朋友有一家贸易公司，不大不小，年销售额一千五百万。公司员工十来个个，在同龄人中也算是小有所成。其贸易公司主要做调味粮油，与小编的行业无缝衔接，我们也是在厂商合作中认识。
他两年时间，在一座小县城能够做到当地调味贸易前三。主要靠的就是靠着前期几个有干劲的团队，他也是一个不吝啬的人。我第一次见他刚好在3月，刚刚开工不久，听他自豪的讲：我的员工，年终奖没有一个不过万！团队稳定性，整个县城我这里一定是第一！
当年他也正式开始接手大品牌，带着一帮小伙子的确也是攻击力十足。当年就把品牌销量增长了40%。但是由于投入过大，其实算下来，并没有怎么赚钱。又到了年底，老板想想整个团队跟着自己的确是辛苦有余，硬扛着也用自己的利润去给大家发了上一年匹配的年终奖，本以为员工会满意。结果，过年之后，开始有核心员工开始辞职。
辞职员工表示：“去年工作比千年辛苦了一倍，钱还是这么多，老板变了 ”。
慢慢的，其他的员工也开始慢慢的有负面情绪，对于可做可不做的事情也是尽量不做的状态。加上经济环境的问题，各类品牌利润不断下滑。到了年底，基本上处于刚好保本的状态。第三年，公司没有了年终奖。
这一次，迎来的是大部分员工辞职。我当时由于没有负责那里，也不知道后续如何。两年后再回到那个县城，听说已经改行，直接回去老爸单位做公务员了。
年终奖，一个让员工流泪，老板头疼的东西。发得好第二年就是信心满满，发得不好，第二年就是怨声载道，团队颓废。其实，在年终奖面前，我们需要分析的是几点逻辑：
一、年终奖发的原因：
百度词条：年终奖（Annual bonus）是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
从年终奖解释来看，如果这一年干得好，老板多赚钱的情况下就会有类似于分红的年终奖出现。
二、员工眼中和老板眼中的年终奖：
基层员工：工资的一部分，是对于我在这里干满一年的奖励。应该随着年限的增加无限增加才对。
老 板：业绩优良的情况下，拿出部分利润和员工共分享。
矛盾点就在这里，小公司老板没有全年的KPI考核，对于员工是否奖励来自于自己是否赚钱和自我感觉。而员工觉得，这本身就是工资的一部分，应该收到才对。
三、避免年终奖“陷阱”：
为了避免遇到年终奖冲突，所有的公司应该做到以下亮点：
1、小公司尽量以月薪和月度绩效来定工资，小公司员工都是低学历，都是低教育水平的。他们喜欢短期的获得，任何短期的激励也是没有办法长久。与其想用年终奖激励，不如干好一个月领一个月。与员工达成每个月月结的默契。
2、就算要发，年初要讲明发放条件：如果真的觉得年终奖可以保证稳定性，那也要在年初，讲好你的发放条件，必须达到才有，达不到则一定没有的模式。至少让员工清楚自己是否有资格。
发钱并非都是好事， 基层人员多数能共苦，难同甘！
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