斯儀先生職場筆記

這個問題其實回答的時候需要有一定的技巧，因為這是一個燙手山芋，兩面都不好做，如果稍微有不慎回答，就會讓你兩面為難。

第一，要搞清楚領導問這句話的是什麼用意？

領導問你同事一個什麼樣的人，其實這可以是作為他私人和你的一個提問，也可以作為工作上的一個提問。

如果是以私人的身份給你提這個問題的話，他可能是更多的想知道一些背後的關係，比如說領導在公司有一些競爭對手，那麼他想知道這個同事的戰隊怎麼樣，或者是想知道一些這個同事有沒有和其他同事聯合起來對付這位領導，所以說，主要是一些潛規則方面的問題。

但如果領導是站在公司的角度來問你這個問題的話，那它更多的是，從公司的利益出發，比如說他想知道這個同事的品德好不好，那麼有可能他會判斷出這個同事現在所做的工作會不會給公司的一些機密帶來危害，再比如說公司有新的工作調動，那麼這個同事的性格怎麼樣，會影響到公司的一些職位安排。

不管怎麼說，無論領導從哪個角度來問你這個問題？其實這對你來說都比較為難，但從另一個方面來看，領導是因為信任你，所以才會問你這些問題，因此你的回答需要有一定的技巧，不能敷衍了事，也不能太主觀的把自己的意願強加在別人身上來做回答。

第二，如何回答領導比較好呢？

其實無論領導是站在個人的角度來問你，還是站在公司層面來問你這個問題，你的回答需要相當的客觀，不能做損人不利己回答，比如說你在領導面前貶低這位同事或者對這位同事評價過低的話，往往就會讓領導覺得你和這位同事私底下有過節，讓領導對你產生厭惡感，認為你是職場中的小人，以後有什麼大的機會也不會給你了。

當然當然你也不能，不停的誇這位同事的優點，因為這樣的話，領導會認為你們是有一個小團體在裡面，或者是他認為你平時在工作中可能受到了這位同事的某些幫助，回答的可能並不夠客觀，甚至是認為以後可能會聯合起來，對付老闆或者領導的管制，會對公司利益產生一定的影響和隱患，因此你也不能過度的，來誇獎這位同事。

一個比較理想的辦法，就是你能夠折中，就是儘量把這位同事的優點和一些缺點，都列出來，然後讓老闆或者領導自己來選擇，自己來考慮和分析，

一般來說，這種方法是比較好的，因為你只是說他的優點或者缺點的話，相當於你給領導做了一個決策，暗示了他要做什麼決定，所以說如果是提供一些選擇，而不做決策，把決策的權利還是交給了領導自己，那麼這對你和同事一起領導的關係來說都不會有任何的影響。

當然，你在說同事優點和缺點的時候，儘量要客觀一點，儘量說大家平時都知道，但是呃，不太注意的一些細節，這樣的話，不會讓人在背後說你什麼。

第三，最聰明的人，其實都懂得合作共贏，記得要給別人臺階下

你要知道就是領導給你提這個問題的時候，他可能是已經知道了這位同事，某些方面不是很好，所以他才想問你做一個確定，如果是領導知道了這位同事的很多優點，大家也公認了這位同事的能力和優秀，那麼領導自己都可以做決定了，他不可能再來問你什麼，這位同事怎麼樣。

因此，如果領導給你說了一些這位同事不好的地方的時候，你這個時候千萬不要落井下石，你要知道山水有相逢，風水輪流轉的道理，所以這個時候你最好給領導說，其實你自己跟這位同事關係不是特別熟，只是在工作上交流的比較多而已，私下裡來往的還是比較少，所以說不太清楚領導所說的這些波不好的地方。

而且這個時候你也可以拿一些你所知道的這位同事所做出的工作成績，或者是一些工作數據來證明這位同事在工作上確實還是不錯的，因為至少在你熟悉他的這個方面還是做的挺好，這樣做其實有兩個好處，一方面顯得你不是一個小人，喜歡落井下石，另一方面，可以給這位同事有一個臺階下，至少能說明，之後公司對她有什麼決定都不是你的原因。

總之在回答這樣的問題的時候，需要你左右逢源，然後儘量客觀，不要太多的主觀情緒在裡面。

彪悍貓先生

記得很早有一次出差，休息間隙領導問我：“你覺得逍遙是一個什麼樣的人。”

