聖熙精緻生活

一般而言勞動合同到期前一個月，人力資源應該就是否續簽合同與勞動者進行面談。如果用人單位不準備續簽這時就應該書面告知，這是勞動法規定的。而單位想要續簽的話，也應該有面談記錄，記錄下面談時間、事項、結論、面談人和勞動者的簽字等重要信息。當勞動者以公司未按時續約為由向公司索賠時，就可憑此證據進行抗辯，保護用人單位的合法權利了。否則，按照勞動法的相關規定，單位要賠償未續約期間1*N個月的工資。這在勞動法裡面也有清晰的表述。附帶說一下，作為單位的行政人員，我們應該站在專業的角度把工作做細緻，不要有漏洞，才能體現出我們存在的價值。

寜靜思緖

我碰到過一個同樣的案例。

五六年前吧，在上海，有個私營企業做機加工。招了一個數控車床工人，私營企業，大家都知道，籤合同都不是特別積極。反正工資按時發就好了，大家都不會在意。但是這個老闆還是蠻不錯的，讓員工籤合同，小企業基本也都是自己家裡人或自己當地的。然後最後就幾個外招的人沒簽合同。可能事情忙還是什麼的，就這樣過了大半年合同都沒簽。

快到年底了吧，其中一個有個工人去勞動局告了公司，說不籤勞動合同，反正七七八八說要讓公司給五萬元錢，後來應該給了一萬八還是多少，把事情解決了。

後來我們才知道，那個人是專業吃這行飯的，當時他還鼓動幾個其他人不籤合同的，然後勞動局的人說這幾年他告了好幾個公司了，所以才讓這個老闆破財免災。

這種事情也只有在大城市好用，來小城市根本不好用。

我只是說個事實，大家不要對號入座。

摳門大叔

這種做法嚴重違反誠實信用原則，一般不會得到法院支持的。

不得不說，該員工真的是厚顏無恥，明明是自己不願續簽合同，最後還反過來以此為由要挾公司，逼其支付雙倍工資，實在是骯髒至極！當然，對於這種齷齪不堪的索賠要求，法律是不會支持的。

首先，勞動合同到期以後，是否續簽勞動合同，續簽勞動合同的具體條件，需要勞動者和用人單位共同協商，從而得出一致意見。用人單位既沒有必須續簽的法定義務，更沒有必須提高工資待遇的法定義務。所以，勞動者單方想要加薪的“美好願望”，是不能得到法律支持的。

另外，雖然不籤勞動合同，用人單位確實要支付最長11個月的二倍工資。但是，法條表述的是“用人單位不籤勞動合同的”，即用人單位拒絕簽訂勞動合同的，才應當對勞動者承擔支付二倍工資的責任。而在本案中，並非公司不與員工簽訂勞動合同，而是員工為了加薪不肯簽訂勞動合同。因此，該員工要求支付二倍工資等仲裁請求，沒有相應的事實基礎和法律依據。

冰焰

關於員工拒絕籤合同，無論是新入職還是續簽合同，都請注意一下幾點:

1、如果員工以各種理由不籤合同，儘可能在一個月裡面解決。如果他對合同條款裡面的有異議，你可以講錄用通知的內容稍微調整一下，調整為一個簡易的合同，先草簽一下。後續再重新簽訂。

2、如果員工沒有籤合同，可能涉及到雙倍工資，面對這個問題，可以有幾種途徑來解決

(1)如果員工為人力資源崗位，不籤合同也沒有問題，一般仲裁不會支持人力資源崗位的員工的未籤合同的雙倍工資。

(2)在入職資料簽收單上明確一下勞動合同已經簽收。至少證明你已經送達，是員工拒絕簽訂。

(3)偷樑換柱:不是一定要有勞動合同幾個字才是勞動合同，才有法律效力。其實只要員工簽訂過的涉及勞動合同條款的文件都可以視為勞動合同約定。例如勞動關係執行說明，裡面明確一下勞動關係起始時間，崗位，工資標準，是否購買五險一金，工作地點等等，企業對比表示認可，員工簽字，企業蓋章。這些其實也是一個簡易的勞動合同。如果沒有及時和員工簽訂勞動合同，可以來這麼個東西防範一下風險。當然如果能補籤最好，補籤時最好不籤日期。

