若一销讲
我想原因如下，一是本企业在经济重挫下前景暗淡。二是市场收缩竞争激烈首在人才争夺。三是企业困难以裁员降薪减福利自保导致员工离心离德。四是企业兼并重组改变了原有的企业文化和人事岗位结构。总之经济大势下行动荡，企业生存危若累卵，老板惊心动魄，团队士气不振，就难免员工跳槽人挪活树挪死啦，本质不外乎就是危机带来的连锁重新洗牌！
空林松屋
随着越来越多的企业复工复产
也有越来越多的法律问题冒了出来
为此，闵行区司法局、闵行区知识产权法律服务顾问团和虹桥商务区法律服务志愿团，根据国家和各地的一些规范性文件，联合整理编写了一本《直面疫情：中小企业可能的法律风险及应对办法》，帮助中小企业和企业员工解疑释惑。
编者说
目前，伴随着疫情防控形势的不断好转，中小企业面临陆续复工。与此同时，国家和地方均陆续出台了一系列扶持企业抗击疫情、尽快复工的政策措施，各级法院等司法机关也迅速出台了一系列规范和保障企业疫情期间诉讼活动和诉讼权利的解释和意见。
为帮助广大中小企业尽快理解和掌握与防控疫情及企业复工有关的国家法律、法规及上述一系列政策措施，帮助广大中小企业及时规范疫情期间及疫情后的劳动用工、合同履行、资金融措、企业决策、诉讼保障、困境化解等活动，防范和化解中小企业在疫情情况下的法律风险，我们特收集整理编写了《疫情情况下中小企业面临的法律风险及应对办法》，期待能对广大中小企业战胜疫情、尽早复工、化解风险提供指引和帮助。
都有些什么内容呢？
让你先睹为快！
疫情期间是否支付工资？
根据国家相关规定，疫情期间企业应依法向劳动者支付相应的劳动报酬。
疫情期间的春节法定假期工资如何支付？
2020 年1月25日、26日、27日三天，为有薪假期。在此期间劳动者工作的，企业应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资报酬。
疫情期间的补休日、国务院延长假期、延期复工日期间工资如何支付？
2020 年1月24日，1月28 日-2月9日，按照人力资源社会保障局于2020年1月28日疫情防控发布会上宣布：延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工或安排员工在家办公的，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。
复工日后，员工不按照要求复工，或者拒绝上班的怎么处理？
（1）根据人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8 号）第二条第（三）项规定：对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。
（2） 根据上述政府规章，员工不按照要求复工或者拒绝上班的，单位可以通过微信、短信、邮件等方式劝说或者催告返岗，经 2～3 次劝导或者催告无效，或以其他非正当理由拒绝返岗的，可以依照规章制度处理，直至解除劳动合同。
已发录用通知，但因疫情至今未签合同未上班的，怎么处理？
（1） 企业可通知拿到录用通知的人员，疫情属于不可抗力，报到日期顺延至疫情解除后的单位通知报到日，自上班之日起签订劳动合同、发放工资和缴纳社保。
（2） 对于一些拿到录用通知而辞职，而社保因购房、落户或子女入学等原因不能断缴的人员，可以联系人社局是否可以补缴？如果可以补缴的，入职后补缴。如果不能补缴，可以征求协商由该人员自行承担社保的企业缴费部分。
（3）对于坚持要求按录用通知的原定时间建立劳动关系，主张工资报酬的，可以按照《劳动合同法》第十条第三款“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”的规定，以尚未用工，劳动关系尚未建立为由拒绝支付工资报酬。
疫情影响下导致买卖合同的卖方不能依约履行，企业如何应对？
首先与买方协商解决，若协商不成，从卖方角度，应尽快审查能否按合同约定及时交货，并按照如下方式处理：
