职场玛维

没有公司无缘无故地裁员，裁员对公司有损失，裁的人员要花钱出力培养吧，其次裁员还要给赔偿吧！公司如果是为了生存，再好的员工还不是一样要裁！所以提醒题主保持乐观的心态，了解裁员背后的原因才能针对性地规避风险。

第一、企业裁员有那些主要原因

1. 小规模裁员，在正常经营情况下，制定KPI考核,为提高人均产出效益而裁人。
2. 大规模裁员：企业破产的裁员，公司结构需要重组的裁员，企业生产经营非常困难的裁员，或者需要技术变变革需要提高劳动效率的，总之是断臂求生存的裁员。

第二、化被动为主动，探测虚实

1. 主动约谈新来的领导至关重要，可以规避因领导的主观因素而被裁的风险，主动向领导汇报自己的工作，主动咨询关于自身岗位要求和岗位职责有没有新变化，需要做那些调整，同时可以要求新来的领导能给一些建议。
2. 通过约谈可以增加领导对你的好感，同时向领导间接地表达了希望留下的想法，除此之外通过交谈可以试探出领导是否有意裁掉你
   ，有没有工作岗位无故变动、上班区域的突然更换以及工作难度突然成倍加大等一些不合理的要求，有的话都是不乐观的信号了，这时就需要根据相应的情况做出调整和回应了。

如果比较珍惜现有的工作，需要主动与领导保持沟通，如果感觉话风不对路，不要因此受影响，保持好的工作习惯和工作状态，实时关注公司有哪些异常举动。

第三、如何规避风险：遵纪守法，留意变相裁员，合理诉求自己的权益

1.结合《劳动法》内容规范自身行为，避免被公司抓到把柄而被裁

不要违反公司的规章制度；

不要在工作期间存在严重失职现象、营私舞弊或者做出对公司有重大损害的事情；

不要跟其他公司发生劳务关系；不能做违法的事情。

这些要点都是结合题者的基本情况并根据《劳动法》第三十九条里面的主要内容提炼而出

总之不做傻事、不做坏事，尽职尽责，同时提醒大家可以收集一些自己正常工作的证据，做到有备无患。

2.区分企业强制裁人和非法裁人，学习法律法规、做好对自身权益争取的准备

《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解读】如果企业合法裁员必须满足《合同法》以上的第（一）到（四）里面的内容其中之一，且还要满足其他附加条件，才可以进行强制裁员。所以题者的公司倘若强制性裁员，是否跟以上规定的内容相符合，否则就是非法裁员，可以根据法规进行权益的申诉。

3、留意公司变相裁员的手段，以逃避N+1的补偿

• 调岗，突然大面积的无故调岗让员工没有办法适应新的工作，以不能胜任为由是企业惯用裁员的方法，如果出现上述情况，可以有理由拒绝。
• 强制降薪，不跟员工商量，也不给原因，可以根据劳动法索取自身权益。
• 新增及大幅修改绩效考核规则，让员工知难而退，从而达到裁员的目的 ，也可以根据劳动法或者劳动合同来索取权益。
• 无故跟换工作地点，让员工加大工作难度去开发新的市场，达到让员工主动放弃的目的，可以根据劳动合同内容进行申诉。

以上3点就是需要规避风险的依据要点，同时提前寻找其他工作，为不确定情况做准备，如果找到了新的工作，也不能私自与新单位签订合同，以免两边的工作都得不到法律的有效保障。

【总结】由于疫情对很多行业的冲击较大，企业经营也变的异常艰难，有些企业为了生存难免会出现一些不合法的裁人现象，企业员工如何合理地规避风险？笔者结合企业裁人的动机做了针对性的建议。总之知法、守法、遵守公司规章制度是关键，留意公司惯用套路，在利益面前保持合理诉求！同时欢迎大家留言表达其他规避风险的措施建议。

