大鵬飛歌楓醉美

有個典故叫做千金買馬骨。

世上是沒有無用之人的，能夠跟你三十年的人，你如何對他，其他員工其實也是看著的。一巴掌卸磨殺驢，那絕逼是玩死自己的節奏。

想讓其離職，有很多種辦法。

1.借刀殺人。公司肯定有規章制度。用一視同仁的規章制度來管理，給他一項任務，如果能力素質不足，必然犯錯。你可以遺照制度，合情合理的弄走他。

2.明升暗降。人都好虛名，給個虛位，名聲好聽一點，對工作三十年老員工的照顧，多給點錢，也能解決。

正在吃飯就不寫了，解決辦法有很多，每個人都有每個人的用處，看你怎麼用罷了。只是對待能跟你三十年的人，真要慎重。

九門提督坎震離

老員工特別五零以上非技術類員工大多跟不上節奏，不適合做管理崗位，但是因人調整，總有能勝任的崗位，實在不行看大門。要老同志理解但不要讓老同志寒心！

越野湘子哥

要麼直接辭退他，給他賠償60個月工資，要麼就給他提供必要的培訓，讓他勝任本職工作，這樣做才是個有責任感、有擔當的老闆，而不是用陰損的招式逼人離職，那是令人不齒的。

況且，這名老員工工作能力一般，並不是很差那種，這也不能說明他無法勝任本職哦，因為我們大多數人都是普通人，大多數人都是能力中等水平的，公司裡面也需要這樣的人，況且，聘用這樣的人，你也不用付出過高的薪水，如果每個都是精英，你能承受得起那麼高的支出嗎？招聘市場跟買賣東西也一樣道理，都是一分價錢一分貨的。

針對你所述的情況，我建議你分兩步驟去處理這件事。

第一步，先給能力一般的員工提供學習或培訓的機會，並設定一個期限，比如半年學習期，到期後接受考核評定，並根據考核結果決定該員工的去留。

第二步，考核合格，就繼續任用唄，考核不合格，那再辭退他，給他賠償60個月工資，該給他的還是要給他，做個知法守法的企業家，做企業就應該表現出該有的社會責任、員工責任。

而不建議使用陰損的招式，逼他自離走人，那樣做是令人不齒的，也會很快臭名遠揚的，特別在網絡這麼發達的今天，別人上網查一查、打個電話問一問就一清二楚了，以後你再想招賢納士，那就難了。

設計製造迷

凡是優秀的公司，都是善待老員工的。員工把青春和熱血獻給了公司，老了卻“被離職”，這樣的公司，文化肯定不好。老員工猶如糟糠之妻，男人有了錢就休掉糟糠，然後娶一個美貌小嬌娘，人品一般都不會好。

聰明的老闆，是不會做卸磨殺驢之舉的。曾經有一個真實的故事。老張在一個公司工作了15年，是一個老員工。工作能力平平，但是老闆對他很好，每年評優評先，老張都有份。特別是有客戶來防，老闆都要老張參加會議和參與接待。有一次，一個很重要的潛在客戶來公司考察，老張忙前忙後張羅，客戶以為老張是公司副總，一問才知是普通員工。客戶感覺很奇怪。老張說:“老闆對我們老員工很好，公司就是我們的家，我們只有努力工作，才對得起老闆！”客戶感覺這樣的公司很靠譜，回去沒多久就簽署了合作協議。

一個工作三十年的老員工，年齡應該已經超過五十歲，這時候，你讓他離職，是不是有點太絕情了呢？員工把最好的青春年華給了公司，現在老了幹不動了，哪能隨隨便便就把人家推出去呢，這樣做，未免太不厚道了。這樣的老闆，與喜新厭舊，休妻再娶的男人有什麼區別呢！我承認，你的理由很充分，員工不能勝任本職工作，可是這個理由是有點牽強。明眼人一看便知，這不過是企業想甩包袱的藉口罷了。

