劉普洛夫斯基

其實一個團隊必然有這兩類人才是一個成功的團隊，就好比馬雲說過的西遊記團隊，你說的這兩種人就是孫悟空和沙僧，很多評論基本上都選擇沙僧這類人，但沙僧再怎麼努力有時候也達不到孫悟空的境界，有些東西就是天賦，不是努力就能比過前者的，但沙僧卻又是最務實的一個人，所以沒有哪類人一定好哪類人一定不好。那如果一定要走一個，我覺得看你公司的規劃和在哪個階段了，如果是創新，需要發展留前者，如果是業務穩定，重複工作，挑戰性不高就留後者了

Harveyzzzz

我說一下我的觀點。我就是那種幹活拼命幹，有任務拼命做的人，工作時很認真努力，效率也可以保證，但是我卻辭職了。原因就在於在某些董事長級別管理不到的分公司裡面，業績和效率不是人員留置的唯一考核途徑，管理層一手遮天的個人好惡和領導自身品質才是關鍵。

我不是人才，但絕對是熱愛工作的人，因為不喜歡拘束，覺得工作業績，效率可以保證就ok了，大部分時間我是會按時按點上下班的，但有時候也會出現遲到現象，（其實我的內心是更趨向於彈性工作制的）可無論如何，領導臨時加任務，多晚，我都會做。（我得想法就是，服從命令啊，崗位職責啊）我前單位同事們（不止一個）跟我態度完全相反，他們覺得下班就是下班，領導打電話，發信息基本都不會回覆，即使回覆，也不會犧牲自己休息時間完成工作。

後來因為自己的效率高，部門超多的活都是我一個人做的，領導又覺得你能力尚可還沒脾氣，所以嘞，就你吧，活都是你的，放假的時候別人手上沒活，就多休息吧，你效率高，那你做吧，……生活就是如此悲催，後來家裡老人去世，請假了幾天，母親身體又不好想去大城市看病，再請假，我領導就在電話的另一端裝聽不見了。再後來，我辭職了，領導沒經思考就同意了，看來我得辭職很和他心意。

我不太理解，為何明明我做的活最多最好，最後卻沒得到領導滿意同事認可？，我常常想領導到底想要什麼樣的人才，？我常常思考自己是錯在效率高？還是錯在請假？後來的我終於明白了，你那麼努力，你效率高做的好，你把領導至於何地？公司是領導的嗎？不是啊，他和我們一樣是在為別人打工，所以呢？工作就是工作，何必那樣認真，我終於明白，那些整日看似很忙碌，甚至加班還沒有成績，閒來找領導謙虛地說說自己不足，總結自己毛病的人，工作都很順利！

顯然，在能力和情商上面，情商更重要，而且一大部分領導並不在意效率和工作時間，因為那些本來就是領導自己規定的。

重視效率，而忽略管理層的規定，真的百害而無一利，你一個人效率高，公司就會效率高嗎？不會。你效率高，但是遲到早退，領導才不會記得你幹多少活，只會搬出來條款處罰你，還有就算你能力再強，效率再高，能為公司帶來多大的利益？縱使帶來利益，稍微做的不好也會被扣上功高震主的名聲，成為眼中刺，更何況有的公司就喜歡卸磨殺驢嘞。

工作麼，尤其是在底層的工作者，沒人會看到你努力與否。你要時刻告誡自己，按規矩來，別太快，放慢腳步，要學會審視自己的行為會不會讓人產生歧義的想法，畢竟人性是個複雜的東西。你在為工作努力奮鬥時，領導會想你是不是野心太大。如果給我一次重新來過得機會，我會選擇和大部分人一樣，清晨打卡，做自己分內的活，工作就是工作，何必認真！（但我的內心依舊鄙視這樣的領導，鄙視這樣的環境）麻蛋的，這叫工作？還是形式主義？悲催的，誰叫我不是領導，更不是老闆。

影視劇隔空

“兩個員工，一個認真但效率低，一個遲到早退但效率高，該留哪一個？”我看到很多回答，都是在說管理問題，有意的避開了問題的關鍵——“該留哪一個？”

大家對於兩種員工都做了全面的分析，有拿“野狗”“小白兔”比喻的；有拿AB員工正反面舉例的。總之，給兩類人貼上了非常鮮明的標籤，非黑即白。我不想從管理的角度去解答，而是希望給題主一個選擇上建議吧：

01.諸葛亮明知魏延早有二心，為何不早點把他幹掉。因為當時蜀國贏弱，軍事人才稀缺，關張趙黃馬之後，魏延是諸葛亮僅有的能獨當一面的大將。魏延不服諸葛亮的管理，頂撞上司，滿肚子牢騷，硬闖七星陣，給諸葛亮補了一刀。諸葛亮何曾不想早點殺了魏延，但亮哥一直忍著，忍到自己嚥氣，才想招兒陰掉魏延。諸葛亮之所以忍了魏延這麼久，是因為魏延在砍人方面工作能力強啊！

