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“老夏分析師”為您解讀：所謂“高段位”，其實所指的是高精尖的階段，此階段的HR在面試時，會考慮的範圍勢必比常規層面的內容更廣、更深、更專業。而“高段位”的面試，HR則是認真地聽取並分析應聘者的回答，從中解讀應聘者對於自身、企業乃至行業發展方向的思考，繼而判斷這名“高段位”應聘者是否適合進入企業，適合在企業相應崗位上開展工作。
在求職應聘的過程中，面試其實就是一個問答的過程，HR從不斷的提問中獲取自己所需的信息。
不同的段位HR問的問題自然不同，那麼高段位HR面試都問些什麼問題呢？
以下是個人針對題目給出的見解。
一.常規類型的面試問題
面試給公司和應聘者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應聘者之間相互瞭解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。
因此，HR無論是面對“中低段位”的應聘者，還是“高段位”的應聘者，都要諮詢常規類型的面試問題，這些問題或許與簡歷上的內容都有一定的重疊，但仍有著必要的作用。
例如HR“請在限定的時間做出自我介紹”的這類問題，沒有任何面試能夠避開，與“段位”更是毫無關係。
常規類型面試問題的存在，不僅是對應聘者思維能力、表達能力、自我認知等因素的考核，更是HR對以下多種類型問題進行提問的基礎。
二.不落窠臼的面試問題
除卻與“中低段位”的常規面試相同部分，“高段位”HR面試時會可能詢問應聘者不落窠臼的面試問題。當今社會的人才能稱得上“高段位”，那其學歷想必不會太難看，自然也是我國教育體制下，經過多年應試教育磨礪成長的人才。
因此，很多時候如果嚴格地按照程序、一板一眼地面試這些應聘者，他們不僅可以對答如流，甚至還精通“面經”中所謂的“標準答案”，對於HR而言如此便毫無意義了。
面對“中低段位”的應聘者，不少企業的HR都已經開始啟用新穎的問題，避開上文所述的這類情形同時，也能考察他們的應變能力；至於“高段位”的應聘者，這些HR更是會提問大量創新型的問題，以判斷這些應聘者是否真的足夠“高段位”。
藉此問，HR可以考察應聘者的能力、特長、個性、興趣、愛好、長短處、人生目標等信息，彌補常規缺失的“盲區”部分，幫助自己得出更客觀全面的決斷。
三.開放主觀的面試問題
“高段位”面試不同於常規面試，HR面試時會可能詢問應聘者較為開放主觀的面試問題。
所謂“開放主觀”，指的是這種題目沒有對錯根本沒有標準答案，還是要依照面試官看待的角度、他心中的價值取向，應聘者才能斷言答題內容該如何回答。
通過這類問題，HR可以考察應聘者處世保守或是冒險，善於交際或是精於技術，習慣風險趨避或是勇於挑戰等，進而獲取應聘者的性格與素質等方面的信息。
“開放主觀”的面試問題，因為沒有確定範圍的答案，頗為考驗應聘者的情商與思維能力，這種類型的面試問題也更受到大型企業與外企的招聘，同樣多出現在“高段位”的面試中。
一些HR認為，優質的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，從應聘者的總結、引申、舉例中，瞭解應聘者關於求職的動機、願望、對此項工作的態度以及更真實的想法。
四. 未來願景的面試問題
除卻上面的三種類型問題，HR面試時還有可能詢問應聘者關於未來願景的面試問題。
通常“高段位”的應聘者不可能是“職場小白”，都有過一段時間的行業從業經驗，對自己所從事的崗位工作有著一定的瞭解。
無論此前是因為什麼原因離職，而今在這裡進行應聘，無疑都值得HR對他們的自身未來願景做好諮詢。
並非職場人士越是“高段位”便適合自己的企業，通過了解應聘者的個人對未來的暢想，HR可以將之與自己企業的計劃進行結合對比，進而做出評判，決定是否納入這一員人才。
所謂“高段位”，其實所指的是高精尖的階段，此階段的HR在面試時，會考慮的範圍勢必比常規層面的內容更廣、更深、更專業。
或許“中低段位”的面試，HR也會諮詢此類問題，但他們更多地是在考察他們個人的職場生涯規劃，尋找他們與企業發展並行的部分；
而“高段位”的面試，HR則是認真地聽取並分析應聘者的回答，從中解讀應聘者對於自身、企業乃至行業發展方向的思考，繼而判斷這名“高段位”應聘者是否適合進入企業，適合在企業相應崗位上開展工作。