如因疫情影响确实无法及时提供产品或根本无法提供产品的，建议立即向买方发出《告知函》，说明疫情情况下的存在不可抗力因素，希望能按照《合同法》关于不可抗力约定延期履行或解除合同，并附上政府关于春节假期延长及延期复工的通知。
企业如何应对员工跳槽？
跳槽，已经成为当前中国企业所面临的人事危机之一。员工跳槽，不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。因此，企业要时刻打好“反跳槽”攻坚战，留住企业核心人才，下面和搜前程小编一起了解吧！
防范危机从招聘开始
核心员工的离职原因主要有三种：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。所以，企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少。所以在聘请关键人才时，要签订权责利明确的合同，并对跳槽者离职后的从业做出限定。
完善内部激励机制
企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与员工之间的沟通，及时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的成功，让核心人才与企业共同成长。薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们也很清楚自己的市场价值，因此，企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权，增强员工的归属感。另外，培训也是一种激励，企业应每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，以提高员工的素质和工作的积极性。
建立人才储备体系
企业能否持续发展，关键在于后继有人。这个问题在国内企业界还没有引起高度的重视。企业管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，如处在该岗位的人做得怎样，该人才流失对公司有多大风险等。企业要积极制定接班人计划和人才梯队建设计划，如果有人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空。
人才离职必是经过深思熟虑的。因此，当核心人才有离职意向时，企业应该好好反思自己，如确有不当之处，要及时纠正。
铁杆军迷
作为一个企业管理者，要抓住员工的心理，给员工在这个企业里的希望，提升员工对企业的好感，使员工自然而然的不会跳槽，舍不得这个企业！
工资问题，当然工资是关建，工资是员工生成的基础，适当调整工资是对员工的爱戴，可以提高员工对企业的自信心，但这还不够，有时候而不是工资的问题，工资一般是有个限度的，太高企业难以承受！但企业不能亏戴每一个员工！
有时候真的不是工资多少的问题，工资高也不一定留得住员工，企业领导目中无人，看不起员工，总认为员工是在自己的企业找饭吃，离开了自己的企业就找不了事情做，没有钱进，那种高高在上的样子，员工也看不贯领导的这种傲气，就不乐意给这个企业工作了！早想离开了！这样的领导员工怎么不跳槽呢？
作为领导，要像三国时期的曹操留关羽一样，关羽虽然要走，但他要为曹公立了军功才走！有些人是留不住的，但作为领导要在员工的心里留下一个好应像，也许他虽然走了，又会介绍别的来这个企业，这就相当于他沒有跳槽，或许他会介绍很多人来呢！
总之，作为领导要平易近人，不要看不起员工，和员工打成一片，这样才能留得住员工。员工才会乐意为你工作！一个将军会爱兵如子，打起丈来士兵才会为他卖命，才会打胜利！要不然，怎么能指挥千军万马？
周荣43165176
大家好，我是基金定投华为哥哥。今天给大家分享我的想法，不喜欢(´;︵;`)的朋友不要评论，我玻璃心！
第一，
“在上海打拼了4年，依然一无所有。现在应该是去深圳好，还是回老家算了？”
