鱼池边上

这个情况我遇到过，但不是我，是我一个朋友。

其实这个事情应该不在少数吧。应该还很多的吧。没办法，现在企业私有化，家族化，不可避免会出现这样的问题。

有两种可能行吧：

第一，个人工作能力挺强，但是无奈遇到这样的领导或者更换了一个这样的领导。是有点憋屈，但是没什么可以犹豫的，很简单，如果这个公司足够高瞻远瞩，高层也不会找这样的一个领导。所以，还是放弃吧，天下无不散之筵席，何况这杯羹也不一定是美味。

第二，个人能力本不好可是心理比较阴暗，总是刻意找借口。也许领导是一个好领导，但是……呵呵（都懂得），我没啥好说的，忍和留已经不重要，重要的是你的心态。

既生瑜何生“司马懿”？

又或者鹬蚌相争，公司也没有得利？

这个选择显而易见了吧。

我在故我思Fred

和主要领导发生矛盾，是犯了职场大忌。毕竟你在一个单位的角色、升迁、待遇等无不执掌于主要领导之手。既然你提出这样的问题，说明你还想在单位立足，愤然离职、另谋出路显然不是你所愿。至于怎样修复矛盾，建议如下:

首先，要明确态度，不管出于什么原因，和领导产生矛盾，肯定是自身出现了问题。要么是对自身认知的错误，高估自己，认为考核得到的等次偏低，才会觉对考核不满。要么是考核中确实得到了不公正待遇，但要注重沟通的方式方法，和主要领导直接出现矛盾，肯定是方式方法出了问题。

其次，既然已经有了矛盾，那就要想办法化解。找个合适的机会，比如汇报工作时，向领导表达歉意，自己的沟通方式有问题，希望领到原谅，可以略微叙述考核中的不公，但不可多说，最后就是变态，自己在今后的工作中，继续努力，争取得到分管领导和主要领导的认可，再下次考核中，得到优秀的名词。

最后，进一步反省自己，注意自己的沟通方式，同时，加强业务学习，努力提高自己！是金子总会发光的！

老菜鸟依然很菜

定量考核指标，简单理解，就是可量化指标，比如销售人员的销量指标、增长率指标，比如HR部门的人员流失率、培训达标率等，考核凭数字说话，客观明了，一般不会出现争议。

定性考核指标，是指不能被直接量化，但又是相关人员工作的重要组成部分，必须进行考核的工作。这类工作，一般是过程性的或者参与性的工作项目，没有直接可用的数据衡量，必须进行适当转化才能考核，比如，配合撰写报告，转化为报告通过率（如一次过、二次过等），比如说费用预算方案，一般用通过时效等。因指标不能直观量化，考核难免主观，考核者与被考核者最容易发生争议、矛盾的部分，就是定性考核指标。

每个公司因应各自管理需要，对每个岗位设定的定量、定性指标都不尽相同，领导与下属对考核指标的理解也可能有偏差，因此，为了避免对指标理解上的分歧，避免在具体考核中出现争议、矛盾，影响后续工作的开展，绩效考核工作一般按以下三个步骤开展：

【误区1】很多公司或领导，往往认为员工应服从公司的管理安排，按公司制定的考核方案、标准开展工作，因此，疏于对员工绩效指标分解与约定的沟通，只作简单的宣导，员工对考核指标的理解，没有机会与领导交流，无法获得相应辅导与支持，为后续争议、矛盾埋下伏笔。

【误区2】绩效考核结束后，上级领导未能及时安排与下属员工，进行绩效考核结果方面的沟通，包括对评分理由的澄清，对员工后续的绩效改善的预期等，员工只是被动接受考结果，在对考核指标、标准理解存在偏差的情况下，对考核结果自然会心存不满，发生争议和矛盾。