以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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老夏分析師
1、談談你每段工作的核心輸出；（具體評估候選人真實能力與是否經常進行總結，實踐-總結-再實踐-再總結，有經常總結提升的習慣可以打敗75%的選手）
2、你離開上家的原因是什麼，你選擇一家新公司最看重哪些層面（薪酬、發展空間、行業、成就感、離家近等）；
3、你對我們公司有多少了解？（優秀候選人面試前一定會做功課），為什麼選擇來我們公司面試？
4、談談你的興趣愛好；談談你對行業的看法；
5、拋出一個與該崗位相關的情境下開放式問題；
6、你在接下來的2年的職業路徑是怎樣思考和規劃，你和你的同齡人比有什麼不一樣的地方；
7、如你入職，這個崗位目前有這樣的一個現狀，你如何破局與處理；（社招都是為直接解決問題而來-能不能解決問題，可以解決到何種程度，此外是否可以實現其它維度問題的解決（加分項））
8、你知道你上家公司是如何賺錢的嗎？若講不清楚，那你平常工作也是挺無感的（商業策略、盈利模式、用戶、定價策略、竟品差異等，若這些都不研究，談何成長，談何為公司賺錢，談何加薪），或許我們的蘿蔔坑沒有那麼核心，但也要做一個有思想的蘿蔔；
9、面試只是在特定情景下，將我們過往的核心經歷和能力作一個濃縮展現，核心在每一家公司的實際付出，若每一份工作都像事業一樣經營，最後的面試就像聊天一樣簡單。
10、人才層次含5類:交付層、運作層、戰術層、戰略層、遠見層；會有權重不同與疊加。
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我是予諾的清歡，資深職場人。
這個問題，我自已進行了代入。假如，我是面視的HR，並且，姑且認為我自己段位比較高，我會問些什麼樣的問題呢？
1、請介紹一下你是一個什麼樣的人。
這個問題，我想聽到他對自已是否有一個客觀公正的認識，從工作能力，到個人成長，從他的言談中，可以瞭解到他的自我管理和自我規劃能力。
2、如果你與上司發生了分歧，你該怎麼辦？
這個問題，主要是考驗應聘者的情商。是應該與上司據理力爭，還是唯唯諾諾的以上司的標準為標準。
如果是成熟的職場人，應該是有理有據，保持原則的做事。
特別是對管錢管物的財務工作者，這一條太重要了。如果不堅持原則，上司讓你現在付一筆鉅款到某個賬戶，你就去付麼？
3、你對我們這個行業有沒有了解，認為目前有沒有改善的地方。
這個問題，應聘者至少應該是部門經理級別，問這個問題的目的，是看應聘者對行業的瞭解，來之前有沒有認真做功課，有沒有對自己一旦應聘成功後的工作有所規劃和計劃，有沒有什麼突破舒適區的創新的思路。
4、如果你通過了我們的應聘，你打算如何開展工作。
這個問題，其實也是對部門經理級別的提問。主要看他有沒有帶團隊的經驗和能力，會不會協調溝通能力，有沒有績效管理意識，如何制定目標，通過什麼途徑達成目標。
總之，我認為，任何一個應聘者，首先要將自已放在老闆的位置上，多問問自已，假如你是老闆，你需要什麼樣的員工才能勝任這個崗位。按著這樣的方向，你去做應聘的準備，成功的機率會大一些。
歡迎關注我，專注解答職場問題，希望能夠幫助到你。
予諾的清歡
我是Aaron的預言，資深人力資源產品經理。
從事HR工作十幾年，我也算“閱人無數”了吧！段位高不高不好說，從剛從事招聘工作時的一問一答式，到後來五花八門式，“麵霸”是一定的了。
說起來，其實面試的問題還是那些問題，只是獲取答案的方式不同罷了，分享一些我的面試方式吧！
一、面試的開始。
也許大多數人面試的開始是在與應聘者face to face的那一刻開始，而我的面試在應聘者填簡歷的那一刻就開始了。我時常會在應聘者填寫應聘登記表時，或等待面試時“路過”接待區，應聘者填簡歷的狀態（或奮筆疾書，或抓耳撓腮）、等待時的狀態（或坐著死等，或玩手機，或和身邊的人交流，或看公告欄宣傳欄），這些都反映一個人應聘的心態、態度。
二、面試的幾種場景。
1、讓招聘經理在我辦公室面試，我旁聽（做一個隱藏的面試官），有些應聘者會在回答問題時和我有眼神、動作上的交流，而有些會當我不存在。然後根據情況我再適時介入。（這個方法一方面考驗應聘者，一方面也在考驗我的招聘經理，面試結束之後我們會有些交流和覆盤）