當時我記得逍遙女朋友鬧分手，狀態不好，連著犯了幾次錯誤。本著閒談莫論他人非的原則，我整理思路回覆：小姚九八五畢業的，智商高，處理問題有思路。

領導鼻音“嗯”了一聲，轉頭一路啞口無言。

左思右想我覺得領導對我的回覆不滿意，可是錯在哪裡，怎麼回覆才能滿意……當時的我確實沒有想明白。

直到三年以後我擔任管理崗位，有一天隨意問別人，你覺得張傑怎麼樣？福至心靈明白了這個問題。

一方面領導者身居高位，慢慢遠離基層，很多時候不瞭解真實的情況需要藉助幾個人瞭解；另一方面呢，大部分人在領導面前也是無意識地隱藏自己，刻意表現。如此想來當時領導覺得我的回答不誠懇，故而沒有進一步聊一聊的意願。

很多年以後我意識到這件事背後的邏輯，但如果這會你問我，如果就在現在重新問你，我可以告訴你，我的答案不變。

第一、職場競爭力的核心是你解決問題的能力，不是你討好上司的表現。

在領導面前，做事情永遠比表現重要，畢竟一時的好感無法決定擬長久的職場。 負能量本身也好，傳遞負能量也罷，都是職場大忌。就算當下領導希望你能如實評價，聊一下你發現的問題……一段時間過後，這段經歷除了給領導留下嚼舌根的印象不會有任何好處。

第二、團隊協作越發成為職場管理者必修課，一個眼裡時刻能看到同事優點的人，更合適做管理者。

當今社會，專業細分，一份成本幾塊錢的快遞都要經歷撿件、上網、儲存、運輸……各項環節，由不同的人完成。類似流水線，所有的企業、事業單位、到一個部門工作，再也沒有一個人一條龍完成全套流程的工作。 作為管理者，我看重個人能力，但更看重帶領管理、能夠融洽團隊的人。

第三、閒談莫論他人非，這句老話值得敬畏。

說出去的話沒有不透風的牆，你無法保證聽到的人如何解讀，或許被說的人耿耿於懷哪天故意為難你；風雲莫測，你永遠想不到三年、十年以後跟你做臨近工位的人可能會成為你的領導；給未來留些餘地。

跳槽的時候如何評價前東家、前上司，號稱競聘送命題；身處職場也會經常遇到評價同事的問題。

斯儀認為： 一方面反躬自省作為領導要儘量免俗不要問容易置別人尷尬局面的問題；如果確實遇到，如實評價，儘量正面；確實無法回答，不瞭解不評價也是一種態度。

這裡是斯儀先生職場筆記，終生學習擁躉者；喜歡分享、總結，更多職場問題歡迎探討交流。

斯儀先生職場筆記

在回答題主的問題之前，我想講一個發生在自己身上的真實案例：

事情發生在我的第一份工作時期，當時不經常露面的公司老總突然來到公司，與銷售部的每個員工都進行了單獨會面，問了同一個問題：你覺得銷售部潘總怎麼樣？

當時，一直坐鎮公司的張副總早就給每個員工打了招呼，讓大家一直誇讚潘總，我不明所以，反正領導讓做什麼就做什麼。結果，我差點因此被辭退。

原來，老總髮現潘總有虧空公司資產的情況，他這次來，是想整治潘總的，因為擔心潘總有小勢力，所以想用一個問題來檢測一下，而我因為一直在誇讚潘總，被他當成了潘總團伙的人。

