小鄭於2016年10月5日進入某醫院工作，任護士一職。當時，雙方沒有簽訂勞動合同，僅是口頭約定試用期1個月，試用期工資為2200元，轉正後的工資是3000元加提成。其後不久，小鄭懷孕。2017年7月24日至2017年10月29日，小鄭向單位申請了產假，沒有正常上班。
休完產假後，小鄭回到了工作崗位。由於自己生育險的繳納時間不足12個月，小鄭未能領取到生育津貼。因為這事，她多次找單位領導討要產假工資，但都被領導以各種理由拒絕。
多次溝通無效後，小鄭向單位提交了離職申請，並於2018年1月12日向單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。仲裁請求是要求單位.支付98天的產假工資11143.6元，支付未簽訂勞動合同的雙差額倍工資38500元，支付解除勞動合同經濟補償金5250元。最後的裁決結果支持了小鄭的所有仲裁請求。
這原本只是支付產假工資的事，最後用人單位卻因為自己的拖欠行為受到了懲罰。那麼從這個事件中，我們能獲得什麼啟示呢？
從員工角度講，當用人單位違反法律規定損害我們利益時，要敢於拿起法律武器維護自己的合法權益。從企業角度講，要做好用工風險管理和防範。自用工之日起一個月內，企業應該與員工簽訂勞動合同。對於女職工特別多，用工成本高的企業，可以考慮對女職工薪資進行特殊化管理，優化工資結構，但前提是要保障女職工享受到法定福利。除此之外，用人單位也要充分掌握勞動法律法規，對於員工反饋的問題，要從法律上加以研究，而不是一味否決。如果員工的說法確實有法律依據，要儘量通過協商方式解決，而不是等到矛盾激化。
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