—END—

您的疑惑是我持续写作的动力，欢迎 留言私信！

鲁师兄

干好你自己的本职工作就可以了。

给你讲个故事，你就明白了。

2018年我们公司新上任了一个领导，他一来就开始裁人。

弄得大家人心惶惶的，同事们私下议论是不是应该巴结巴结新领导？

而我依然在我自己的工作岗位上干着我的工作，没有掺和跟他们去与新领导拉关系，表忠心。

就这样过了有一个月，不好好工作的，给新领导溜须拍马的，都被新领导给裁掉了。

留下我和为数不多的几名踏实干工作的人。

新领导对我们说：“他最讨厌拿着薪水不干工作的人，还有就是对领导溜须拍马阳奉阴违拉帮结派的人。”

所以说，干好你的本职工作，要勇敢的去面对。你不在工作领域立足，丢饭碗那是迟早的事。

看大门的小伙子678

很高兴回答您的问题。

如果您在公司属于中流砥柱，大可不必担心，公司不会裁掉真正干活的人；如果您在单位属于生存危机，那就按照以下几点，争取度过难关，并在之后的工作中取得更大进步吧。

1、保质保量完成近期工作。

即便领导新上任，也不会不分青红皂白一刀切，他也会了解必要的信息，包括你在公司的既往表现，在此基础上做出决定。在这段时间，保质保量完成工作，不管是一如既往为之，还是表达改进作风之意，都能多少营造积极向上的形象，至少让领导觉得你还想努力，不甘于被裁。

2、尽量扬长避短。

这段时间，相当于跟同事在竞争，一定要发挥自己的长处，不管是文字功底、还是办事能力、或者协调能力，抓住机会显露自己的特长，办好事、办漂亮事，同时要巧妙的把自己的成绩展示出来。还要掩饰或避免自己的短处，平时懒散，这段时间就要勤快点；平时还聊天八卦，这段时间就要安静安静；平时老出错，这段时间就要慎重小心。总之，避免出错，避免不断降低自己的印象分。

3、主动谈心、汇报。

新领导上任，作为下属要积极主动谈心、汇报，就像“拜码头”。主动去领导办公室，谈谈自己工作进展，谈谈下一步打算，包括以前工作中的疑惑不解也可以请教。这样一是领导有被重视、尊重的感觉；二是领导觉得你积极靠拢，能够归拢为自己人。

不管结果如何，职场中经历挫折、逆境都是再正常不过的事情，尽人事、听天命，就算被辞，换个公司，也许有更好的发展。

不气馁、不放弃。

韩S33

新领导如果要裁你，基本没什么办法，除非这个领导不是干实事的，那么你可以跟他拉拉关系，否则没戏。

新领导因为刚上任所以裁员的依据来源于以下几点：
1、老板的信息，老板信息是起决定性作用的；

2、可靠且比较熟悉内部员工情况的老员工，这个人基本也是老板推荐的；

3、领导根据以往经验，对目前流程结构梳理后，实行裁员方案。

如果你是部门经理，下面又没有得力的人，那么被裁的机会不会很大；

如果你的工资待遇很高，又有很强劲的对手，性价比比你高，那么你被裁机率大；

所以裁与不裁最主要的是，你是不是不可替代！

我是@女人在职场，谢谢邀请，祝你好运！

女人在职场

【 的观点】相信很多人都有这样的困惑：领导脾气太差了，根本没法沟通，遇到“八字不对”的顶头上司，连继续留在岗位上都难，更别提升职加薪了！其实不必担心，只要方法用对了，再暴躁的老铁也能被你征服，升职加薪指日可待！

办公室里，裁人的领导就像一位“暴君”，他的威压令人喘不过气来，害怕自己随时会失去工作。面对裁员的上司，想要保全自身的我们，应该分析他的性格，然后根据他的性格特点采取不同的应对策略。

应对骄傲自大、固步自封的老板

我曾遇到过一个专横固执的顶头上司。年过四十的他资历深，经验又丰富，因此难免骄傲自大。屡屡炫耀自己的辉煌成就，将自己固有的观念与想法奉为圭臬。对我们稍有不满，他便大加训斥，不屑的神色像一把锋利的刀，深深刺入人心。

虽然我不想坐以待毙，但显然，取悦这位领导绝非易事，直接向他提出意见、反驳他不公正的判断，只是以卵击石、不自量力。于是，在又一次被他训斥时，我不再保持沉默，或弱弱地说一点自己的见解，而是全面肯定了他的意见，并且向他表示，您是我的榜样，我以后一定向您多学习。