幸虧，我的銷售經理極力保我，我才“倖免於難”。

講這個案例，是想說，當你沒有弄清楚領導問這個問題的真實意圖時，你所說的任何答案，都可能是錯誤的。

領導問這個問題的意圖，大體上有以下三個意圖：

一、領導要提拔這個同事，想最後從側面再瞭解一下他

想要確定領導是否有這樣的意圖，可以通過公司日常傳達出來的訊息，以及領導對待那位同事的態度來確定。

這種情況下，可以這樣回答：

1.著重回答同事在本職工作上的表現。比如專業技術很精、專，在某一方面能力突出等。

2.避免回答有關同事為人處世的問題。這種比較主觀的問題，婆說婆有理，公說公有理，有問題，也要領導自己去覺察出來，最好不要從你的嘴裡說出來，很容易給自己招黑。

二、領導想要整治這個同事，想確定你到底跟誰一夥的

這就是我所遇到的那種情況，稍不留神，也會中招。

想要確定領導是否有這樣的意圖，可以通過領導當時找你談話時的氣氛是否凝重，公司是否已經有了傳言等情況，來做初步的判斷。

這種情況下，可以這樣回答：

1.我們平時接觸不多，只知道他業績還不錯。

2.只在工作上有交集，客觀地說，他個人能力很強，協調能力欠缺（客觀評價視實際情況而定）。

三、領導有提拔人才的意向，在你和同事間徘徊，想要聽聽你們互相之間的評價

這種意圖比較好確定，你一定能通過某些渠道獲得要被提拔，以及與誰競爭的消息。

這種情況下，回答一定要客觀，一定不要詆譭對方。建議從你的優勢出發，找兩條可以展示對方能力水平的點，來進行回答，最後再找一條對方擁有的、不會影響你競選結果的優點，著重表揚一下對方。

其實你們到底怎麼樣，領導基本上都清楚，所以，他問這個問題，實際上是在考察你有沒有做領導的胸懷。

以上，就是我對這個問題的回答，希望能對題主有所幫助，謝謝！

歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。

焱公子

記得我有一個同事小黃，剛剛來的時候悶悶不出聲，一直埋頭苦幹。另一個同事小飛卻非常能說會道，而且待人接物考慮面面俱到。兩個比較下各有各的優點，工作能力上都差不多。一天公司高層找了全部部門的人都去談話，瞭解兩個人。

1、你覺得小黃小飛工作能力如何

小飛本以為大家都會投票給他，因為他平時都會拿點東西給人吃，一起說笑等等的。結果出來小黃的票數比小飛高出不少。

所以人際關係不能代表工作能力。很多事情，領導問了如實回答就好，這樣才顯得客觀，要不一旦你說了話和群眾不一致，領導一定會懷疑你包庇。

2、平時小黃和小飛和同事關係如何

這個問題大家都一致給了小飛好評，小黃卻沒得什麼票數。這個自然的，因為小飛非常會來事情，大家自然給他好評。

評審結果，兩個同事都得到了提拔，去了不同的崗位，小黃去管技術，小飛去管生產協調。

總之，領導問同事如何就客觀評價就好，不能隨意說出口，這樣有時會毀了一個同事的前途，因為他要了解了同事才能安排相應的工作，讓每個人個盡其能。

▶️我是@匠心鑫先生 ，10多年的職場老司機。歡迎關注我，每天分享職場乾貨，讓你一路逆襲，獻給每一個不想混日子的人。

匠心鑫先生

你得看領導是什麼人，我和我領導去新項目，就我們兩個人，過了幾個月陸陸續續來了一些人，他就問我他們怎麼樣，我也小啊，剛畢業，也愛玩，我就說都挺好的啊，愛學習，什麼的，有時候他看到他們玩，他就會問我他是不是經常玩啊，我就說沒有，偶爾玩一下，後來他就問別人，別人就說對啊，他們都玩，怎麼怎麼樣，領導就喜歡那個人