(4)如果未與員工簽訂勞動合同，工作滿了24個月企業也就沒有因為未簽訂勞動合同雙倍工資的風險了，因為勞動侵權的訴訟時效是一年，滿12個月就視為簽訂了無固定期勞動合同，從第十三個月起每過一個月，雙倍工資就少一個月，24個月時就沒了。

(5)無固定期勞動合同和固定期勞動合同在解除條款上除了有個期限外，其他其實沒有什麼太大差異.為了避免出現合同期滿未及時續簽的情況，最省心的方法是第一份合同期籤6個月，不約定試用期，相當於6個月試用期，如果覺得行，直接簽訂無固定期合同，合同歸檔，後續都不用去管這個事情了。

年初悟道

有員工為了加薪，拖了幾個月不續簽合同，公司辭退他後，他反而告公司不給他籤合同，怎麼辦？

看了這個問題，雖說這位員工所採用的手段不光彩，以至於讓很多公司所不恥，但是造成這樣後果的因素雖說員工有主責，但是公司HR也脫不掉干係。

我所從事的工作單位給員工所簽訂的合同到期後前一個月，到會按規定給合同到期員工發送書面繼續通知，並讓該員工在要求時間內回覆並簽收此通知。如果在約定日期內該員工未回覆繼續勞動合同的通知，那麼公司會在勞動合同到期後，直接通知該員工辦理終止勞動合同相關手續。

這樣做的原因如下：

書面通知勞動者勞動合同到期情況，以方便勞動者決定是否需要續簽勞動合同。

如果勞動者不籤勞動合同，那麼勞動合同到後公司即終止勞動關係，不會產生任何經濟賠償。

為此通過這一波操作後，當勞動合同到期時，無論是願意留下來繼續工作的員工，還是不想續簽勞動合同的員工，都不會出現題主所討論的這些問題。而導致題主所述的問題，完全是公司態度比較曖.昧不清，原本以為自己佔了便宜，但沒有想到被該員工倒打一扒，最後是“損了夫人又折兵”。

迴歸題主話題

面對此問題，那麼題主應該如何辦呢？為此我的建議如下：

01.破錢消災。

導致這樣後果的主要原因還是因為公司在處理勞動合同關係不當所致，如果公司能夠及時給出明顯的態度與正確的處理手續出來，那麼最終結果完全不是這番景象。

既然錯在公司，那麼公司也算是給自己長教訓吧，破錢消災。

至於如何賠償，可以參考“勞動合同法”相關條款執行。

當勞動合同到期後，公司未與勞動者續簽勞動合同，那麼則視為勞動合同的繼續，為此現在用人單位要辭退勞動者，那麼則根據《勞動合同法》第四十條、第四十六條，第四十七條“的管理規定，賠償勞動者N+1的經濟賠償即可。

02.優化改進公司勞動合同管理流程，杜絕同類事件再次發生。

既然公司長了教訓，那麼接下來公司應該優化勞動合同管理辦法，及時處理勞動合同到期的員工，對於需要及時續簽勞動合同的員工，在原來勞動合同到期前，及時完成續簽工作。

對於部份員工不願意續簽勞動合同，或者像題主這樣通過拒籤勞動合同來要挾公司漲工資的行為，需要及時制止，等勞動合同到期前，無論員工如何優秀都應該及時辦理解除勞動合同的手續，避免因勞動合同到期而出現的空窗期，給公司造成不必要的經濟損失，這也是HR工作的失職。

沒有明白題主所在的單位，面對員工因為想漲工資不願意續簽勞動合同的事情，為什麼公司HR就沒有及時予以處理解除勞動關係的手續辦理，造成最後需要公司賠償來收場。

03.職場討厭耍小聰明的員工，但也討論耍小聰明的企業。

出現這樣的結果，我們在討厭員工耍小聰明的時候，其實應該檢討公司內部HR的工作能力，檢討公司內部工資體系是否合理，畢竟對於一份滿意的工作，其實對於員工來講還是願意積極的配合簽訂勞動合同。

而最終導致這樣的結果，其實還是公司耍了小聰明，認為合同到期員工不續簽合同，在沒有勞動合同的情況下公司就可以隨時隨心的辭退員工，認為這樣員工就處理劣勢，殊不知這樣的結果往往會弄巧成拙，最後讓自己白白的對員工進行經濟賠償。