2、讓同事把多名候選人約在同一時間，一起交流。（可以是同崗位，也可以是不同崗位）在現場拋出一些公共的問題或話題，很多問題會被限制回答時間、回答字數、或唯一選擇。例如：用15秒介紹自己、各用一個詞概括你的過去現在和未來、對在座的哪一位印象最深……當然，話題也很多，聊世界盃，聊當下熱點，聊行業趨勢等等。
3、一對一交流，聊工作、聊學習、聊家庭、聊生活，當然少不了聊我們的公司和應聘的崗位。不是一問一答，而是相互問答。這樣的交流，少則十分鐘，多則兩小時（具體看應聘者的狀態和我的時間安排）
……
從以上的一些場景，可以更直觀的對應聘者的專業、態度、個性、慾望、文化認同等做出判斷，也更能在不經意間識別人才的真偽，提高招聘人才的精準度。
三、一些輔助手段
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1、筆跡識別：面試前我一定會認真看應聘者所填的表格，對個性特徵初步判斷，再在面試時拋出針對性話題或問題加以論證。
2、微表情識別：在交流時留意對方在表情上的反應，你會發現，應聘人員更在意加班，還是更在意薪水，還是更在意公司的文化和發展。
……
想說的太多，總之，判斷一個人是否符合崗位要求，光靠問答一定是不夠的，或許你會說：我們一直是這樣的，也為公司招到不少優秀的人才。
我想說的是，這些人才或者只是你推薦給用人部門的候選人中的一小部分，或者說，你已經浪費了用人部門主管太多的面試時間。這就是我要強調的，推薦複試的精準度。
給準備應聘的朋友幾點建議：
1、當你到一家公司應聘，請尊重出現在你眼前的每一個人，哪怕TA只是個快遞小哥。
2、手機靜音並保證它一直放在口袋，哪怕你已經等了很久，沒事可以多看看企業文化宣傳欄，翻翻企業內刊。
3、有機會輪到你提問時，別再問上班時間、是否雙休、薪酬多少之類的問題，這些該讓你知道的時候總有人會主動告訴你。抓住機會問公司發展、崗位工作、團隊夥伴……記住，讓你提問也是在考你。
4、面試時給你備的茶水飲料大大方方的喝，剩下的記得帶走，吃的就免了。
5、注意你的表達，想好再說，意思達到位即可，記住四個字：言多必失。
……
以上所有，僅代表個人觀點，供參考。
最後祝：
面試官們成為“麵霸”，
求職者們馬到功成！
我是Aaron的預言，
資深人力資源產品經理。
【關注我】
更多職場乾貨等你來拿！
【我保證】
每一篇文章，每一份問答，
都是誠心之作。
聊哥聊職場
段位越高，越接近企業家，識人斷事，那是一個通透。在我十多年的人資生涯裡，領教過兩位：
一位身家幾十億，他關注三個點：
- 內核：這個人的思維成熟度與複雜度，主要考察邏輯、策略、系統與戰略這些思維
- 動力：這個人的內驅力如何
- 耐挫力：受到挫折時，在壓力與不利情景下，這個人是否還能走正確的路
再就是根據不同崗位的核心任職資格進行考察驗證。
一位是跨國公司老總，做人力出身，視角更奇特
- 看人第一看狀態，不聽你說什麼，主要通過你說話折射出的精氣神來判斷
- 以文化特質為尺進行度量，所以會有人不是不強，只是不是同路人
- 考察你獨有的特長和終生成長性，在此基礎上考驗你的事業忠誠心
坦率的講，我目前還差好遠，但我終於認同了“望氣通神”確實存在
進取派
中國的問題，就是博大精深。這個問題，可以理解為兩個不同的情況：
1、高段位的HR面試別人的時候，會問什麼問題？
2、高段位的HR職位，在面試時，會問什麼問題？
分別回答一下：
1、高段位的HR問的問題，反而會比較返璞歸真了。標準化的問題少了一些，更多會根據候選人的情況，問一些針對性的問題，甚至直接和你談的就是你的業務問題。但這些問題必然會指向這幾個點：你的能力和職位的匹配度，你和團隊的匹配度，你和老闆/公司的匹配度（文化/價值觀）。
2、高段位HR職位的面試，看重的，仍然是HR專業能力，解決業務問題的能力，與業務人員合作的能力。只不過越高段，後兩者看重得更多而已。當然，外企還會涉及組織發展、區域管理、跨文化、變革等內容，民企還會涉及到人力資源體系的搭建。
職涯合夥人
說一下我的看法。
1.看似閒聊實則攻心
2.“殺價”高手，把金子按土豆價買下。
3.相面高手。
4.套中套，讓你在面試中對hr掏心掏肺。
舉個例子。