化蛹為碟320

前些天領導把我叫到辦公室，然後嘮了一會嗑，

最後問我：“你平時和小李坐一塊兒，

覺得他平時工作，咋樣啊”。這麼突然一問，把我都嚇了一跳。

心裡雖然很慌，但是還是好好的回答了一下。

一般領導會通過這樣的形式去了解手下的員工，

畢竟只通過他平日的觀察還是很侷限。

所以從員工口中來了解其他人，是一種比較有效高明的手法，

如果領導問你這個問題，學會這樣回答，領導信任你，還不得罪人！

1.先想好領導的意圖

一般領導會漫不經心的問你一下另一個同事的一些事情，

無非就是為了兩件事：要麼打算提拔重用這個人，

所以就想知道在同事心裡這個人的人品如何；

要麼就是覺得這個員工最近頻頻出錯，領導打算了解情況針對他。

雖然我們無法立刻就判斷領導是想提拔還是想批評，

但我們可以斷定的是領導對他了解肯定不夠，

所以他也不會因為你的一些主觀評價就影響到他的判斷，

就算你再討厭這個人，也可以表現很中肯的評價。

有些人趁著這個機會把別人給吐槽一頓，

結果領導找人家談話一反映，回來就能猜到你頭上，

所以最不得罪人的方法就是從領導意圖出發表達中肯的評價。

2.排除掉自己的風險

領導最近發現辦公室裡小豪做事挺靠譜的，

然後就想著給他安排些其他工作，

但是又不知道小豪平時口碑怎麼樣，

於是就找一些小豪的同事問問大致瞭解一下。

小魏一直就和小豪關係很一般，

所以領導問他的時候他就說了幾句壞話。

其實領導當時就能察覺到小魏和小豪關係不好，

於是後來導致領導對小魏的看法也就不好了。

背地裡說同事的壞話，領導不會重用這樣的害群之馬。

但是如果領導想處罰這個員工的話，

你一味地說好話領導也會覺得你倆就是一夥的。

最好的方法就是領導詢問的時候，你給一個模稜兩可的答案。

先說他做的那些事比較認真，看領導的表情，

如果他表示懷疑，你就說他某次做了一件小錯事。

這樣領導覺得你不偏不倚，不把個人情緒帶到工作裡面。

3.如何正確的回答

既然說好話不行說壞話也不行，

那我們就得掌握一定的話術去應對領導的提問。

別不明不白的就破壞了自己與同事的關係。

不要把答案侷限在好和不好上，咱不做選擇題。

（1）“我對他平時瞭解不多，除了工作其他沒接觸”：

辦公室裡大家平時只通過工作來交流也很正常不過，

所以表現出來你們沒有什麼交情，

領導也就不會想從你這裡再得到什麼答案。

既然沒有什麼往來，你的評價也就不會有什麼代表價值了。

（2）不說這個人怎麼樣，只說他做的事怎麼樣。

如果你真的和他關係很好，那就說件你覺得他做的比較好的事情，

然後讓領導自己去決斷；如果你和他關係不好，

那也別在背地裡踩別人，持中立的態度再說件他的措施，

領導心裡就都會明白了。

不要在職場中打同事的小報告這一點很重要，

領導問你這類問題不要直接表態下結論，

看他的臉色行事，不要因為說了哪些不該說的話

平白就傷了和氣。希望我的回答能幫到你

陝北老四哥

請你記住：不管說同事好或者不好，總有一天會傳到他（她）的耳朵裡。講幾點供你參考。

一，搞清目的意圖。領導問這樣的話，無非兩個意圖：一是要提拔此人，二是要調整此人。如果要提拔，儘量說好話（儘管你心裡有一百個不願意）。如果要調整，也儘量多說長處少說短處。

二，搞清自己身份。你不過是個下屬，並無生殺大權，你的意見有多大程度左右領導想法，自己要想清楚，千萬莫逞口舌之快。

三，接受考核檢驗。還有一種情況，是領導把你和同事都列入了考驗對象，可能也向同事問你的情況，一言不慎，可能全盤皆輸。我曾經從AB兩人中挑選一人，A總是踩B，把B說得一無是處，而B沒說A半點不好，只是表達個人意願，我毫不猶豫選擇了B。

四，反映品德修為。一個人不論在哪裡，做事是一時，做人是一輩子。你評論和看待別人，反映的是你的政治水平、政策水平和品行修養。任何人都有長短，多看長處，少講問題，是一種境界和修為。古人講，靜坐常思己過，閒談莫論人非。

帶刀秀才

李大頭先生：

看到這個問題突然想到了康熙皇帝曾經說過的一句話：誰人背後無人說，誰人背後不說人。

面對這種質問，沉默是金或者慷慨直言，究竟怎麼說，才能做到明哲保身。

領導問你這個問題，其實是牽扯到了三個人的利益體— 你， 領導，同事。

所以想要得到一個既能滿足領導要求，又能不得罪同事的回答，我們首先就要從這三個點分析：

1.領導為什麼會問你這個問題？

2.你的回答好與壞會對你或者同事來說有什麼影響嗎？

3.你的回答會不會被同事知道呢？

首先來分析第一點，領導為什麼會問你這個問題

多數領導想要了解員工的心理動態，就會採取這種培養“奸細”的方式。

由於階級的不同，下屬自然不會傻到把所有的真心話都說給領導聽，但是呢，作為領導，想要管理好一個團隊，就要了解每一個人的思想動態，所以當領導問你這個人怎麼樣的時候，無非就是想知道，他與團隊的契合度如何，或者服不服從自己的領導。