如果真的不能勝任本職工作，企業還可以對其進行培訓，培訓後仍然達不到要求，還可以進行調崗，不會只有“勸其離職”一條路。再者說，員工已經工作了三十年，按勞動法規定，是要簽署無固定期限勞動合同的，企業想讓他離職，沒那麼簡單。所以，我建議公司不要打這個小算盤。真要是不能勝任工作，可以進行內部調崗，安排一個技能素質要求低一點的崗位，總比強行要員工離職好的多。真要是鬧僵了，企業損失是很大的。

從另一個角度看，公司如此對待老員工，新員工會怎麼想？豆腐磨完了，驢子也老了，老闆把磨一卸就要殺驢，這會給新員工造成很大的心理衝擊。新員工看到，老員工的現在就是我們的未來，以後誰還信任公司，誰還會有歸屬感，誰在工作上還會有責任心。那時，就會人心浮動，團隊不穩，對企業的殺傷力還是很大的！

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管理那點事

我大伯就是面臨這個問題了，他今年54歲，距離退休還有6年，他在30歲的時候就入職了現在的公司。這間公司是他朋友開的，想當年，由於大伯的行業知識豐富，經驗足，所以就被朋友拉到公司裡一起發展。

從30歲到54歲，大伯見證了公司的發展，從小規模的3個人小作坊發展到目前的500號人規模的公司，大伯的功勞也不少。但大伯並沒有做領導的心思，一心只想做好本職工作，追求個人價值，公司裡的人都對他非常尊敬。

後來，公司不斷壯大，人才不斷湧入，大伯的光芒和價值被掩蓋。而且，老闆的子女也長大了，開始接手公司的事務，在新舊交替之中，大伯少不了會被嫌棄。當初看著朋友的子女牙牙學步，到如今成為管理他的領導，這一變化讓人感慨。

由於朋友的子女都是海歸，自然有一套新奇的管理方法和工作氛圍，這與大伯的為人處世有些格格不入。幸好，老闆的子女也是念舊情，左一句“李叔叔”，右一句“李叔叔”的，不忍心把大伯趕出去。但大伯佔著位置也不妥，新人無法發展。怎麼辦呢？

聽大伯說，他今年高血壓犯了，公司為了體恤他，就給他安排了壓力不大，輕鬆自在的崗位——採購部。讓他負責採購物料工作。

其實我們都知道採購部的水很深，但是朋友的子女這樣安排就是為了讓他能好好的過度到退休。因為是調崗，崗位不一樣了，但收入也不會減少，而且對於採購部的採購款，老闆的子女都不太執著，任由他說了算，相當於給他一種福利吧。

對於大伯來說，他也是感覺到朋友的子女對他的關照。這樣說來算是對雙方都有好處吧。

我覺得對於一個公司的老員工不能採用過橋拆板的手法，這樣是不太厚道的。妥善的處理，既不影響公司運營，也不虧待老員工，這是雙贏的做法。

羊仔的職場之路

關鍵信息

NO1.工作三十年的老員工:1.這個員工是無固定期限勞動合同，2.能達到三十年工齡，這個員工有可能距離退休不足五年了。

鐺鐺鐺鐺，這個硬件條件被勞動合同法PK掉了👊👊👊👊

NO2.勸其離職不幹，我個人字面理解是勸員工自動離職，被員工拒絕了，而且員工應該是沒什麼工作違規，只能年紀大了能力跟不上了。

哦，又是企業單方面提出的解除勞動合同

綜上，企業還是執著的要砍掉他，就是妥妥的非法解除勞動合同了，準備好60個月的工資開始和員工談吧，員工可不會聽你講什麼賠償金支付上限，計算起來就是這麼簡單粗暴，畢竟以後還得生活不是。如果在有個工傷，職業病，少發，漏繳～～的，可能還得再多準備點錢。

按這個思路解決下去肯定是意料之中的結果:兩敗俱傷。雙方拉鋸，一通折騰之後，基本也是公司內半公開的秘密了，員工可能最後沒有拿到預期的錢也離開了，但是他不會給你留下什麼好的收尾。一方面工作中搞破壞，帶來的是企業的經濟上的損失，另一方面，企業的員工也都在觀望這個事怎麼收尾呢，員工心寒不說，估計也都開始算計自己如果離開能拿多少錢，怎麼樣才能拿錢離開，畢竟沒有人和錢有仇。