我的那位领导，在我说要向他学习后，他很高兴，此后经常亲自指导我。关系缓和后，我在向他请教工作经验时，先对他的观点表示认同，再稍稍转折，道出一些我的个人见解。原本以为，他一定会对这些崭新的观念嗤之以鼻，没想到，他听了我的话之后沉默良久，若有所思，最后也明白了，自己的观念确实有些落后。

那之后，我也得到了梦寐以求的升职加薪。我感受到发自内心的喜悦，不仅是因为升职，而且因为发现了与领导沟通的秘密：尊重他人、委婉表达，这二者永远是职场中与他人交往的不二法门。无论对同事还是对上司，这个方法都是普适的原则。尊重与善意，一如和煦的春风，它们总能突破层层壁垒、穿过道道防线，最终感化对方的心灵。

应对雷厉风行，有智有才的领导

1）勇敢表达独到见解，不要总是“明哲保身”

频繁的自我贬低，以及一味认同他人的观点，这两种行为来自于内心的自卑和胆怯。我们质疑自己，所以让别人把自己拔得太高；我们害怕质疑，所以躲在集体意见营造的舒适区里。这样做，看似安全无伤，展现出谦逊和气的个人形象。然而，这种说话方式不仅会让你在集体中变得“透明”，还无法获得领导的重视。这样会埋没你的优点和才华，缩小你的上升空间。

因此，我们在面对有智慧与气度的领导时，不妨大胆地展示自己，表达自己的见解。真正优秀的领导者都是欢迎不同意见的，即使意见不够出色，也不会损失你的利益；如果恰好提出了令上司眼前一亮的建议，那就更是为自己创造了机会，无心插柳柳成荫。

2）少拿出溜须拍马那一套，赞美要真诚

大家都知道，让领导满意，我们的加薪升职才有保障。于是，赞美也自然成了我们与领导增进关系的重要手段。

然而，赞美有“度”，这个程度很难把控，稍一不慎，赞美就变成了拍马屁，不但没有取悦领导，反而令人生厌。什么是赞美、什么是吹捧，输出赞美的你是当局者，“当局者迷，旁观者清”。你自以为真诚的夸奖，很可能变为对方眼里的阿谀奉承，起到相反的效果。

赞美要真诚，不能有溜须拍马之嫌；赞美要新颖，要独具慧眼、不落俗套。别再用老掉牙的套路来夸奖领导，当你另辟蹊径，表达与众不同的赞美时，领导不仅会眼前一亮，而且会记住你的敏锐和独特。

希望我的回答能对您有所帮助，如果想了解更多职场资讯和知识，请继续关注@影絮的后花园

影絮的后花园

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首先，在日常的工作中，一定要和领导搞好关系，多交流、交往，建立起友谊。你不交流、少交流，领导就会对你印象少，和你没有感情。

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其次，平时，不要和领导对着干，要按照领导的要求干事，不要总是唱反调。不要过于有主见，只要他的路子是合法的，千万不要顶牛。

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第三，一定要利用你现在的岗位，给公司创造业绩，你不能平平庸庸。没有一个公司是愿意要平庸的人的，所以，你一定要积极工作，创造业绩，把自己的价值展现出来。

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第四，平时的时候，一定要遵守公司里面的各种制度，不要总是自行其是。公司是一个集体，是有规矩的，因此，你一定要遵守公司的制度，不要当任我行。

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第五，要在公司有困难的时候挺身而出，不要在领导需要你的时候躲猫猫。

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第六，如果你是那种文员性质的，要及早向技术类的转型。文员类的职位，技术含量低，所以你最好在工作之余学习技术，让自己成为技术派，技术派在一个公司竞争力是很强的。

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第七，不要和同事之间搞矛盾，不要搞那种小帮派，和同事之间要既团结，又要保持一定的距离。你和同事走得太近，领导就会觉得你们都是为自己谋利，会不放心、不安心，因此，一定要把握住度。