打個比方，比如你說：

這個人不錯，埋頭苦幹，任勞任怨。那麼領導就會想這人平時工作不錯，和你沒有什麼過節。

但是如果一味地表揚，領導就會覺得你太見外，並沒有實話實說，人非聖賢孰能無過，哪有完美的人，所以在回答的時候，儘量挑一些不涉及原則，無關痛癢的小缺點，以此來矇住領導，一定要掌握好這個度，太多貶，就會讓領導覺得你是個愛打小報告的人，太多褒，則有些不真實。

第二點，會不會給你帶來什麼影響

我們單位以前就有一個領導，沒事就喜歡找人談心，但實則是在培養自己的小喇叭，也就是小間諜，將同事間發生的一些瑣碎事情都鉅細無遺的跟領導說，這樣的人雖然很糟同事煩，但對於領導來說，則是一個不錯的工具，如果你想要和同事之間保持良好的關係，勸你就不要做這種人，只要記住一點：

讓同事們覺得你永遠和他們站在統一戰線，對領導忽遠忽近即可。

第三點你的同事會不會知道

有些領導的確閒的無聊，就喜歡調拔離間，問完你之後，轉身就跟你的同事說：那誰誰說你怎麼樣怎麼樣的。

如果是好話，那你和同事的關係仍舊如初，但凡說了點壞話，你倆脆弱的關係就此破滅呢，並且你的口碑以後也別想好起來了。

所以在領導問完你話之後，你最好去找同事說一些，最好做到自然，有意無意的聊起這個話題。

”剛才領導找我呢，問你人怎麼樣，我可是給你一頓表揚，你這是不是要升職呢。

這時候同事就心裡有數，不管領導找沒找他，他都會感謝你告訴他這件事情。

職場就是社會，社會就是人情世故，人情練達即文章，對於這種事情處理好本身就不容易，所以還請做事三思，面面俱到的多想想最好。

李大頭先生

一般來說領導問你身邊某同事是什麼樣的人？是個典型充滿陷阱的開放式問題。如何回答取決於判斷領導發問之真實目的。

這裡面分為兩大類情況。一是領導確實不太瞭解該同事，入職不久。或剛從其他部門調過來。一般來說有水平的領導不會問其身邊同事這個問題，這樣顯得領導自己水平低。有能力領導自己觀察判斷。不過如果真問了，一般建議回答說自己也不太清楚，對方也是剛來的。說一些無可爭辯的事實，比如某同事上班都是提早到，很積極之類的。不發表過多判斷性結論。

第二大類情況就比較微妙了。領導和某同事共事過很長時間，其實是完全瞭解，有自己結論判斷，故意來問的。這裡面幾種可能:

1，某同事要被提拔了。領導也想旁敲側擊下，看看周圍同事服不服氣？一般來說都是基本內定的事，除非某同事有嚴重違紀，重大過錯。這種情況下，跟著領導判斷說說某同事好話、優點，無疑比較明智。

2，某同事犯錯犯事了。領導想來了解下，你有沒有參與，是不是和他走得過近。這類情況下，趕緊撇清和某同事的私交是較為妥當。可以只談具體的工作合作案例，已經發生的事實，你認為莫同事不太妥當的處理方式。不用過於發表判斷性結論，等待領導先說，跟著附和就可以。畢竟落井下石也不是君子所為。

3，某同事可能得罪領導了，領導心理不爽。也想了解下他是不是也得罪其他同事。準備想找點證據把某同事幹掉。這個場合比較尷尬。取決於個人價值觀、人品。建議實話實說，如果某同事人品、能力服不錯，只是與領導合不來，也可以幫忙說幾句好話。如果情況反過來，添把火，也是幫自己淨化下週邊工作環境。

4，一些大公司有360度考評體系。在年度考評時，會讓領導、下級、同部門同事、非部門同事一起考評。這時的考評需要公正客觀，是對每個人職業素養、能力的全方位審視。這種場合下，你對某同事的評論，一定要按公司的崗位要求、能力模型來談，儘量不要帶任何私人感情色彩。可以說發生的客戶事實、業績結果。或者換句話說，你可以把領導問你某同事是個啥樣的人，當成你自己顯示職業能力的機會。

