華為任正非提出：“力出一孔，利出一孔”。所謂“力出一孔”即業務聚焦，華為堅持聚焦主航道不動搖。而“利出一孔”，實際上就是華為的利益分享機制。
任正非在一次講話中提到，公司堅持“利出一孔”的原則。“20多年來我們基本是利出一孔的，形成了十幾萬員工的團結奮鬥。我們知道管理上還有許多缺點，我們正在努力改進之，相信我們的人力資源政策，會在越做越科學，員工越做幹勁越大。”
華為的股權激勵經過三十年的發展，已經非常成熟。接下來我們分享一下華為的股權激勵的操作技巧。
華為員工配股，一般每年3到4月份就開始溝通，主管就把工程師把叫到辦公室裡面，辦公桌上一大堆檔案袋，裡面的文件寫著某某今年配股多少，其中崗位配置是多少，業績是多少，每股的價格是多少，以及認購多少股等等。
公司要求員工在一份文件上簽名，但文件只有一份，簽完名後立即被公司收回。而且，在這張紙上簽字是購買股權的一個必然程序，不籤就沒有股權。
員工交完購股款後並不會拿到通常意義上的持股憑證，每位員工具體的股數都由公司備案存檔，員工只允許從股權登記名冊上抄下來自己的股權數。為什麼這樣做呢？
這其實很有道理。因為你拿著配股證書的話，華為擔心你萬一在外面引起什麼糾紛比如說質押或者離婚的時候，對公司經營製造麻煩。所以把這個股權憑證不給到員工也好處。
我在佛山就碰到一家企業，我給他們做股權激勵。然後做工商變更的時候，法院突然告訴我們，公司有個小股東的股權已經被凍結了。
後來一問才知道是公司總監。原來總監前一年跟老婆離婚，因為孩子的撫養費沒達成，倆人打起了官司，然後總監老婆就申請把他的股權凍結了。所以，股權憑證會影響到公司的股權轉讓，以後的投資機構入股，工商變更等等。這就是為什麼我反對自然人作為公司的直接股東，而是應該設計一個持股平臺，進行風險隔離。所以華為不給員工任何憑證是有道理的。
華為是三四月份給配股，員工簽了委託書後，正常情況下銀行就會上門來給做貸款。後來說是違反了銀監會規定，就不允許這樣做了。不允許銀行貸款之後，18級以上的員工就需要自己解決資源來源問題，其實如果自己去找銀行，可以通過裝修貸什麼貸也可以貸得到錢。只是公司不給做擔保了。
對於那些十五十六級的員工，華為幫他們創造了一個方法。華為有很多老員工，他們已經達到配股上限，沒有新的配股了。這樣他們手上就會有富餘的現金，華為把這些錢組成一個資金池，借給新員工，然後收取6.8%的利息。然後給到老員工的利息是6%，而0.8%是手續費。
這樣一來這老員工也很開心，比存銀行還高，而且還可以隨時申請提款。所以華為的老員工基本上發了錢都不拿走，直接放在公司的賬戶。至於華為自己賺不賺錢無所謂的，反正我只要把你的錢吸上來，為我所用就好。
就像現在的共享經濟，不用自己買車，直接租車就可以了。其實往深處想，你買車是擁有了所有權，但其實是為了使用權。
所以當任正非能夠把這個認知打破，他就願意分享，然後就通過設計各種機制讓員工獲得更大收益，而公司也能從中獲益。
華為一般會在每年春節前會發布分紅的政策，預告每股分紅。然後是在第二年的5月確認分紅並扣款還給銀行。華為獎金也是春節之後才發的，因為財務報表還沒算出來。
華為的員工配股是有基本條件的，必須是連續工作期滿2年（從轉正之日起）且職級14級及以上的在職員工，而且配股日的前2個年度的年度績效在B及以上且不能有D，並且這2個年度沒有受到公司的處罰。只有滿足以上的3個條件，才有資格配股。
華為員工的配股是怎麼計算的呢？它是以級別和考核為主要依據，設定單個員工的當年虛擬股配股數。計算公式是這樣的：個人配股數量=崗位基準股數x個人係數。
其中崗位基準股數是根據員工的崗位級來定的，而個人係數是根據員工的歷史貢獻、綜合績效、未來貢獻潛力等因素來衡量。
除了崗位股，還有業績股。業績股的計算公式是這樣的：業績配股=崗位基準股數x績效係數。
同時華為還會根據崗位制定配股上限。2008年起，華為公司實行飽和配股制，即規定員工的配股上限，每個級別達到上限後，就不再參與新的配股。這一規定使得手中持股數量巨大的華為老員工們配股受到了限制，但是有利於激勵華為公司新員工們。
華為員工在一個崗位工作了2-3年就會達到配股上限了。所以，員工要拿到更多的錢，就要繼續努力，要升職。在新的職位上，又有一個新的上限。這樣，大家心裡也有個預期，知道3年後自己的發展路徑，就像遊戲一樣，鼓勵員工不斷打怪升級。
股權激勵實施到位，可以把員工變成老闆，讓他從“為企業幹活”變成“為自己幹活”，並且願意持續地努力下去。要達到這個目標，有三個關鍵點。一是人性過關，要有捨得的智慧；二是理念過關，要有經營的思想；三是方法過關，要有操作的技巧。
如果不過關，不願意真正地分享，做出來的動作肯定會變形，最後往往反而適得其反、得不償失。任正非是最懂人性，懂得捨得的大智慧，從公司創辦沒多久，就敢於堅持與員工分享利益的股權激勵機制，激勵員工艱苦奮鬥，共同把公司做大做強。
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