邮轮一点通

关于本问题，我们需要关注四个关键词：“新上任”，“裁人”，“规避”，“风险”。

“新上任”：说明是刚来，那么势必对团队不熟悉，对员工不熟悉，对工作不熟悉。

“裁人”：是因为工作需要裁员，还是因为个人立威而裁员，这是动机范畴。既然是裁员，那么他的标准是什么，依据又是什么。

“规避”：说明你心有不甘，或你想未雨绸缪。

“风险”：说明你有顾虑，你或者能力一般，或者人脉一般，或者绩效一般，总之，你有被裁掉的风险。

接下来我们就详细谈一谈。

①新上任的领导为什么都喜欢裁员？

“一朝天子一朝臣”，不少新上任的领导总是喜欢对团队动动手脚，小则岗位调整，大则人员增裁。

作为新上任的领导，他会面临不少的困境。

新上任，一般来说肯定会对团队不熟悉，对手下员工不了解，这样就没有办法有效的开展工作。

不熟悉，那么对下属员工的管理上就会存在问题，下属员工不认可你，下属员工不服从你的管理，下属员工不服从工作安排，甚至某些员工合伙抵制你排斥你。

做为新上任的领导，摆脱困境最快的方法就是拿来主义。

作为新上任的领导，往往对这个崭新的团队有一个适应的过程，有一个融入的过程，有一个逐步驾驭的过程。当然，在这些过程当中，新上任的领导会把他之前习惯的，熟悉的模式直接拿来使用。

这个习惯的熟悉的模式，可以是人，比如他之前用习惯的员工，他之前信任的员工。可以是规章制度，比如他之前制定的加班制度，考核制度。可以是工作方式方法，比如工作汇报机制等等。

而在直接拿来的过程中，势必会和现有的模式产生冲突，势必会和现有的人产生冲突，势必会和现有的制度产生冲突。

那么作为新上任的领导，就必须的解决掉这个冲突，否则他自己就没办法在团队中立足，就没办法在团队中树立自己的威严威信，就没办法有效的管理团队。

一般来说，解决方法解决手段，越是严厉，效果相对就越好。

不少新上任的领导，为了快速的掌控团队，为了完全彻底的把控团队，因此常常会采取一些雷霆手段，比如裁员。不过裁员是一个很谨慎的措施，稍有不慎，会引起反噬。

员工的职业发展中，有两个底线：一个是福利底线，一个是工作机会底线。也就是说降薪与裁员，都会碰触到员工内心的底线。而这其中裁员更甚，毕竟你把员工的饭碗端掉了。

所以一旦挥舞起裁员的大棒，一定要方方面面都考虑周全。

凡事都要师出有名，裁员没问题，但裁员到底是团队要裁员还是领导要裁员？

裁员要有合理的动机，裁员要有让人信服的目的，是团队本身就比较臃肿必须要通过裁员达到精简，是生产经营出问题必须要通过裁员来自救，是有效掌控团队必须要通过裁员来个人立威，到底是哪一个，或者到底选择哪一个？

新上任的领导要裁员，裁员的动机与目的更容易让人想象为领导个人要立威。

这个其实不难理解，但凡新领导上任，但凡新领导要融入团队，正常的思维，更多应该是对下属员工的拉拢，更多应该是对下属员工的亲近，而一来就裁员，只能让员工这么去想。

新上任领导裁员，怎么裁，裁谁，这必须要有裁员的标准与依据。

如果是公司经营需要，发展需要，对一个团队整体一锅端，这种类型的裁员或许不需要裁员的标准与依据。

而除此之外的裁员，一定会有相关的依据与标准，因为这一定会涉及到人员选择。

最为常见的裁员依据就是按照员工的平时的绩效来，而员工的绩效，有多个纬度，不同的公司有不同的规则，一般都是围绕员工的日常工作情况，然后结合员工其他方面的表现以及公司相关的要求，综合得来。

当然由于员工的绩效也需要人来鉴别与判断或者确定，而这个人通常就是员工的领导，所以员工的绩效考评难免会掺杂一些主观的人为因素。

事实是，新上任的领导，不可能完全去了解一个员工一段时间之内的工作绩效。

员工的绩效考核都是有周期的，有按照月来考评的，有按照季度来考评的，但是考评周期越长，对员工的评价就会越准确，这个是毫无疑问的。

但是作为新上任的领导，他没办法通过较长的周期去考核员工，因为他没这个时间。

所以要么他就按照短期之内员工的表现，比如一周两周，要么就参考他前任对员工的考核结果。

总体而言，他或许更相信他自己的眼光，相信他的当前所见。那么在他上任之后，在他面前表现一般的，对他的管理排斥的，不服从他管理的，背后议论他的，这些就会成为他裁员的依据与标准，这些下属员工或许就会被他优先的裁掉。