對於員工來講，拒絕續簽勞動合同不是漲工資的唯一手段，如果公司不願意漲工資完全可以在合同到期後直接辦理解除勞動關係，對員工個人來講沒有任何好處，最好的辦法還是需要雙方的溝通與協商。

綜上所述：對於最終出現這樣的結果，員工與公司雙方都存在問題，確切的說是員工與HR都存在問題，沒有及時的處理好勞動合同到期後應該終止雙方的勞動關係，為此給公司造成損失的同時，也讓該員工馬上面臨失業的尷尬境地，為此面對現在的情況，公司只能接受賠償來解決這樣的事情。

作者簡介：荷在職場-專注於職場領域的優質創作者，通過自己的視角觀看職場，分享職場快樂。有興趣朋友可以【關注】我，我將持續為大家提供最新職場資訊。

荷在職場

在我看看，雖然員工是蓄意拖延不想籤合同，目的就是想要得到未籤合同的二倍工資賠償，有錯在先。但公司也有錯，錯就錯在沒有按照勞動合同法的規定及時處理這類故意不籤合同的員工，疏忽大意還讓員工無合同的幹了幾個月，然後才辭退人家，這是典型的違反勞動法律法規的做法，公司自己給自己挖了個“坑”並跳下去了，所以公司必須為自己的行為買單。

這件事從一開始雙方都做錯了，但勞動法律是更加偏向保護員工的，而且公司合同管理的行為一錯再錯，所以員工告公司也是有機可乘。公司必須為此支付未籤合同的二倍工資差額，員工幹了幾個月，除去頭一個月外，就要再支付人家剩餘幾個月的一倍工資。比如員工在公司幹了5個月13天，那麼除去頭一個月，公司必須支付員工4個月13天的未籤合同的二倍工資，也就是公司還要一次性支付員工4.5個月的工資。多虧啊！

還不至於此呢，公司後來把員工辭退了，如果公司辭退員工的理由是拒籤合同，肯定會遭到員工的否認，公司如果拿不出證據證明，那麼辭退行為就屬於違法解除勞動合同關係，公司還要額外支付辭退員工的雙倍賠償金。具體多少也來算算，以6個月為界限，如果員工在公司乾的時間不滿6個月，那麼按照“2N＋1”的賠償模式，此處N＝0.5，公司要支付員工相當於2個月的工資。如果員工在公司工作滿6個月不滿一年，那麼N＝1，公司就要支付員工相當於3個月的工資賠償。也就是說，員工在公司幹了幾個月，現在遭到公司辭退，如果公司沒有確鑿的證據證明員工符合辭退的規定，那麼公司還要支付員工2～3個月的賠償金。公司虧死了！

如果公司沒有給員工繳納社保，當心員工繼續維權，那公司還得要給員工補繳幾個月的社保，估計又是幾千大洋沒有了。

總之林林總總的員工賠償算下來，估計這一次公司就要賠個幾萬塊錢吧。我只能說是公司花錢買教訓。這個錢花的不值，因為公司本來可以不花用一分錢的，偏偏公司合同管理太不規範了。這個錢花的也值，因為經過員工這次的折騰，公司肯定不會大意的了，一定會在員工勞動合同管理上狠下功夫補足短板，從而真正的規範公司合同管理。

最後，我勸告該公司做出如下幾點改進。

1. 公司必須立刻制定非常規範且嚴格的員工“勞動合同管理制度”，首先要公司自己規範勞動合同管理，按照法律規定辦事。
2. 對於總是拖延不籤勞動合同的員工，公司必須在制度裡面進行流程操作控制，做到有據可查，合理合法。比如在員工入職的頭一個月內，公司分三次催促員工籤勞動合同，並且每次籤合同都有書面的通知文件，有當事員工的錄像錄音和簽字內容。如果員工達到三次拒絕次數，公司將按制度進行辭退。此時辭退那種拒籤合同的員工，不僅合法，而且無需支付任何賠償。
3. 公司要加強員工的關懷管理，建立員工關懷管理制度，從平常的關懷入手，多關注員工的所思所想和訴求，讓員工與公司之間建立起信任和感情基礎。一旦員工和公司之間產生糾紛的時候，可以內部協商處理和化解，從而以最小的代價處理好勞資糾紛，這一點不可小覷。