工作中，如因考核问题，发生员工不满而与领导闹矛盾等情况：

作为领导，应及时查找原因，是否哪个环节缺失，是否哪部分沟通没到位，是否部分指标的评分标准存在偏颇，找到问题点，采取妥善的举措化解。

作为员工，应找机会，及时向上级反馈自已对考核指标的理解，表达希望获得的辅导与支持，与领导就绩效考核达成共识，争取良好的绩效表现。

绩效考核，理应成为公司上下，对工作方向、工作目标、工作标准认同一致的推进工具，而不应成为上下矛盾发生的根源。

阿感AGAN

很高兴回答您提出的问题，在问题产生后员工应无条件做出正确反应:

首先，在心态上要积极向上，深刻反思跟领导产生矛盾的具体原因，并分析矛盾的激化程度，不能让矛盾继续升级！因为矛盾越升级对员工越不利，越容易互伤【情感，利益】。因为你身处下级，就理应为领导分忧解难！严厉管控情绪是重中之重！

其次，认真分析工作中的不足，补齐短板！多换位思考，冷静积极地尽心尽责地完成工作。如果你真的做得很好，绩效还上不去，那就联系员工，集体找领导面谈，分析解决工作中的问题，集体的力量，是无法估量的！办法总比困难多！

通过，对市场仔细调研，深刻反思工作中的不足，多措并举，积极应对，我想只要用心做人做事，领导一定会另眼相看的！每次业绩下划后，定会有一批超能员工涌现！不掉队，不抵触，领导还是会更器重老员工的！

我想员工，如果能做到这些，矛盾将不攻自破！愿每位员工都活出自己的精彩，愿每位领导与员工的关系都融洽可亲！

英奎15——追风踏浪

尝试解答题主的问题。

对业绩考核不满意，感觉有失公正，同时又同主要领导有矛盾。首先肯定的说，必须进行沟通，如果不沟通，不把自己意见提出来，公司会认为你接受考核结果，同时感觉考核的方法没问题，没有人为因素的干预。这是对自己不负责的做法。根据你的情况，沟通方式要讲究一些方法。

1、由于业绩考核直接关系到每个人的经济收入，认为不公平，提出异议是正常的，公司层面不会对此有过多的想法。自己要做的首先是再次学习公司的业绩考核方法，在反应问题的时候，不要出现理解上的问题。

2、按照工作的业绩考核规定，并按自己的完成情况，可以重新对自己的进行业绩考核，条件前提下，可以编制成文案。编制文案要注意提出自己认为不合理的地方，不要涉及他人，不要涉及考核人是否公正等问题，只谈问题，就是论事。

3、虽然同主要领导有矛盾，如果他不参与或负责你的业绩考核，可以将你对考核的异议直接反应给你的直接上司。一般公司不主张越级反应问题，这大家是知道的。如果同你有矛盾的主要领导，参与你的考核，但不是你的直接上司，在反应给你的上司没有结果的时候，可以直接同公司的人事部门反应情况，人事部门会提出建议怎样反应你的问题。

4、如果必须要同有矛盾的领导沟通，要注意方式。首先下属反应工作问题，是自己的权利，特别又是涉及到个人利益的业绩考核。这位领导必须安排时间耐心听取你的反应，否则你是有权利越级反应的。同这样的领导反应问题，要本着解决问题的思路，在说话口气等方面要平静缓和，不建议以敌对的方式进行，要以事实为依据，不可吵闹。也要看这位领导的是怎样回复，如果这位领导的回复与事实不符，自己一定要说清楚。如果这位领导根本没有解决问题的意思，可以

越级反应情况。

5、上述反应情况，要注意态度，另外要保证自己的提出的异议符合公司的考核规定。

睿智狂拍

工作中因为对绩效考核不满，与主要领导有矛盾，如何处理？

看起来题主应该是被考核者，说起绩效考核，很多人都会有太多的看法，绩效考核通常已成为公司组织管理中的一大难题，确实很难做到我们所期盼的绝对公平与公正，出现因绩效考核的问题与主要领导有矛盾，我想不外乎存在以下几个方面：