02.我曾聽說過阿里一件奇事！這件事情如有巧合，純屬意外，如有意外，純屬巧合！週六的一個上午，馬老師心血來潮去西溪園區看望奮戰在工作戰線的同學們，結果天貓事業部裡沒看到一個人，馬老師心中那個怒其不爭啊！這才過幾天好日子，難道你們就忘了阿里精神？996信仰？！第二天，天貓總裁下架！要知道當時的天貓總裁“瀟X”可是元老級人物，是和馬老師一同打天下的牛人，從基層做起，一步步走到今天，能力槓槓的！這也是為什麼大平臺的公司，加班是常態。並不見得工作內容有多少，主要是為了讓老闆保持好心態。

我兩個小栗子，是想說一下自己那不成熟的小建議，“留哪個”不在於員工本身，而在於企業需求。是不是有點“鳥盡弓藏，兔死狗烹”的感覺。公司是以盈利為目的的，選擇哪類員工，都應該從企業利益最大化出發。快速發展期的公司，看重員工能力，規模壯大，業務穩定的公司更看重態度吧。

登程宏鑫

我們很喜歡把複雜的事情簡單化。

作為管理者我們一定要明白：員工不是物品，不會一成不變。

我們可以把兩位員工定義為：“守規守矩但難出成果”和“能出成果但目無法紀”，你覺得留下誰合適？單從現狀來說，我一個人都不願意留。因為留下誰，都會給公司的其他同事帶來不好的影響。

留下前者，員工會以為“公司是不是不太注重結果，而更注重規矩”；留下後者，員工會以為“是不是隻要出成績，我也能跟他一樣想來就來、想走就走”。留下誰，都會給公司帶來不好的影響，那還不如全部辭退。

因此，必須要二選一的話，我會留下那個願意改變的人。

社會有社會的規矩，公司有公司的法則。一個人能夠為了公司而改正自己的秉性，這樣的員工有成長型思維，也很尊重公司。這種人是值得培養的。

如果跳出題主設定的框架，不需要“只能留一個”的話，我的選擇是：運用他們的長項。

我一直堅信一個理念：我是一切的根源。員工的無能在很大程度上就是自己的無能。想想看，一個員工在我們手底下做事，要麼就是守規矩不出結果，要麼就是出結果不守規矩，這都側面反映出我的管理模式不夠專業，才導致無法將他們的能力發揮到極致。我會讓守規矩的人去做人事部的工作，因為人事部是管制度的，只有自己遵守制度，才能影響其他同事一起遵守制度；我會讓出成果的人去做營銷類的工作，因為這個部門是以結果為導向。這樣，他們就能發揮自身長項，越做越開心。

至於他們的短處，我會想辦法讓他們認可公司的企業文化，他們自然就會慢慢轉變。只有讓他們喜歡上公司，他們才會自願改正自己的不足之處，與企業價值觀越來越合拍。假如我們用強硬的方法逼他們變成我們想要的樣子，只會增加他們的牴觸心理，久而久之就會打擊他們的積極性，到最後你留下誰都會對公司帶來不利的影響。所以，管理者的做法是能夠左右員工行為的。

這個年代，不是員工要求越來越高，而是要求管理的方式越來越專業。你不專業，如何管理不同性格的員工？

-End-

重燃石

混入這個群的人！

輕雲瓶步

還是留下勤快的那個員工吧，須然他幹活有點慢，但是慢工出細活，現在是信息化時代，如果一個員工每天遲到早退的幹活毛毛躁躁的對企業也不好，說不定那天他（她）來一個小任性那你老闆就欲哭無淚了呢，幹活慢的人最起碼是為了這份工作來養家餬口，他（她）會為你老闆盡心盡力的工作[祈禱][祈禱][祈禱][祈禱][祈禱][祈禱][祈禱]

開心快樂每一天6833

《論語》憲問篇，子曰：“驥不稱其力，稱其德也。”

意識是說，對於千里馬，我們稱讚它的不是它的力氣，而是它的品德。孔子非常看重個人修養，他認為道德是做人的基礎。一個人是否能成為人才，要首先看其品牌，其次才是能力。因此兩個員工，肯定是留下做事認真但效率低的那個人。

這裡我們用阿里的人才矩陣來分析這個問題，阿里的企業文化在業內一直是非常獨特的，很多互聯網公司也爭相模仿，其中在人員管理方面也有一套非常成熟的模型，就是從價值觀和業績角度對人員進行盤點的阿里人才盤點矩陣：明星、狗、牛、兔。

一、業績高，價值觀差，稱之為野狗。

這樣的員工一旦發現，無論職級大小，一律開除。這是公司的一條紅線，也是公司品德的底線。在早期阿里偏銷售文化的時候，銷售為了衝業績拿提成存在刷單、貪汙、作假等行為。尤其是當年B2B總裁衛哲引咎辭職事件，轟動業內。面對這些行為，是公司不能容忍的，第一時間開除。