所有回答里，最高赞的一条是：
别讨论城市，多讨论自己
第二，严格的领导，他嫌人家太凶；仁慈的领导，他嫌人家没魄力。
工作压力大，他加班怕猝死；没压力的地方，他又觉得没前途。
他最后得出的结论是：找工作太难了，还是自己当老板轻松。
第三，“这些年我一直提醒自己，千万不要被自己感动。”
好了，谢谢(*°∀°)=3
华为哥哥的基金定投
个人观点：其实这是个正常现象吧。
虽然突如其来的黑天鹅新冠疫情给生活、社会活动按下了暂停键，经济更是损失巨大，但是日子还是要继续。企业、个人年前制定的计划，除非完全不能执行了，否则可能只是速度降低了，但是该运转的还是会运转。
尤其这次疫情，给了大家更多的时间来思考生活、工作的意义，有些曾经摇摆不定的想法，经过这次疫情却坚定了。
我的一位朋友过完年复工后，就坚定的离开了上家公司，然后找工作，对方公司视频面试，双方合适已经开始居家办公了。
我的感触特别大，无论是公司还是个人，大家都以自己最大的能力和可以运作的方式来保证自己生活的继续，没有因为疫情还没有消除就裹足不前。
如果很看好要跳槽的员工，就恳谈一下是否愿意留下，要不，那些努力生存发展的公司，不会因为疫情就停止人才的抢夺哦。
职场成本兔
“金三银四”跳槽季马上就要来了，今年再加上这次疫情的影响，各企业员工的心理情绪也是十分波动。
特别是那些受创严重的中小微企业，HR此刻就面临着巨大的挑战。
如何稳定员工的心，避免员工跳槽给企业经营带来进一步的压力，是HR当前急需处理的问题。
都说不打无准备的仗，HR要想避免员工跳槽，首先就要知道哪些时间段，是员工们跳槽率比较高的，HR好以此来针对，给出相应解决办法。
员工离职的3个阶段
第一阶段：入职的第二周
根据很多HR小伙伴们总结的经验，一些员工在入职后第二周，就可能提出离职申请。
特别是像销售这类岗位的，或者刚毕业的大学生群体。
这类新员工对于企业的了解可能仅仅局限于HR的介绍，招聘网站信息的浏览等，并没有深层次的了解企业。
等到员工来到公司，切身体验到了公司的各种状况以及具体的工作内容，这个时候员工就可能产生和预期不符顾虑的想法。
比如觉得工资低了、办公环境差了，加班受不了等。
于是在经过一周的体验后，这类员工第二周就很可能给HR提离职。
第二阶段：三个月试用期将满的时候
我们知道按劳动法，试用期提前三天提离职就行，转正了就必须提前30日通知HR。
为什么很多员工在临近转正的时候提离职呢？很大原因是员工受“委屈”了。
马云老师说过，员工离职无外乎受委屈了，钱没给到位。
这类在试用期将满的员工提离职，很多都是受委屈了。
至于是什么样的委屈，可能和同事间相处或者上下级关系有关，当然工作量也有一定的影响。
比如员工经常加班、工作任务重难以承受，也可能不得不提出离职。
第三阶段：核心老员工
老员工的离职，很多时候都和职业发展有关系。
这类员工已经学习到足够多的东西，胜任岗位也没有问题，这个时候就需要更大的平台去突破自己，如果公司没有这样的机会，那么很可能员工就会提离职。
而往往HR在面对这类老员工离职问题时，并没有什么好的策略和方法挽留。
因此HR要注意这些规律，定期对老员工做一个盘点，看他们的入职时间，对这些人进行特别的留意。
如何应对疫情下员工离职
如今正是疫情特殊时期，企业本就已经面临艰难处境，复工复产在望；
这时候要是企业员工离职，特别是核心员工或者是老员工离职，那么对企业来说无疑是雪上加霜。
HR正确应对员工离职，需要注意以下几点：
1、对于入职没几天就提出离职的员工，HR需要权衡这类员工是否真的适合企业，是否真的为此需要进行沟通挽留。
如果员工执意不想继续待下去，没有进一步沟通的余地，那么HR可以放弃这类员工。
如果员工只是单纯觉得公司办公环境不好，岗位不适合，那么HR可以进行耐心解释，先让其慢慢适应岗位，因为很多刚出来的毕业生，对于工作都有一种陌生感，HR需要对其进行引导，以便其快速适应岗位和工作。
现实生活中，有很多员工一开始并不对工作岗位感冒，结果一段时间后却很喜欢这份工作的情况发生。