綜上所述，在回答這種開放性問題，某人是個什麼樣的人時。還是需要注意儘量不要捲入個人情緒、恩怨，用事實說話。

淺野拓哥

職場上，一些領導要想印證自己對某個下屬的印象，往往會有意或者無意地向另外一個下屬詢問有什麼評價。這種詢問，看似簡單，也很隨意，但是，有時候卻會涉及到領導對某個下屬的提拔重用。當然，有時候也會涉及到對某個下屬的錯誤行為印證。不管怎樣，都會影響領導對某個下屬的印象。當然，在你回答問題過程中，也會影響到領導對你的印象。所以，一定要謹慎認真的對待。下面，僅以本人幾十年領導工作體會，向大家提出幾點建議供參考：

1，要認真熱情、友好友善、客觀準確地說出自己對某個人的正面評價。

在職場上，當領導向你詢問對某個同事有什麼評價時，領導願意聽到的情況，首先是對對這個人的正面評價。你必須站在公正的立場，客觀準確地說出這個人的主要優點。而這種評價，確實是發自內心、友好友善、熱情認真、客觀準確的正面評價。由此，才能讓領導看到你的評價沒有偏見，沒有水分，沒有惡意。同時，也會從側面檢驗出你這個人是否公正，對同事是否和諧友善，關鍵是對同事是否熱情幫助，毫不誇張地說，還會讓領導看到你這個人思想品質是否高尚。

2，要重點突出、條理分明、簡明扼要地說出自己掌握的某個人工作事例。

一般情況下，領導諮詢你對某個同事的評價，除了聽到簡單的正面評價之外，最希望聽到的，還是要有具體的工作實例，從而印證領導自己的印象。這樣，你最好要重點突出、條理分明、簡明扼要地說出自己掌握的某個人的工作事例。這樣做，一方面，讓領導感到你的評價客觀真實，有理有據；另一方面，也讓領導感到你這個人工作很細心，觀察人很細緻，同樣是個可用之才。

3，要點到為止、輕描淡寫，一帶而過地說出自己瞭解的某個人工作缺點。

當然，某些領導詢問你對同事的看法時，還希望得到你客觀全面的評價，尤其是對某個同事工作缺點、性格弱點、工作缺陷等方面有什麼評價。這樣，會加深領導對某個下屬的全面印象。這個時候，你也不必要刻意迴避，也沒必要故意裝好人，這樣做，往往會讓領導認為你這個人很有心計，或者是很滑頭，反而會弄巧成拙。所以，你應該正面回答領導的諮詢，把自己瞭解到某個同事的工作缺點、性格缺陷、以及工作失誤等情況，簡明扼要地向領導進行介紹。這個時候，最好還是一帶而過、點到為止，千萬不要帶有任何加重的語氣，更不要帶有任何過分的評價。因為，領導心裡自然有數，而你的任何過度評價，都會畫蛇添足，反而會傷害到自己的人品。

4，要實事求是、詳細準確、證據確鑿地說出自己掌握的某個人錯誤實例。

如果說，遇到領導深入諮詢你對同事工作錯誤、性格缺陷等相關問題時，這說明領導是在印證自己對某些人相關問題的印象。或者說是領導在刻意調查某個下屬存在的問題，這已經不是向你簡單諮詢了。對待這種情況，你應該更加認真對待，千萬不要退避三舍，千萬不要左躲右閃，千萬不要故意裝糊塗，特別是千萬不要故意隱瞞真相，那樣，會徹底毀了你在領導心中的印象。這個時候，你應該實事求是、客觀準確、證據確鑿地講清自己瞭解到的某個同事錯誤事實，當然，你也不必添加任何評價。可以明確地說，在這種情況下，回答領導詢問問題，絕不涉及不到你在告黑狀，而是領導已經有目的、有目標地找你調查某些事情。由此，你若是故意迴避、甚至故意隱瞞、模稜兩可，不敢回答，絕對會讓領導失望。另外，也會嚴重損害你在領導心目中的印象。

總的說，在領導向你詢問對某個同事有什麼評價時，你一定要認真對待。要本著友好友善、客觀實際、公平公正、實事求是的原則進行回答。這樣，既滿足了領導的諮詢需要，同時，也能保住自己在領導心目中的良好形象。

關鍵字: 職場 兩面 提問