东滩文化
职称是目前最让老师们头疼的问题之一，特别是高级职称的评与聘，更让老师们郁闷，主要是是大部分老师基本都无缘高级教师。那么主要存在哪些问题呢？
第一：指标问题。
我老公的学校高中已经有6年没有中高指标了，一群老师等着评但就是没指标。
中高指标最多占一个学校老师总数的10%，只要达到数量，那怕你这些老师再优秀，也没办法评。
第二：评职称条件很高。
中高职称的评审有很高的要求，有些要求甚至是一般老师根本没有机会达到的。
像市级优秀教师。我们学校150名教师，一年最多一个名额，有时一个也没有，就算一年一个，想挨上也得好多年吧。
像优质课证书，一个学校最多一个名额，优质课大赛还不是每年都举办，就算老师们一个个挨，也得好多年吧。
这些证书评职称都是必须的，但老师们想获得真的是太难太难了。
第三：高级教师的聘用问题。
实际很多老师在真正获得高级职称后并没有起到高级职称的作用。
有些老师想着法不上课；
有些老师只带少量的课；
有些老师不认真上课。
反正他们已经评上了，工资也到位了，也不打算进一步晋升职称了，为什么还要努力工作？
真正的高级教师却起不到高级教师的作用。那么评职称的意义好像只是为了涨工资？这个职称对国家的意义大吗？
要想解决这些问题，也不是没有办法。
第一：放开指标，条件达到都允许评。
第二：降低评审条件，让更多老师有机会评上。
第三：起不到高级教师引领作用的高级教师可以降级聘用，不能评上就一劳永逸，没有危机感。
第四：评审过程要更公开公平。
总之，高级教师的评审牵涉到每一个老师的切身利益，国家在制定政策和实施方面一定要照顾到每一位一线教师，让他们有机会享受到职称的福利，从而提升大家的幸福感。
人生如梦LLH
提到职称，就是教师心头的痛。一部分网友觉得职称制度不合理，要求取消中小学教师职称，一段时间也在网上展开了激烈的讨论。存在即为合理，教师的职称制度也在不断的完善之中，但在评聘过程中仍然有一些问题。
首先，谈一下老师在评定高级职称过程中存在的问题
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一、高级职称指标问题
很多网友都认为，高级职称指标是按比例确定固定不变的，按照比例核算是没有问题的，但在四舍五入的过程中就有讲究。比如，以一所中学为例，在校老师156人，高级指标应为总人数的20%，那就是31.2人，而目前有高级职称教师28人，那么今年的高级职称名额可以是3人，也可以是4人。到底是3人还是4人？是由人事局对学校进行核编确定，这其中的道理不用我细说了吧。
二、高级职称材料准备问题
高级职称需要准备的材料很多，有些材料要提前几年准备。比如课题研究，临时抱佛脚是不行的。课题研究分为校本课题和普教课题，评定高级职称需要有普教课题研究结题证书，而完成普教课题需要的时间较长，一些老师为了评职称，通常用校本课题的结题证书充当相关证明材料，以求蒙混过关。
评定高级职称的过程中，还需要有优秀证明，老师评优的过程也很有讲究。很多学校都没有公开老师的评优情况，基本上由校长说了算。有的老师的教学业绩不怎么样，但处于评职称的边缘上，按照民主测评，无论如何他都不可能评上优秀。但由于他和校长走得很近，校长为了他评高级职称的需要，可以把他向上级教育主管部门推荐为优秀教师，校长也会很低调的处理这类事，以至于普通老师都不知道是哪些老师被评为优秀教师。如果没有从事该工作岗位以来的优秀教师证明，老师是不可能评上高级职称的，还有许多问题不一一细说。
其次，谈一谈高级职称的聘用问题
目前，没有实行竞聘上岗制的学校，老师一旦被评上高级职称，就意味着高枕无忧，意味着有较少的工作量而享有较高的待遇。一个很普遍的现象是，老师评上高级职称后，工作量较少，有的老师以各种理由离开教育教学第一线，也有不少高级老师在从事后勤工作，这完全违背了评定高级职称的初衷。高级职称老师本应在学校起好模范带头作用，是教育教学的主力军，现实的情况刚好相反。每所学校的具体情况不一样，但总体来说，高级职称教师没有多大追求了，用他们自己的话来说，混到退休。
老师的职称和岗位并不匹配，这是引起老师间矛盾较大的主要原因之一。而高级职称老师的工资是按职称计发，哪怕高级职称教师不上课，到学校里守大门，他的工资还是按专业技术岗位发放，而真正从事高级岗位工作的老师是一级教师或者初级教师，他们的工资待遇较低，这也是影响教育发展的一个方面。
解决方法
针对高级职称教师评聘过程中出现的种种问题，我认为可以从以下方面来解决。
一是要让信息公开透明。特别是高级职称评审条件，学校里有很多老师都不知道高级职称评定条件，每年的要求可能不一样，学校领导要组织老师学习高级职称相关评审条件和要求，特别是那些对职称感到失望的老师，更要加强学习。不然，出现有名额，差相关评审条件就后悔晚矣。