換個思路解決這個員工呢，這個員工工作態度怎麼樣，如果工作態度不行，又不遵守公司制度，給公司帶來惡劣的影響與損失，那麼我想不用讓他自辭，妥妥也夠開除的條件了。

如果員工工作認真，只是單純的年紀大了，能力跟不上了，那也可以通過其他途徑解決。員工工齡30年，是壞事也是好事，年紀大了，能力跟不上了，不適合原工作崗位了，這是自然規律，但是經驗還在，三十年的員工對企業可能比他家都瞭解。能力不夠可以培訓，不具備培訓的價值可以協商調崗，三十年不可能只在一個崗位上。

再講的直白一點，調崗還可以讓他三十年積累的經驗一點點反掏出來，新人也能少走不少彎路呢，老員工發揮餘熱，新員工也不會過多的為自己的未來擔憂，對企業有信心，對企業何嘗不是好事兒呢？

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從字裡行間看出題主提問時的冷血，對待一名近三十年的老員工，毫不留情，無疑是省小錢卻丟了大義，這樣的舉動只會讓其他的員工不齒心寒。

算算時間，如果20歲進企業，30年已經50歲了，人生的所有青春都獻給了企業，卻因為年紀大了，覺得能力不行了，無法勝任本職就第一時間想著勸其離職，於理不合，於情無義，於法不符。

筆者曾經所就職的一家企業因業績大幅下滑，企業限入生存危機，不得不裁撤一批部門和人員，其中一名10年老員工哭泣的樣子，到現在還在我腦袋裡晃盪。那年雖然公司資金緊張，但是老闆還是給了足夠的錢來補償，他在大會上向大家道歉，因為他自己的無能讓公司陷於困境，不得不裁撤員工，如果公司還能起死回生再創輝煌，他歡迎大家再回到公司。

哭泣的那個員工的部門大幅縮減了人員，不少都是老員工，我現在都還記得，她哭泣的原因不是因為錢沒給夠，也不是自己在社會找不到工作，她只是在感情上放不下：“為什麼非得是我啊，我的青春都留在了這家公司，我想留下來繼續在公司工作。”

所以我勸題主好好的和老員工聊聊，放開心胸，大家一起喝個酒，追憶過去一起為公司的未來奮鬥的日子，人都是有感情的，沒什麼是聊不過去，30年啊，人生又能有幾個30年，題主好自珍惜吧！

如果這名老員工能力真的跟不上公司的發展了，從一名資深HR的角度出發，最適合他的位置是發揮他司齡長的強項，去宣傳企業文化，在這個浮躁的年代，去影響新人對公司凝聚力與向心力。

既然員工都快30年了，那麼企業肯定也至少30年了，讓老員工以自己的親身經歷為藍本，向後來者訴說公司的前世今生，訴說曾經公司無數輝煌、令人激動的歷史片刻，訴說對於企業的熱愛與忠誠，一個30年的老員工的現身說法，會比無數句空洞洞的口號，更能讓人去感受公司的歷史厚度，去感受公司的文化狀態，也能感受到公司對員工的重視與關懷。

子佳看職場

講講我所經歷過的某家公司，80年代就成立了，所以工作超過30年的員工也有一些，看看他們是怎麼處理的呢？

首先力所能及的培訓換崗。

那時候，我們人力資源部有一個50多歲的老同志，我們姑且叫他老趙吧。曾經在公司做行政工作。公司小的時候，還沒問題。後來，公司逐漸大了對能力的要求也越來越多。

有一次，我們一個新員工辦理入職手續，公司剛上了一套OA系統，所有的入離職都在OA系統上辦理。

這個新員工在網上提交了自己的相關手續後，就去行政領筆記本、辦公用品、工牌等等，但是老趙對於新系統非常不熟悉，畢竟年齡大了，學習新東西慢。

結果，老趙就不斷的折騰著新系統，腦上冒著汗，不斷地對這位不到30多歲的新員工說：

“對不起，對不起，我第一次用這個系統。”

