在當今自動化程度日益提高的世界，培養和保留多元化勞動力的需求比以往任何時候都更具挑戰性。簡單地通過人才招聘來"解決"多元化問題已行不通，因為如果不能自己培養和發展多元化員工，則難以留住員工，而且員工的敬業度也會存在問題。
在美世報告《多元化和包容性技術：轉型市場的崛起》的評論中提出了同樣觀點："領導者越來越認識到，組織缺乏多元化和包容性文化是系統性問題，單靠個人干預無法解決。"
好消息是，現在已經有了針對性的方法，專門滿足多元化勞動力的需求。在深入細節之前，我們先來看看建立、維護和培養多元化勞動力的重要性。
成熟和多元化勞動力的優勢
如今，眾企業為了生存必須在包括人力資源的業務各個方面將敏捷性放在首位。美世公司《2019年全球人才趨勢》報告的研究顯示，大約30%的公司相信自己有能力以最快的速度進行變革，並可以快速應對顛覆性趨勢，最大程度減少對公司業務的影響。那麼，敏捷的人力資源方法在實踐中會是什麼樣？
這種敏捷和自信部分來自於擁有一支成熟的多元化勞動力。從數字自動化到產業融合，乃至中間各個階段，提升員工技能，滿足未來的業務需求，這樣可以緩解因業務中斷而導致的任何轉變。想象一下，如果足夠敏捷，能夠成功應對廣泛而全面的行業變革，而這些變革可以削弱競爭對手，那麼企業將處於何種競爭地位。
然而，為了達到這一點，需要關注多元化勞動力的需求。
瞭解多元化勞動力的需求
首先，當今的人才需要一個展示技能發展機會的招聘流程。根據美世公司《2018年全球人才趨勢研究》，只有66%的員工表示所在公司給了他們實現個人和職業發展的機會。
根據美世公司《2019年全球人才趨勢》報告，世界各地職場人士對工作單位的優先考量因素略有不同。在全球範圍內，員工和僱主對技能提升需求的重視程度不盡相同。
在有些國家，就員工對僱傭關係的需求而言，培養新技能的重要性超過了其他所有因素。全球範圍內，在員工對僱主的需求列表中，培養新技能位列第三。例如：
1. 巴西：與世界上大多數地方一樣，對員工貢獻的認可排在第一位，但員工關心的第二要素是提高技能和培養新能力。
2. 墨西哥：有機會學習新技能和技術是員工的首要考慮因素，其次是管理工作與生活的平衡。
3. 中國：對中國員工來說，工作與生活的平衡是第一要務，其次是學習新技能。第三個優先因素是工作環境令人愉快。
4. 中東：培養新技能和學習新技術的機會是首要因素，其次是工作與生活的平衡，第三是開展有意義的項目。
這些偏好會以不同的方式表現出來。例如，超過90% 的墨西哥員工願意接受更加隨意、更加自由的職業風格模式，這表明他們熱衷於新的工作機會，並在一定程度上對管理自己的時間安排感興趣，這與他們重視工作與生活的平衡有關。
雖然選擇因國家而異，但它們卻呈現出有趣的情形：儘管存在全球、文化和地理差異，但員工希望從工作環境中得到的東西都非常相似。這一挑戰體現在僱主如何對待技能開發。
重新學習技能、提升技能和培養勞動力
在重新學習技能、提升技能方面，傳統培訓並非總是最好用的方法，因為傳統培訓通常不能滿足更具體的多元文化勞動力需求。例如，在演講式會議中，如果沒有將主題置於與聽眾相關的背景中，聽眾就很難理解該主題。此外，當聽眾不願意在廣泛的群體中談論某個話題時，則難以進行交談。
然而，正如美世《多元化和包容性》報告所指出，僱主可以使用多種獨特的方法，利用新技術來解決這類難題。使用私密溝通渠道就是其中一個例子。參加培訓的受訓人員可以使用新工具（譬如翻譯員和其他供應商提供的工具）匿名提出疑難問題，以使培訓師可以充當主持人，開展更平衡的討論。這些工具還可以讓培訓師對聽眾進行滿意度調查，以評估隨著時間推移，聽眾對談話主題的舒適度如何。
利用此類新技術和方法可以對培養勞動力產生顯著影響，同時其自身也可以獲得諸多益處。儘管如此，值得注意的是，如果優先考慮培養人才，而不同等重視留住人才，則會導致不良結果。培養出重要人才，卻最終讓他們在競爭對手的公司裡發揮新技能，沒有什麼比這更令人沮喪的了。正因為如此，僱主不能把學習視為最終目標，而必須將其視為員工職業生涯持續不斷的系列步驟。
儘管數據顯示，員工渴望得到發展，並意識到發展對他們職業生涯的影響，但僱主必須採用更具創新性的學習方法，以保持競爭力。所有員工都應得到培養，包括具有多元文化背景和其他不同需求的員工，這是長期保持企業績效的秘訣。
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