如果为了个人立威而裁员，说明管理上还有很大的欠缺。

在团队中立威，是一个持续的过程，不可能一蹴而就。当然，立威本质也是管理的实施与自己个人理念的灌输，而在这过程中，难免会遭遇困难，难免会遭遇抵制。

而困难也好，抵制也罢，都是对领导管理水平的考验，处理和解决这些，方法很多，的确裁员最直截了当，不过也最有争议。

但为了个人立威而裁员，这体现的更多的是强硬，体现的更多的是权利，体现的更多的是不可商量，体现的更多的是急功近利，体现的更多的是没有耐心，就是体现不出领导的管理水平，这是事实。

新领导要谨慎裁员，因为裁员带来的风险不可估量。

作为新上任的领导，他有权利对团队中的人员进行调整，但如果他对团队进行裁员，为的是让自己更好更快的掌控团队，这就会出现风险带来隐患。

因为他有可能会裁错人，因为他是新来的，对员工不熟悉，对团队不熟悉，他可能只了解表面，或者只看到员工的表象。

当然作为新领导一来就裁员，会让自己的管理变得更加困难，会让员工觉得这个新领导是强势的领导，不好相处，甚至会造成员工表明服从管理，暗地和你较劲的情形。

②面对新上任领导的裁员，作为普通员工，应该有所作为。

作为普通员工，面对新上任领导的裁员，如何做才能规避风险？其实有这样的想法没错，但这样的想法也是心虚的想法。

担心被裁员，说明你是心虚的，而心虚，来源于你真实状况和你真正的能力。

什么样的员工担心被裁员？常规来说，肯定是团队中比较差的那一个。

这说明你平时工作绩效肯定一般，具体体现或许是工作能力上有欠缺，或许是平时工作表现不积极，或许是工作态度有问题，或许和领导关系一般。

不管怎样，你听到裁员的时候，你有一种危机感，你担心你就是那个被裁掉的人。

要想避免自己被裁员，还是要看自己有没有这个实力。

前面提到过，新领导裁员，最大的特点就是“不熟悉”。“不熟悉”就会导致他的裁员策略裁员依据与常规出现偏差。

当然作为普通员工，如果你能了解或知悉新领导的裁员策略裁员依据，那么你就能有针对性的去应对，从而使得自己获利，从而使得自己在裁员中存活下去。

但要想提前了解这些谈何容易，如果你能提前了解到新领导的想法，那你就是新领导的心腹了，那你也没必要担心被裁员了。

所以不要试图去了解和打听新领导的想法，你最需要做的还是要把自己的本职工作做好。

做好自己的本职工作，表现出自己的能力，如果自己能力有欠缺，那就表现出自己工作的积极性，表现出自己对于工作的积极态度，表现出自己的勤学好问。

面对裁员，亡羊补牢可能不晚，但不确定性依然很大，所以作为普通员工，平时就要有危机感，要未雨绸缪。

的确是这个道理，公司裁员领导裁员，对于当事员工，只能被动接受，而要改变这种被动的局面，那你就要远离裁员名单。

那你平时就要有危机意识，你平时就要不断的充实自己，努力工作，体现出自己的态度，体现出自己的能力，体现出自己的价值，让公司觉得你对公司有用，让领导觉得你是好员工。

最后建议：

对于新上任的领导，尽量避免采用裁员的方式来获取对团队的控制。对于普通员工，平时就要努力工作，积极工作，认真工作。

陪娃乐趣多