1 、领导没说清楚工作要求，与你理解的有偏差，导致绩效考核成绩不好；

2、你自己在承接任务时没向领导问清楚应提交的成果要求、时间要求，接到任务就开干，提供的成果达不到要求；

3、领导在你执行的过程中发现问题没及时给你纠正，默认了你的做法，但考核时才提出问题；

4、在你进行工作中遇到问题，找领导协助解决无成效，考核时把责任全归到你；

5、自己工作中不主动，以为把困难告诉领导就跟自己无关了，导致绩效考核成绩不好；

基于以上问题，建议：

1、如果属1、2条，下次在承接任务时，做好与领导的沟通，确认工作目标及要求，规划好自己的工作，按质按量提交工作成果；

2、如果属3、4条，首先自己要清楚，你是绩效结果的承担者，不要太依赖别人，要尽量提高自己的职业技能，寻求帮助也是有限度的，要尽量想办法自己解决，解决不了在寻求协助时也提出多条方案供领导选择，给你建议，更有利于问题的解决。

3、如果属5条，那是自己的问题了，得改正态度，对自已负责，对别人负责，你是绩效结果的承担者，同时你的绩效也是影响领导绩效的，你做不好，领导的绩效会受影响，我想，没有哪个领导愿意扣自己下属的绩效，都希望下属的绩效好，你好他才好。

4、碰到问题先找自己原因，多沟通、多请教。

以上建议供参考，希望对你有帮助！

云峰笨鸟

🔑【职场钥匙】

①要么你选择离职或调岗，这样你才有资格跟你的领导对抗。

②要么乖乖的臣服道歉，与你的领导保持好关系。

【1】你的工作命运领导决定

很多在职场工作的人，肯定也有自己的个性，但一定要明白领导的个性更强，只是表现的不那么明显，但是在内心实际上是很严重的，所以在工作中要注意一点：你的工作晋升，涨薪，降级主要由领导决定，要不然就不是领导了。

【2】绩效公平问题很难把握

在一点你要试着释怀，一碗水很难端平，不是领导不想端平，大部分情况下受制于规则和领导自身判断的失误都会带来不公平，这也是每一个企业年度考核的事都带来抱怨。就当做吃亏是福，努力将你的工作做好即可。

【3】将主要精力放在工作上

职场中有一种普遍的心态，既然这个公司的平台不好，领导对我又不好，我干嘛要好好工作呢？其实这是错误的。

好好工作不是为别人工作，而是为自己工作，只有把自己的工作做好了，你的职业才能安全，把工作做好了，你的能力才能提升，只有把工作做好了，你才有本事将不喜欢的领导踹掉，选择跳槽，拿更高的薪水。

✍🏼【HR视角】

千言万语、万语千言汇成一句话，学会对自己负责，努力的学习与工作，实现野蛮的成长。

只要你的翅膀硬了，看谁不管就可以不鸟他，而这个时候公司和领导反而很在乎你，因为你值钱。

工作不止眼前苟且、还有诗与远方。

✍ 关注蜗牛君，一起阅读职场！

非知名首席人事官

如今，很多公司都运用绩效对员工进行考核，其中的一个目的是为了改进员工工作中的不足，以达到公司的目标。但由于种种的关系，考核的结果往往会因为主观的原因而产生的矛盾。比如:对考核结果不满。我们如何处理这种情况呢？

第一、绩效面谈。绩效后期，我们会进行面谈，如果有疑问，可以立即提出来解决；

第二、调整心态。如果当场不能解决，我们不要有什么情绪，而是要调整好心态，客观地思考是否就如考核结果那样；

第三、明确岗位职责。有时，矛盾的产生，有可能是因为岗位职责没有明确，而单凭人的主观去判断的，所以，要明确岗位职责；

第四、向HR部门提出申诉。如果以上都不能解决问题，避免让矛盾升级，必要时，可以让HR部门介入。

在工作中，对领导，我们要尊重并理解他。遇到问题的时候，学会换位思考，而不是产生不满情绪，与领导对抗。最好，我们能预防问题的产生，平常多与领导沟通，而不是出现问题的时候才去沟通。

