血領導”，但更多的員工依然無所謂，認為這只是新領導的故作姿態，時間一長便又會回到前領導的工作狀態：你好我好大家好！

不久，他很快在公司員工大會上突然宣佈，換掉企劃部的負責人，提拔一位企劃部員工擔任。原來他發現企劃部負責人在自已宣佈新規之後一個月之內，竟然還是和以前三個月的工作態度一樣，根本沒有動起來，工作上依然是一副拖拉的狀態。

這一下讓分公司的員工被深深的震住了！大家感覺公司領導和前任真還不太一樣。後來又有兩名員工因為工作期間幹私活，而被他直接辭退離開了公司。

最讓員工震驚的是分公司副總，也因為私事遲到而被直接扣掉了500元！這讓全公司員工一下子變得緊張起來，有一種人人自危的緊迫感！

很快分公司上班工作便顯得緊張忙碌起來，曾經的懶散狀態消失得無影蹤，大家也漸漸感到了工作的緊迫與壓力。

就這樣在他大刀闊斧的行動下，公司先後辭退了6名員工，撤掉了4名管理人員！分公司便慢慢有了起色和改變。

一年之後，分公司便徹底擺脫了困境，公司便步入到了高速發展之中。但是分公司好多員工與管理人員卻並不喜歡他，覺得他做事太獨斷專行，顯得太強勢，讓他們感覺工作壓力太大，希望總公司能派一個新領導來。

而且也有人向總部偷偷報告他的“罪行”，說他把分公司搞得人心惶惶，大家怨聲載道，但總部卻沒有絲毫反應。直到三年後，他被調深圳分公司做老總，才離開了西南分公司。

所以很多時候，真正有能力的領導是不會受員工喜歡的，他們往往只有老闆才會喜歡。

因此可以肯定的說，題主對領導的這種評價應該是不存在的，這隻能是題主的一種情緒表現而已，事實上卻根本不是這樣的情形。

為什麼這麼說呢？主要有這樣兩個理由。

1、哪個老闆會容忍一個領導在公司裡“亂搞”七八年？

任何一個開公司的老闆，他的目標都是為了盈利，獲取自己的最大利益，這是他永遠不會改變的初衷與目標。

為了這個目標，他是絕不會允許任何一個下屬領導在他的公司裡“亂搞”。如果真有這樣的領導在公司裡亂搞，那麼他肯定會毫不猶豫的將這種領導趕走。

因為領導在公司裡亂搞，最終損害的肯定是老闆的利益。

所以如果題主說領導在公司裡亂搞，什麼成績都沒有，如果是短時間的一年半載，可能老闆還無法拒絕查到。如果是七八年時間，老闆不可能不知道。

因此題主這種說法，應該是不復存在的。就像我大學同學一樣，他到分公司工作，不能他的一些工作理念和管理方式方法，在其他員工看來就是在“亂搞”。可是他的行為在上層領導看來恰恰是一種很有能力的表現，是值得肯定和支持的。

2、“折騰員工搞亂公司”，這只是題主的片面理解而已。

對於一個有能力的公司領導，他們往往有著豐富的管理經驗與手段。領導為了充分調動起員工的工作激情與工作主動性，時常會利用公司規章制度和各種手段，或被動與主動來實現領導的管理目標。

而普通員工可能只會看到領導的這些管理手段，但他們往往不會關注其結果，於是便會覺得領導就是在亂搞。

可領導和老闆都是最看重結果，而不會太關注實現這個結果的手段與方法。這就是我們常說的“以結果為導向”，它才是領導最關注的，只要能夠實現這個結果，其他手段與方法都是可以使用的，哪怕在員工看來是“亂搞”。公司老闆也是會欣然接受這種領導，而且還會重用這種“亂搞”的領導。

所以員工眼中“亂搞”的領導，往往會是老闆眼中優秀的領導。這主要就是因為大家所站的高度不同，導致彼此不同的看法與理解。因此題主還是好好的調整一下自我思想認知吧，不然這將會對題主今後的工作產生極大的消極影響，甚至還會為此而付出巨大的代價。

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析，僅供參考。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

【Lily的觀點】如果真如你說講，能折騰員工、折騰公司八年之久，領導仍一事無成，個人覺得無論領導是否主動離職，你都該好好考慮是否需要離職。

如你所說，領導一直在“折騰”，公司管理層若也不反對，只能說明公司正在經歷轉型的陣痛。

個人覺得，如果一直在“折騰”，而公司管理層也允許這樣的折騰持續存在，這家公司極有可能在經營中走下坡路。試想一下，一家主營業務清晰，公司戰略和生態佈局明確，有多少公司能允許一位領導一直“折騰員工和公司”。這樣的情況存在，則極有可能是該領導的“折騰”產生了效益；或者雖未產生效益但方向正確但缺乏得力干將。

如你所說，如果領導所有的折騰都一事無成，要麼公司團隊戰鬥力出了問題，要麼公司戰略轉型升級無方向才會隨意折騰。

lily見過一位四川做互聯網醫療的老闆，她的經營理念從最初的做醫療陪護，到轉型慢性疾病管理，最後又轉做母嬰市場。老闆的理念的變化，一是因為她在加深對醫療市場的瞭解而不斷在做調整；二是因為她想要做的很多，而自己能做的很少。

當然，這樣的結果是她的公司在創業初期的兩三年裡完全沒有產生任何效益。而團隊員工也苦於根據她的策略變動做執行調整。

在類似的公司工作，個人覺得並不利於個人職業的深度發展。同時，在這樣的公司工作，也即極有可能面臨某一天會因經營不善而關門的可能。因此，如真如你所言，先不討論領導是否該離職，你也應該思考這樣的公司是否適合自我職業成長需要。