二是对职称和岗位进行考核，凡是岗位和职称不匹配的情况，工资按照现有岗位计划，逐步规范岗位和职称相匹配的制度，定期进行考核，对于考核不合格的老师，可以在同级别内降低老师的技术岗位等级，这样才能让教师职称发挥应有的激励作用。
Lance课堂
教师职称早已背离了设置的初衷，已演变成乱象之源。为了晋升职称，使教师不得不准备一些与教学无关的准备工作；为了满足晋升条件，使部分教师对荣誉明争暗斗，互不相让；为了晋升职称，使绝大多数教师片面追求教学成绩，加重学生课业负担；为了能够晋升职称，使部分教师不惜牺牲人格尊严，设法拉近与领导的关系。天下熙熙，皆为利往；天下攘攘，皆为利来。如果没有职称级别之间悬殊的待遇，也就不存在这些乌烟瘴气。教师职称制度已使同工同酬成为笑谈。
铁血漠客
教师职称评审有利于引导教师提高业务素质， 有利于提高教师的社会地位。但是，当前教师职务评聘办法已明显滞后于教育发展的要求，应改革现行的职评机制，让职称评审的弊端得以解决，推动教师提高业务素质。笔者认为现行教师高级职称评审中（指副高职称，能评上正高极少）有如下问题：
1、职称功能异化。现行的职称与教师的经济利益挂钩，有些教师一旦评1上高级职称，是“专家型”教师了，地位有了，工资高了，说话声音也响了，船到码头了，车到站了，刀枪入库了，马放南山了，惟独教学业务原地踏步，极个别教师甚至不思进取，做一天和尚撞一天钟，高级职称的终身制，使原本优秀的教师不思进取。
2、考评机制不全面。考评注重分数，轻育人。在当前的职称评审过程中，不少地方，上至各级考核、评审机构，下至学校、教师个人，看重的仍然是学生的考试成绩，轻视育人成效。
3、高评委会对实情缺乏了解。目前不少地方高级职称决定权仍在省市里，尽管参与评审的多是领导和名师，但都是以教师参加业务考核的考试成绩和送审材料为主，对参评教师平时工作实绩不甚了解，不利于对教师进行客观、真实、公正的评价。
4、过分强调论文是否发表及外语成绩是否达标。职评时要求教师必须有教育教学论文发表，硬性指标规定，导致教师淡化教育教学实践，注重个人成果积累，甚至抄袭论文和在网上买论文现象时有发生。千篇一律要求教师外语成绩达标，使部分教学成绩显著的教师被拦在高级职称外，严重影响了他们工作积极性。
为了让职称评聘中的问题得以解决，促进教师提高业务素质，笔者建议，学校应关注教师在常态下的成长，重视对教师的过程性管理和考核，具体设想：
1、注重绩效，强化过程性管理。职称评聘中的业务考核应以课堂教学能力为主要内容，细化课堂教学评估标准，学校应建立健全教师业务考核档案，把工作量、工作态度、教学理念、课堂教学技能技巧和课外“提优补差”、参加教科研和继续教育的情况都纳入考核内容，在教学业绩相当的条件下，对担任班主任成绩突出，能做好学生的思想工作，特别是注重转化“问题学生”、“学困学生”的教师，可以酌情加分。在重视业务考核的同时，重视教师的师德表现，对热衷于搞有偿家教、推销资料、体罚或半相体罚学生的教师，经查属宜实行“一票否决”制。
2、弱化论文和外语要求，强化教学实绩。在评审高级教师职称时，可淡化公开刊物发表论文的要求。要鼓励教师在教学过程中记录一些闪光的想法，对于基于教学实践中的读书笔记、反思性文章与实践跟进的“新设计方案”等，要有量的规定和考核。可要求教师每学期至少读一本教育专著，完成一定数量的读书笔记、反思笔记、教育教学随笔。每学期上若干节研究课，每学期听课若干节，提交反思性文章若干篇。此外，教师要按规定参加学科组内的教研活动(含集体备课、评课议课、教学研讨等)。
3、学校要完善考评办法。学校按教师课堂教学的实际能力、参加教研的态度、教科研水平、业务进修、带教等几个维度，分别从学生、家长、同行三个层面对参评教师进行民主测评和民意调查，而不是仅靠学校考评组几个成员。如测评不合格，则不能申报高级职称。这样以教师教学能力和教学业绩为主要评估导向，才能发挥职评的积极导向作用。
4、适度取消高级职称单位人数的限额。对教龄满30年的农村教师，只要符号高级职称的条件，可一律评为高级教师，从而鼓励教师到边远地区终身从教。
5、要下放职评的权限。基层是最了解教师的，最有发言权。可考虑把职评的权限下放至区县级，有条件的学校可授权他们自行评审，由校长聘任。
6、要深化评聘改革，建立聘后管理机制。为促进高级教师可持续发展，在评聘高级教师职称3-5年的每一个聘期内，要求教师制定专业发展规划，继续加强学习。由学校定期对教师进行资格再确定，对不符合条件和要求的教师采取“黄牌警告”，限期整改，甚至可以不再予以聘任，或高职低聘，打破职称终身制。同时由于职数关系，教育教学绩效突击的教师，可实行低职高聘。
东滩文化
一切凭实力说话，能把学生的成绩教好（平均分起码95分，以100分计算）、学生的品行教育好，就是满分老师。。。同意的，点赞！