@ 职场

春秋战国

工作中因为绩效问题，与领导闹矛盾。对此我是这样看的：

1.看到自己的绩效，先分析一下，这次绩效考核，哪些人考评好，自己跟他们相比，是不是确实存在差距。如果绩效考核明显不公平，比如有领导给自己人高绩效，形成了利益团体，你要么适应这里的规则，要么就忍，如果冲动去跟领导撕破脸皮，吃亏的还是你。

2.职场中即便对领导有意见，最好还是私下沟通解决，不要在公开场合把事情闹大了。

3.还有一点，如果这个领导确实存在很大的问题，自问没做错什么，却总是被领导打压，那可以跟上一级的领导反馈一下情况。

4.如果现状就是无法改变，而自己也难以接受，那考虑换个工作吧。

希望能帮到你。我是楠姐。

楠姐说职场

拿到绩效结果时，相信都是几家欢乐几家愁。我是公司的HR，在公司也负责绩效管理的相关工作，当然我也是一名员工，我想从几个角色，说说自己的想法。

HR部门是绩效管理体系的制定者，但执行绩效管理、做绩效沟通的是员工和主管。如果员工对绩效管理有异议，从制度层面来说，是可以和主管沟通的。但在这些年执行绩效管理的过程中，我也发现一个问题，主管经常向HR抱怨，员工对自身的评价偏高，主管觉得只能打3分，可员工自评可能到4分。这可能就存在一个问题，就是绩效标准不一致的问题，尤其是一些不能量化的目标，对达成的标准在最初就没有达成一致，以至于在评分的时候就存在差异。

那站在员工的角度，如果对主管的评分不认可，我觉得是有必要和主管做一个正式的沟通。当然这个沟通不是带着情绪去抱怨，而是要客观地了解主管对于绩效的真实看法，可以从几个方面去沟通。

一、 首先以积极心态去面对

从一个职业人士角度出发，抱怨只能发泄自己的情绪，却不能解决问题。所以首先要调整好自己的心态，也要向主管明确说明，沟通绩效是为了今后更好地做好工作，并不是就评分谈评分。不要和主管一下子摆在自己的对立面，而是站在共同面对未来的角度。

二、 其次要再一次明确绩效的标准

在谈具体的绩效评分前，最好就绩效标准再一次明确，这不仅关乎此次的绩效评分，也关乎未来，大家的理解是不是一致，这个很关键。如果标准的理解就不一致，后面就很难沟通了。那当然，正式沟通之前，自己要做好充分的准备，以表述自己对绩效标准的理解，也同时听听主管的理解，如果理解不一致，就要及时澄清。

三、 就绩效评分进行逐一沟通

在表明意图后，可以就绩效目标的完成情况进行注意沟通，在这个过程中要有具体的案例和数字，不能只是泛泛去谈，这样可能没有效果，所以绩效沟通前的准备工作一定要做充分。其实在这个过程中，也要听取主管评分的依据。一个团队里有很多员工，主管评分肯定也会有比较和平衡，但在个人角度可能看不到这一点。所以以积极心态去面对是非常重要的。

一次好的绩效沟通，可能成为一个新的起点，但也可能把大家都拉下深渊。区别就在于是否抱着面向未来的角度，是否抱着共同面对共同解决问题的角度。

当然，也有可能沟通完，还是彼此不能说服，那你就要看问题出在哪里，是向HR部门反馈呢？还是保持沉默呢？毕竟在职场上，要么坦诚面对，要么转身离开，这个就要看具体的问题了。

關鍵字: 领导 遇到 职场