結語

能在團隊主持大局八年且一事無成，還得管理層信任的領導，在lily看來甚少見。如果不幸被你碰見，個人覺得這樣的情形極有可能會延續。最先考慮的不是領導是否該辭職，更應該是思考，我的職業生涯該何去何從？

以上，供參考。

人在職場lily

這個問題本身就是一個悖論，如果一個折騰公司搞亂公司的領導，還能在公司待八年，那可能是個人才，而並非要辭職走人。

下屬眼中的折騰員工、搞亂公司，對於公司來說，可能是良性需要！

隨著一個公司的發展，必然會出現人員的惡性循環，也就是說在公司人數規模既定的情況下，優秀的人才隨著時間會不斷的離開公司，而平庸的員工、甚至是職場老油條會一直混下去。久而久之，公司這類員工多了，造成公司的“油耗”非常高，這些人沒有奔馳的性能，卻有奔馳的耗油量，不斷的把已有的優秀員工、外部新招的優秀人才給影響到離職。

先說一個理論，就是“鯰魚效應”，市場上活的沙丁魚價格比死魚高許多，但沙丁魚在運輸過程中總會大量死掉。後來，有人在其中放了一條吃沙丁魚的鯰魚，沙丁魚見了鯰魚就一直逃跑，這樣保證了沙丁魚在運輸過程中存活率。

公司此時就需要這樣的一個管理者代替老闆充當這樣的只能，風平浪靜，讓老闆很難看到濫竽充數、打醬油的員工。所以得有個人來公司折騰一下，搞亂一下，當然老闆肯定會把握好這個尺度。這次疫情期間，就明顯能看出公司誰是閒人！平時個個都叫喚抱怨自己很忙的人，突然發現公司沒有自己也沒什麼問題！

站在單個員工的角度，所看到的領導，就是愛折騰、亂作為，看起來似乎員工苦不堪言、公司搞得很亂，實際上呢？正是因為有這種領導，才會讓在職的人員產生緊張感，甩脫自身老資歷帶來的臭毛病，對於屢教不改的，那只有走人、被裁員。總之，這種領導就是讓員工知道，想混日子，肯定是不行的！

看到這裡，你還說這樣的領導一事無成嗎？他作為一條鯰魚，給公司員工帶來的活力，就是最大的功勞！

一個領導一事無成還能做八年？當老闆是傻子還是這個領導是老闆親戚？

如果是老闆親戚就另當別論。如果是正常一個公司的領導，一事無成能做到八年嗎？正常一個人的能力怎樣，最多不超過三年，就會被看的一清二楚。作為一個打工按月領工資的員工，難道比發工資的老闆看人更清楚？要清楚，這個領導在公司一天，老闆就要發一天工資，而且是高工資。

一個做了八年的領導，說他愛折騰，可以理解，愛搗亂，也可以理解，但要說他一事無成，是肯定不被認可，也站不住腳的！

因此，這樣的領導為什麼要主動辭職走人呢？他是鯰魚，他很清楚公司裡那些沙丁魚有活力，那些沙丁魚是混日子。可能該主動辭職的人應該是部分想混日子的沙丁魚吧！

打聽生活

你這條提問能存在，沒有被刪除，就充分說明，應該公司有較大的動作去改變現有的情況了。

畢竟你所在的公司應該是規模較大人數較多的大型企業，你作為一個基層員工能感覺到不對的時候，高層就這個問題應該已經達成了共識。

至於情況如何發展呢，我認為其實你都只需要做好自己的準備就可以了。

辦法不外乎三個。

一，不動如山，多準備錢，物資，在公司內等待時局安靜正常下來。此為穩妥中策，

二，走為上策，用腳投票趕緊地閃人，去一個你覺得還不錯的企業，此為折騰下策。

三，加入這個領導的圈子，成為他的心腹，現在這個階段他應該是比較缺人的，積蓄自己的力量在關鍵的時候坐觀成敗，哪方輸贏都不失為一方諸侯的待遇。此為進取上策。

這領導還會呆多久想必你心裡也沒有數，至少從你們公司高層董事會避免折騰和一貫暗箱操作的習慣來看，應該是會考慮表面上平穩過渡的，過渡以後是什麼樣子可能才是你應該考慮的重點哦。萬一來個更狠的，你才該哭哦。

山圍故國2020

絕大部分領導沒有自知之明，自認為自己很有本事，殊不知無能至極。

縱觀領導下臺，無非三種方式：退休、犯錯誤、疾病。非這三種方式，死都要死到領導崗位上，即使自己毀壞公司也毫不在乎，因為這個公司的錢不是自己的，是股東的。

誰曾見過我們某位領導說：我帶不動這個公司了。我能力有限，我要為公司重新選擇有魄力、有魅力的能帶動公司好好發展的人。

答案是否定的，我只要我的領導崗位，哪管公司的死活。所以你說八年時間，搞亂公司一無所成的領導辭職，那是天方夜譚，只能通過辭退的方式，若想讓其主動辭職走人，是不可能的。

瘋人院的男瘋子

八年時間，一事無成，領導依然是領導。

說明，一，領導無能。二，董事會成員窩囊，把領導沒法。三，公司章程有很大的問題，關鍵是能上不能下，缺乏退出機制。

如果章程不改，機制不變，該公司前景堪憂。

關鍵字: 折騰 跳槽那些事兒 領導