而恰恰這個新員工第一天剛來公司，就被上級領導安排了一個重要的客戶會議，可是他沒有電腦、沒有紙筆沒辦法去參加會議。

於是匆忙的跑去找領導，這個領導一下子就火了，跑到老趙那兒大聲嚷嚷：

“你這是幹嘛呢？工作慢騰騰的，我們這個客戶耽誤了，你承擔不起！”

老趙滿臉通紅，腦門上的汗越來越多了，就像個小學生被訓了一樣，不斷地說：

“對不起，對不起，我去想辦法。”

最後，還是旁邊負責別的事情的行政的小姑娘幫老趙解決了這個問題。

事情還沒完，雖然客戶的會議沒耽誤。但是這個部門領導還是把事情投訴到分管人力行政的副總那兒了，認為：公司養了一批這樣沒用的“老人”，不僅浪費錢還耽誤事兒。

沒過幾天，人力行政部給全員發了一封信，就這個問題做了一些探討，大概意思是：

“原來老趙從公司剛成立沒多久就來到公司，跟創業的幾個老闆算是同事。雖然學歷不是很高，但也是拿著鐵飯碗，然而就是相信這些創業的老同事，所以才來到公司。

有一次，客戶需要立馬送一批貨到他那兒，而公司的送貨車都出去了。老趙不知道從哪兒搞了一輛板車，自己騎著板車把貨送到客戶手裡，為公司初期發展挽留住了這個重要的客戶。這樣的“救火事情”，老趙做了不少。

公司從80年代成立以來，有一批像老趙這樣的老同志，沒有他們，也沒有公司給我們年輕人創造的平臺和機會。

我們既要感謝他們曾經的付出，也要理解他們現在的難處。

所以，公司決定，安排老趙去負責公司的車隊。”

公司上下，對此事其實是一片好評。老趙也是乾的更加上心和開心，因為車隊的管理不需要有什麼電腦新知識，只要細心負責就能幹好。

畢竟，老趙的今天可能就是我們的明天，一個有著“人情味”的公司，總比只有“銅錢臭”的公司，更值得讓員工期待！

從機制上解決更多老員工的問題

但是，個別的老員工還好處理，如果這樣的員工越來越多，就不太好安排。從實際角度來說，確實這些老員工的生產力是在不斷下降的。

像老趙這樣，還有學習和繼續工作的熱情的還好，但是有些老員工的確也會出現消極怠工的情況。不光是基層員工，有一些中高層的老員工，他們的存在也會阻礙更符合公司現階段發展的年輕人的職業之路，他們不下，這些年輕人如何上呢？

公司於是又進一步出臺了一些計劃，其中包括：

• 給老員工定下一個5年計劃，如果在未來5年的工作中，達到了某一個標準，則可以享受公司給予的退休補償計劃。
• 讓一部分隨著公司發展起來並非常瞭解公司的老員工，加入企業文化項目組。主要負責：新員工企業文化培訓、公司發展歷史和大事記材料整理、企業文化落地督導等工作。他們對於公司是很有感情的，也願意把公司的優秀文化傳遞下去。
• 部分老員工，實在沒有工作安排，公司也按照過去的職位和貢獻，讓員工提前離職，並給予2-5年的每月補償。
• 給所有的在崗員工，提供年金計劃，讓只要在公司還在服務的年輕人，也不再為退休後的生活發愁。

處理老員工問題的最重要的核心：用心而別傷心

可能每家公司的經營效益不同，老員工數量、情況也都不同，所以採取的措施也都不盡相同，但是最重要的一點是：

用良心去對待這些老員工，而別傷了他們的心，不僅是給現在的年輕員工做一個好的表率，更重要的是，遲早有一天，我們也會老的。

大強師兄職場小思維

如果是國有企業老員工，一般到了這個年齡都簽訂了長期合同。按照《勞動法》的規定，職工年齡超過45歲，而且沒有違反企業制度的行為，是無法隨意辭退他們的。如果屬於企業改制、下崗分流，必須按照《勞動法》給予經濟賠償。

如果屬於民營企業老員工，能夠在崗位上工作了三十年，絕非等閒之輩。目前中國國內的絕大多數民營企業，都還沒有三十年曆史。比如深圳華為公司，八十年代本人在深圳特區工作時，華為都還沒有成立。