題主講到的遲到早退但效率高的員工，其實已經接近野狗，如果是偶爾一兩次，可以視為情有可原，但是遲到早退如果經常發生，員工以自己業績高，持嬌恃寵。對公司危害就很大，甚至引起破窗效應。

二、業績差，價值觀好，稱之為兔子。

做事認真但效率低的員工剛好就屬於兔子。兔子非常忠誠，面對領導的任務和公司的規章制度都非常聽話，但是缺點也非常明顯，就是沒有產出結果。對公司來說，所有人都要發揮自己的能力創造價值，公司也能發展。

對於兔子類型的員工，公司一般會給予培訓幫助提升能力，也會給換崗的機會，讓他嘗試更多的方向找到適合自己擅長能力的崗位。兔子的培養方向是牛和明星，但如果兔子一直沒有成長，變成老白兔，那也需要進行清退。

三、其他三個類型的員工

明星和狗屬於兩個極端，在公司都是少見的，明星是優秀員工的代表，明星可以給到其他員工起到示範和激勵作用。而狗即沒有業績價值觀又差，一般在試用期就已經被淘汰了，也很少能夠活過試用期存活下來。

在一家公司裡面大部分的員工都屬於牛這一類型。默默工作，業績能夠完成，也認同企業文化，願意與公司一起發展，這些人構成企業的中流砥柱。

ONE逍

一個做事認真但效率低的員工，另一個遲到早退但效率高的員工，留哪個？

我認為這個選擇，需要看當前團隊所處的階段和需求:如果是團隊業務拓展期，需要更多衝鋒陷陣的員工，留下效率高的；如果是團隊業務守成期，無過就是功的情況下，留下做事認真的。

首先，大步前進的業務蓬勃期，更看重結果期間，保留效率高的員工，遲到早退這些小毛病可以睜隻眼閉隻眼，能高效率出活，可以為當前團隊提供最大價值；

同時因為團隊的業務和結果做出來的強大張力，其他人可能想要抱怨或者穿小鞋的負面情緒說不出口，即使講出來也可以被輕鬆懟回去，所以正面效益高處負面效益；

如果是業務守成階段，活沒有太多，更重要的是守住當前既定的業務，做好態度，那留下做事認真的員工，本來都是已經熟悉的領域，效率低也影響不到哪裡去；同時這個時候態度被更多人看在眼裡，沒有功勞也有苦勞說的過去；

另外，守成階段，團隊能掙取到的資源也是有限的，效率高的員工容易有自己的規劃，一般實際的薪酬福利和規劃的有落差，效率高的員工也不太留得住，同時對團隊來說，也有些大材小用了。

說到底，留下誰，也都是看團隊當前的階段和需求，原則是團隊的利益最大化，負面效益最小化。

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偶遇野草

留下效率比較高的，主要有以下幾個方面的原因。

第一，效率是企業的生命。

企業的主要目的就是創造效益，而創造效益主要依靠提升效率，員工的效率加起來就是企業的效率。所以在一個效率高的員工和一個效率低的員工之間進行選擇，那麼肯定是選擇效率比較高的。我們在職場待久了，經常能夠發現，有的人效率比較高，一個人能夠幹三個人的活，有的人效率比較低，一天工作十幾個小時，三天不如人家一天的工作量。其實，實行精細化管理的企業，績效考核比較完善的公司，這種事情就很容易進行比較。最明顯的例子，就是工廠採用計件工資，生產出來多少產品就付多少工資，企業的管理對於員工的管理應該同樣如此。

第二，遲到早退不是什麼大毛病。

如果道德品質上有問題的員工，必須要儘快辭退。如果是遲到早退方面的毛病，完全可以叫他改正。遲到早退只是一些細節上的問題也，有可能其他方面原因造成的，但畢竟不是人品問題，他的道德品質沒有問題，對於這種小錯誤和小缺點，老闆應該是可以容忍的，也是可以提醒他改正和糾正的。很多企業存在一種管理誤區，對於考勤非常的嚴格，遲到早退就扣工資，取消全勤獎，但是對於員工到了公司之後，有沒有認真工作則不管不顧，導致管理效率地下。

第三，效率高的員工比效率低的員工難找多了。

假若兩個人都被辭退，你重新到市場上去招聘一個人。根據我的經驗來看，你要招一個效率高的員工，比招一個效率低的員工，難度要大十倍。10個前來面試應聘的人，或許有9個都是效率比較低的，只有1個是效率比較高的。因為效率低，誰都可以做到，而要做到效率高，難度就很大了，因為人都是有惰性的。

#笑傲職場#

職場老中醫

如果是企業發展初期，我們急需人才為企業提供價值，使企業健康發展，那就得選效率高的，說白了就是先忍忍。如果是企業後期，那就選踏實但效率低的，因為那時企業已正常運轉，需要紀律，需要團隊精神，而且效率低可以通過績效等方式可以解決，讓他提升。如果兩者你皆覺得有問題，乾脆全辭了重新招吧。

關鍵字: 團隊 類人 職場