以上就是我的一些個人看法，希望對你有用。

Sir聊HR

當一個員工拖著不籤合同的時候，HR就應該警醒，他有要求，可能會離職，可能會以公司違法來要挾，以達到個人要求。發郵件，發快遞，做會議或談話記錄，作為證據，證明公司的合同已經擬好了，他不肯籤。如果他提出加薪要求，公司不同意，就儘快終止合同，試用期都無所謂賠償。如果是不續簽合同，雖然可能產生違約金，但損失會小些。最重要的是公司的態度，依法辦事，不怕，不被動，不能由員工要挾、擺佈而毫無辦法。不要心疼那一點賠償金，這種員工留下來，以後的管理成本會更高。要求加薪無可厚非，手段有點差勁，留不得。

事情已經出了，那就回頭找證據，把公司已經簽好的合同拿出來，最好籤好日期，已經蓋了章，再找其它的證據，不會一點都沒有吧，沒有郵件，文件等正式通知，微信，短信總有吧？工作彙報，工作記錄什麼的，都查查看，有什麼可用的。如果公司有管理軟件，監控錄像之類的，都搬出來，查一遍。

能想到的就這些了。也想知道後續如何處理的，結果如何。

第一個水邊的海倫

這個事情很有意思。鬧到這樣也不多見。試分析一下。

一、員工不續簽合同，公司辭退員工的法律關係

公司以不低於前份合同的勞動報酬與員工續簽合同是合法的，員工接受，續簽第二份合同，勞動關係存續；員工不接受，由於上一份合同自然終止，勞動關係也自然終止。

公司在這件事情上是有拖沓的。一般來說，在一個月內，公司應該與員工續簽勞動合同。如果不籤合同，員工繼續工作，公司正常發放工資，形成事實勞動關係。

公司辭退員工，是以什麼名義？如果是因為員工不肯籤勞動合同，公司可以解除勞動關係，為員工辦理退職減員等手續。如果是以其他原因辭退員工，還要考慮辭退的合法性。

這種情況並不少見。如果公司給員工發的辭退信中寫：“因為疫情怎樣怎樣……因為公司經營狀況怎樣怎樣……”等原因，很顯然HR辦了件蠢事。

二、訴訟和仲裁中的舉證責任

訴訟和勞動仲裁舉證的責任基本原則是：誰提出誰舉證。員工需要證明公司辭退他，這個容易證明。員工可以提供公司發的辭退信，或者工資單，或者調取社保減員記錄。一般來說公司也會認可與員工解除勞動關係。

但是，解除勞動關係的合法性，需要公司證明。公司是否能證明”員工為了加薪，拖了幾個月不續簽合同“？能否證明在第一個月及以後這幾個月中，多少次向員工提出要續簽合同？如果可以證明，員工的仲裁請求就不合理，不應得到支持。如果公司不能證明，那麼公司要承擔的舉證不能的法律後果。

三、公司可能承擔的法律後果

如果公司舉證不能，很可能敗訴。員工可以提出的仲裁請求包括：要求給予不籤合同補償；給予解除勞動合同的賠償或者補償；例外還有加班費、年假等。其中加班費主要舉證責任在員工，員工要有充分證據證明加班事實。未休年假補償的舉證責任在公司，公司需要證明給員工安排年假，否則視為員工未休年假。公司舉證員工是否休年假的期限是兩年，超過兩年的，需要員工自己舉證未休年假。

與同法律

這個問題是勞動合同續簽的問題，一方面只要用人單位能夠有證據證明主觀上沒有過錯，是不用支付經濟補償金的；另一方面，為了規避這種現象的再次發生，用人單位必須做好防範措施。

一、用人單位在哪種情況下，續簽勞動合同是合法的。

用人單位同勞動者續簽勞動合同，維持原來的工資待遇或者提高了原來的工資待遇，這種情況一定是合法的續簽。如果勞動者在這種情況下，勞動者拒絕續簽勞動合同，用人單位是不用支付經濟補償金。但需要特別注意的是，要讓單位一定要有證據證明。