現在有女朋友嗎？
家裡人對於你來北京/上海工作有什麼看法？
我聽說過你們公司，在行業裡面口碑不錯呀
在上一個崗位你覺得做的最漂亮的一件事是什麼？
既然你在之前的公司工作這麼優秀。那最終因為什麼離職？
你是應屆生，還沒有畢業證。雖然技術上達到了公司的要求。但你也知道行業的規矩和公司規定。現在只能按實習工資……（敲黑板）
……
在線教育王老師
關於這個問題，有過面試官經歷的我也無法特別準確的回答，因為不同行業面試關注的重點都會不同，如果是對於比較大型的公司而言，都會格外強調企業文化問題。
因為曾在中日聯合創辦的企業中任職，無論是中國的企業或者是日本的企業，其中面試考題中絕對會提涉及到“理念”問題，判斷是否招聘這個員工進入企業，也是根據理念是否吻合而確定，如果理念與公司不吻合，即使工作能力再強也不會招聘進來。
其實現在的面試中，“理念”問題已經成為必考題，比如華為的企業理念直接點明瞭招聘人才的要求，融入阿里文化也是作為進入阿里巴巴的必備條件。
因此，所謂的“高段位”的HR面試談“理念”問題是開門磚，理念吻合了才有後續的談話，理念不吻合也沒有太多可談的必要。因為符合企業理念的人，絕對會聽從企業的安排為公司創造價值，如果不符合公司理念的人，越是人才越是能力強，危害性反而越大。
所以，現在的面試基本上是這樣一個框架，先談理念看是否能夠融入企業，然後再談專業技能看下是否能夠勝任崗位。
希望我的回答對你有所幫助，謝謝！
貓會喵喵叫
低段位的HR才會以固定的問題考核不同的應聘者。
所以我不認同這個問題的問法，因為固定的問題，會得到固定的答案。
一、應試教育下的面試套路橫行
很多人不瞭解面試是一個用人方和應聘者進行初步瞭解的機會。以為只要在面試上美化自己的能力、特長、性格，就可以獲得一個很好的工作機會。
所以他們會運用很多面試技巧、套路，去把自己裝飾成一個全面全能的應聘者，去討好面試官，以獲取一個工作機會。
所以他們在面試時的回答，有固定的模板和格式，這時候面試官就不能客觀、具體地考核不同的面試者。所以越高段位的HR在面試的時候，越不會問固定的問題，例如：你有什麼缺點？你為什麼應聘我們公司？等等。因為HR在你開口前，就已經知道你想回答的內容。
二、我的個人案例
我曾在面試一家做買方分析的公司前，通過網絡上找到很多關於該公司的面經，根據上面的問題，一一做好了準備。希望面試的時候 ，可以更好地回答面試官問的問題。
但在面試到第三個問題的時候，面試官突然問了一條超級新穎的題目，我看過上百家公司的面經，但是這個問題，我從來沒有見過。
“你認為，你為什麼能來參與這個面試？”
我突然蒙了，HR為什麼會突然問我這個問題？難道我有什麼背景，連我自己都不知道？還是他今天上班的時候堵車了，但是為什麼我能準時到達？還是因為我參加了9年義務教育？我想了好一陣子，才給出了自己的答案。
如果你是當時的我，你會怎樣回答這個問題？
三、總結
雖然現在都通行結構化面試，在不同的面試上會遇到相似的問題。但是這些問題，更多的是為了瞭解你的性格、品行。但是，用固定的問題，只會得到固定的回答。
不要追求高段位HR面試的問題，要從不同的面試者入手，去問不同的問題，才能考核到高層次的人才。
首席職場菜鳥
一般現在應聘者去面試之前，都做了很充分的準備。甚至去網上找要應聘的某個公司的面經，花點時間突擊一下，基本應付下來是沒什麼問題的。
但是現在很多HR面試官經驗非常豐富，儘管面試的時候，留給面試官的時間很緊張，但是有時候也能問幾個讓人崩潰的問題。這類問題，首先是出其不意，不是提前擬好的問題，看似平常，但是又緊扣你簡歷與應聘的崗位，單刀直入，還沒有現成的答案。一般來講，這樣的問題，對面試者來說，比較難接。
比如，面試官如果問你，你上一份工作做的最成功的一件事是什麼？這個問題，你可以泛泛而談，直接講，我最成功的一件事就是一種在認真的做事。這個答案沒有錯，但是對於面試官來講，等於你沒有回答他的問題。要知道面試官問你這個問題，不是為了給你表揚自己的機會，他是想通過你對具體事件的描述，來綜合考察你的工作態度，管理能力，對客戶關係的理解，人際關係處理，還有專業技能以及你在陳述的最成功事件中所佔權重等等，然後來判斷你與應聘崗位的匹配度。就是說，面試官看似簡單的問題，我們卻要認真的對待，認真作答。這就是高階HR在面試中常採用的發問方式。
此問題你有什麼不同的見解呢？