老員工能力一般，總比能力很差要好，這在新經濟時代司空見慣；因為他們在電腦以及互聯網知識方面有所欠缺。開辦了三十年的公司相信還有很多崗位，如果老員工勿能勝任目前的職務，可以換崗工作，千萬別隨便砸人家的飯碗。

企業的業務培訓非常重要，新老員工都是如此。企業的人事部門，理應根據單位不同年齡層次，不同崗位大類的員工進行業務培訓。這樣就能夠彌補新老員工各自的軟肋，從而提高企業的整體素質。

老同志具有豐富的工作經驗，單位應該用其長處；而不是求全責備，趕鴨子上架。崗位是死的，人是活的。

能夠在民營企業工作三十年，必有可取之處，以前必定為企業做出過很大的貢獻。現在人老珠黃怎麼處置，關鍵在於領導的用人之道水平高低。

陸燕青

公司對一個工作了近三十年的老員工，因為工作能力一般，無法勝任本職工作，勸其離職，人家不幹，問還怎麼辦？如果公司沒有合理的說法，人家當然是不幹了。

心語劉無意為這名老員工打抱不平，只不過覺得公司這麼做有些冷血，不太合乎情理，也不符合法律規定。既然是回答題主的問題，還得為題主想辦法不是？儘量幫題主把問題處理的能好些。

一、對於勸退工作近三十的老員工，還是要謹慎對待

一個在公司工作近三十年的老員工，可以說是將自己的大半輩子都交給了公司。現在一般也都在50歲左右了。因為不勝任現在的本職工作，就將其勸退。如果是女同志還好說，馬上就可以領退休金了；如果是男同志，還有將近10左右的時間才能領取退休金。這就意味著，這名老員工，有近10年的生活就失去了保障。再就業，對於50歲左右的人，也難以找到合適的工作。

公司這麼做，給人的感覺就是不近人情，會讓員工寒心。不利於培養員工對公司的忠誠度和歸屬感，對公司的長遠發展不利。還是謹慎為好，能不勸退，就儘量不要勸退。

二、可以採取培訓、調崗的方式，不一定非要勸退不可

這名老員工在公司工作近三十年，按勞動合同法規定，應該早已與公司簽訂了無固定期限勞動合同了。對於與公司簽訂了無固定期限勞動合同的員工，如果勞動者沒有構成勞動合同法關於用人單位辭退勞動者的規定條款，公司不應該對員工進行辭退；即便是公司進行經濟裁員，也是要優先留用與公司簽訂無固定期限勞動合同老員工的。如果僅僅是因為不能勝任本職工作，可以通過培訓或調整工作崗位。如果通過培訓或調整工作崗位，仍然不能勝任本職工作，那勸退是合法的、可以的。

建議先通過培訓或調整工作崗位進行安排。如果通過培訓仍然不能勝任本職工作，可以安排他從事一些工作性質比較簡單的工作崗位。如保潔、門崗、後勤勤雜等。

如果這名老員工仍不能勝任工作，公司也做到了仁至義盡。按勞動合同法規定，公司完全可以與這名老員工解除勞動合同關係的。

三、如公司一定要勸退，也必須給予經濟賠償

題主沒有描述給不給經濟賠償的事。如果公司不想給這名老員工經濟賠償，那是違法的。如果員工投訴公司，公司必輸無疑。不但沒省了錢，還被勞動行政部門追究法律責任，影響公司聲譽，得不償失。甭打這個歪主意了，還是依法辦事為好。

按《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，公司與這名老員工解除勞動合同關係，是違法解除勞動合同，是應該給予經濟賠償的。

經濟賠償的標準，《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條有明確規定。

應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七的規定的內容是：按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準。公司應該向這名老員工支付六十個月工資標準的經濟賠償金。

總之，公司對於工作近三十年不能勝任本職工作的老員工，一般不要採取勸退的方式。能培訓再上崗的，就通過培訓再上崗；通過培訓仍不能勝任本職工作的，就調整到較為輕鬆、簡單的工作崗位。實在要辭退，也要依法辦理，應當給予經濟賠償才行。

【職場心語劉，與您分享職場心得，敬請關注。謝謝！】

關鍵字: 規章制度 職場 三十年