在本案例中，員工為了加薪，就拖著不續簽勞動合同，它並不是法律規定的一種合法情況。法律規定維持原來工資待遇或者提高原來工資待遇，並不是說一定要提高工作待遇才可以續簽，維持原來的狀態也是可以續簽。說的再清晰一些，就是要通過加薪獲得勞動合同續簽，並不是法律一定要支持的，那麼為了加薪而不續簽勞動合同就是不受法律保護的。

二、用人單位履行了法定的義務，勞動者拒不續簽勞動合同的，用人單位不用支付經濟補償金。

在我看來，為了加薪而不續簽勞動合同，公司無奈辭退，反告用人單位不籤勞動合同的這種行為，是蓄謀已久的行為。用人單位可不去理會他，但是一定要有下面幾項證據：

1. 在勞動合同到期，提前一個月書面的用人單位要求續簽勞動合同的通知。同時要有勞動者的簽收證明，或者是通過電子郵件的形式，傳到了勞動者的個人信箱，勞動者回復已經收到。

2. 在續簽勞動合同的通知中，勞動者的待遇保持原有水平，工作內容沒有發生變化。

3. 在續簽勞動合同的通知中，要明確在合同到期後3天內沒有續簽勞動合同的，視同勞動者不願意簽訂勞動合同，雙方終止勞動合同。

4. 在發出了續簽勞動合同的通知後，有催籤勞動合同的書面證據，可以是一次，也可以是兩次，比如叫《催籤勞動合同通知書》。勞動者要書面簽收，或者郵箱收悉並回復。

三、用人單位履行了法定催籤勞動合同的義務，勞動者拒籤勞動合同的，用人單位要快刀斬亂麻，絕不可由勞動者佔主導而拖延時間。

用人單位通過發放續簽勞動合同通知，並且中間有幾次催籤勞動合同的具體行為，都有證據的，勞動者還不要簽訂勞動合同的，用人單位一定要立馬採取措施，那就是終止勞動合同。

勞動者在這種情況下不願終止勞動合同的，那麼就必須要續簽勞動合同，沒有第2條路可以走，不要給勞動者有拖延的時間和空間。也就是非常明確，要麼走，要麼留，非白即黑。

這種情況就不是公司要辭退他，而是他自己選擇不願意簽訂，責任在勞動者，單位當然不用支付經濟補償金，更不用因為違法辭退而支付雙倍經濟補償金了，那麼也就不存在沒有簽訂的勞動合同需要支付雙倍工資的這一說法。

四、小結

用人單位要知法、懂法、守法，把勞動合同續簽的每一個細節做到位，並有證據留存，就不怕勞動者鑽空子，單位就不會受到傷害。

作為用人單位的人力資源從業者，就要不斷提高對勞動法律法規的理解，並要結合實際，在工作中不斷實踐，從而真正提高自身的水平和能力。

越分享，越成長，大家一起來！

大凡田職場e洞察

員工不籤勞動合同，其實。這個。無可厚非，也沒有什麼特別爭議的，因為公司按照要求做就好了，沒有強制性。如果陽光不籤勞動合同的話，勞動合同。到老之後就可以一次這員工這個事很正常的，到哪裡都沒有說理的地方？要無需說理，因為在哪裡都有規矩公司有公司的制度？同時也有公司的規矩，所以無規矩不成方圓，也就是這樣。

有理走遍天下，所以說只要有理由，什麼都不需要怕，也沒必要害怕，如果沒有理由的話，做什麼都不行，所以我們做該，自己的事情也沒什麼可以擔心的，加工資，根據親的地也沒有法律規定說，每一個月或者一定要加工資，這個加工資是分擔的，做的好的話可以加做的不好的話，不可以加，而且就算勞動合同沒有到期公司公司做的不好的話同樣也可以不需要加也可以直接把員工開除了。

來份錢做一份事，你的能力跟不上，所以還要吵著加工資，本身就可能算是不合法但是關鍵是不給加工資的話就不籤勞動合同，而且，不籤的話就辭職是可以理解的因為合同到期了公司可以不再續用，就等於，我們一個約定的約定已經結束了就沒必要再去遵守。就算要工資高的話，基本上也法律也會站在有理線的這一邊。

我是想象有關於工作當中的問題，我們可以相互交流。

關鍵字: 面談 職場 續簽