所谓的裁人，其实就是要完善公司的制度。制定公司内部公司文化。强调我们公司内部新的工作作风。把我们公司内部过去遗留下来的不正之风通通的抛弃。以公司的制度来办事。能够遵照制度来做事的就留下来。不能接受我们公司内部制度的就可以自行走人。其实所谓的裁人并非叫裁人，而是在寻找更合适的合作伙伴。给我们大家都有一个彼此选择的权利。并没有强制性要裁走哪一个人。总之拉帮结派的作风必须要废除了。绝对不能在任何一个单位存在，更不能在我们社会上存在。拉帮结派既影响国家的团结，也影响我们世界的团结。希望我们每一个团体都是有爱心有德行的人，大家都能够互助互利，合作共赢。而非争强好胜争强斗狠。大家都要有一个好的心态。也应该有一个公正性的工作平台。更应应该有一个透明化的管理制度。有问题我们大家来协商解决。当然我们也应该给我们所有员工一个监督管理的权利。不管我们哪一层的领导有问题，我们的员工都可以向上反馈，是我们在工作中的问题，能够及时的发现，及时的解决。不让我们内部产生任何的隔阂与不和谐的音符。是我们团队精神发挥到更好，大家能够团结凝聚力，向着我们大家共同的目标去奋斗。一句话，以和为贵，和气生财。

吴振革

题主提的这个问题，在中大型企业应该是普遍存在的，俗话说，一朝君子，一朝臣，在现实工作中是一个单位如果新换了领导，通常情况下新来的领导都会把主要部门的负责人换成和自己有关系的人，原来的人会被安排到别的岗位，就是一朝君子一朝臣的集中体现。

下面就这个问题，我发表自己的几点想法：

第一，积极主动做好自己的本职工作

当下公司换领导班子，我们不参与任何的拉帮结派，不传谣言，不抱怨和八卦，不传递负面。每天积极主动做好本职工作，对工作有好的建议可以提，每天准时向领导汇报工作，给领导留个好印象。

第二，当领导的卧底，做领导的眼睛

每一个新来的领导有一个弊端，到一个新的环境时要适应一段时间，这段时间就是你表现的机会。和新来领导汇报目前的公司工作情况和人员信息，是拉近你和新领导距离的最好手段。大到人际关系，小到公司琐事你都可以跟领导诉说，做领导的眼睛，适当时候表决心和忠心。

第三：把握晋升机会

前面也提到过的，新领导上任来到一个新环境，也需要人的支持和执行，所以，一般在主要岗位安排自己的人，那么，这个时候就是自己把握机会晋升的时机了，

所以，平时，在公司工作时要多留心观察身边发生的事情，跟同事处理好人际关系，那么，在这个关键时刻，自己能给领导提出建设性的意见，及时解决难题，同事关系又好，你晋升的机会就很大了。

以上三点就是我个人的一些想法，希望能帮到你。

职场达人Jack

中国自古有句老话叫做新官上任三把火，其实这三把火是新领带来了相关的新的管理理念，很多人适应不了，可能就会被新上任的领导淘汰。

职场不养闲人，什么样的人是闲人呢？说实话就是被领导看不上的，无法跟上领导工作节奏的，也无法完成领导交代工作的这类的通常被称为不干事的闲人。

在职场如何不被新领导当成闲人呢？

第一歩:了解领导的用人风格及对人才评价的标准。

每个人对人的看法不一样，知己知彼百战不殆，作为下属我们要知道新的领导他对人才怎么看，他用人的风格是怎么样子的，他的形式风格怎么样，他期望的下属是什么样子的？

第二歩：业绩为王，帮领导也是帮自己。

能够空降领导的一定是有才能的人至少也有关系，也许你认为他的能力不适合你当你的领导，但是他就是你的领导，在领导面前我们要主动以业绩回报。在职场通常两类人永远不会被淘汰，第一有让领导心动的业绩。在销售行业最常见，只要你的业绩好，领导也把你当成领导。第二掌握了核心的技术，而且做到了无人替代。这种是指一些技术工程师他们掌握了关键的技术，公司如果材料他要付出多倍的成本，所以这类人一般领导会额外对待，不管他平时表现怎么样，只要他不出什么岔子，永远不会被裁掉。

要想不被心里老裁掉，你只能干嘛以业绩为王，主动帮领导处理一些棘手的事情，相信领导能够看到你的忠心和能力，你的职位自然就保住了。

以上是一个培训师对于这个问题的看法，说说看新官上任三把火，你被这种火烧过了吗？

關鍵字: 裁员 公司 职场