2、对于马上转正的员工提离职，HR就要以朋友的心态参与面谈，同时站在对方的角度来考虑问题。
比如马上到转正了，为什么宁愿辞职也不愿转正继续工作下去呢？
以朋友的身份帮助对方分析事情的利弊，站在对方的角度考虑问题，提出自己的建议。
这样就可以让对方感受到你的诚意，让他相信你不是仅仅基于公司的利益来考虑问题，你也在为他考虑。
讲道理不如提供解决方案。
要做到有效说服，光讲道理是绝对不行的，这样给对方的印象可能是说的比唱的还好听，但就是没有解决问题。
比如员工觉得工作量大，上下级关系不好，那么HR就要从员工的工作内容来考虑，并且兼顾员工在整个工作团队中的身份来进行处理。
是否可以适当减少一些工作量，是否在必要时候和员工的上级沟通交换意见，然后给员工一个明确的解决方案，让员工按照新的方案工作，这样让员工来慢慢适应新的改变，以减少员工继续离职的可能。
3、对于老员工或者是核心员工
HR处理起来就比较棘手了，因为这类离职，往往涉及到员工的个人发展问题，但是刚好公司并不能提供平台的时候，想要留住员工就显得尤为艰难。
需要注意的是，处理这类问题的时候，HR要将核心员工离职的消息严密封锁或尽最大可能将员工离职的消息缩小在最有限的范围内，这对离职员工本人和管理者双方都很重要。
核心员工离职，HR一个人恐怕是难以应付，这时候就要和企业管理者商讨，针对员工情况一起商议给出处理意见。
可以参考下面两种方式。
第一是增强员工的企业认同感，这是比较关键的一点。
和公司一起进步、共同奋斗的员工，那自然是极好的。
HR需要本着这个目的，通过多种方式增强企业员工的参与度和认同感，毕竟老员工和公司在一起也是很多年了，也有着自己的一份情感，HR需要注意引导这种情感，让员工的心态发生改变。
比如有的老员工觉得需要更大的平台了，那么HR就可以引导员工说那我们何不与公司一起去开拓更大的平台呢？
公司给你资源、给你资金，支持你去创造更大的价值。
这样与老员工沟通，也能激发起员工的斗志，当然空喊口号是没有用的，还需要用到第二点，必不可少的奖励机制。
任何时候，保障员工的权益是关键，员工不是老板，为你做事，是要获得相应报酬的。
所以说挽留老员工，除了增强其认同感，一定的奖励机制也必不可少，以此来吸引老员工留下来，是常用的手段。
股权激励、奖金激励等，让员工看得见摸得着的实实在在激励，起着关键的作用。
以上几点给HR的建议，只是在留住人才时的基本举措，其中核心人才对企业来讲至关重要，HR也要在核心人才上用心才能留住人。
作为HR，在疫情期间也不能放松，要及时给自己充电！
牛牛巴纳纳
我们公司就出现了员工跳槽的现象，我觉得员工跳槽一定有原因，一是多现状不满，二是有了更好的选择，三是有其他客观的原因。员工必进是打工拿工资的，不是所有的公司都像华为那样有着完善的激励制度，一般的公司员工都会有一定的流动性，属于正常的，特别是在目前的情况，有些员工跳槽很有可能只是为了离家近一些，很多种原因，所以企业要有应对这样的情况的准备。
人类的大虫
私下了解家庭状况，个人心结，工作年限，前期工作目标。后期工作规划；举例子探讨工作人生导向。
W兮兮矣
员工跳槽，是一个社会普遍存在的一个问题，但问题主要出现在企业自身，员工跳槽里面就包含普工和基层的一些技术骨干和管理层，除了薪酬待遇门问题外，更多是员工对企业管理和文化的不认同，在工作和生活都免不了会有不同意见引发的争执，关键是我们面对这些问题的时候怎么去处理，员工会在发生争执的时候选择离开，在员工看来，我去一个公司就是想自己有更好的发展，可以拿到更高的职位，获取更高的薪水，实现我的自身价值，如果这些都得不到，就肯定会造成人员的流动跳槽，
简单的感情99
员工会跳槽有几点原因。一是企业文化管理之差，有内部团队会分裂。二是企业管理制度条例是否正规。三创始者是否重视团队和员工参加培训。四企业文化精神和理念的宗旨。五团队和员工有发展空间。重用优秀人才和优秀员工提拔带头作用。六奖罚分明。我以前进入职场，提供建议
