生活点滴艺术
本来公司员工之间就是纯洁的金钱关系。为什么非要管理，非要把事情搞得这么复杂呢？
公司能按时发工资，不拖欠，克扣员工应该拿的钱，按时发奖金，开除赔偿，能做到这些员工啊，也就心里舒服，于是能好好干，不需要你特殊管理，所有的管理就是在给不够钱的情况下的一种补救措施。
员工努力工作，客户自然也就能留住，至于让员工有更高的目标，那只能说老板想多了或者吃多了。
每个人都为自己的未来负责，结局也由自己来承担，这要不要更好的目标，老板说了不算，这得看员工自己的意愿。
张大志leo
今天分享的心得来自于阅读《领导力如何在组织中成就卓越》这本书第11章 读后感。如下:
（1）我们追随的目标会决定我们成为什么样的人，如果没有具有一系列的具有一致性的目标，我们很难培养出一个具有完整人格的自我。
（2）提供和寻求反馈，反馈是任何学习过程的核心，对于员工积极反馈，可以有效提高解决问题的自信心。
（3）保持对负面反馈的开放态度，对于提升领导力非常重要，可以帮助自我成长和自我反省。
（4）提高对于员工的个性化认可，对团队和下属不关心，导致的结果就是满意度下降和离职率升高。
（5）真实的了解员工，增加对员工的信任和认可，认可员工的价值和贡献，塑造一个积极的工作氛围，从而让团队产能最大化。
（6）员工的工作能力需要领导去引导其良性发挥的，但是在现实工作中，我们遇到的更多的管理者领导力没有得到积极有效的发挥，原因在于私心太重，不放权不赋能，对谁都不信任都不认可，亲力亲为，同时缺少有效的激励，团队成员形成不了合力，导致的直接结果就是效率低下，产能低，团队人员离职率高。
（7）一直认为领导者是一个团队的大脑，改变一个团队氛围的首要就是领导者先改变，但我们好多领导者意识不到这个问题，认为是员工不行，是员工的问题。所以采用不断招聘新人来解决，而频繁的换人增加了公司运营的开支，频繁的人员流失也不利于团队长远的稳定和发展。
（8）换位思考，作为领导者改变一下自身的管理理念，多与员工沟通，多收集问题，然后与员工站在一起，共同面对问题，增加对员工的认可与鼓励，积极的引导，为员工提供学习的机会，不断提升员工解决问题的能力。
（9）一个人强终究打败不了一个团队，所以要把自身的经验复制粘贴下去。同时给员工发展的空间，不要担心员工强，员工强，团队才能产生更大的业绩，自己才能带领团队走的更远。
（10）优秀员工都是被信任炼成的，你对别人信任，就等于你给予了别人力量。而人与人之间想要合作，最基本的就是信任。
（11）作为管理者千万不要拿着放大镜去把员工的缺点无限放大，而是要正向激励与引导，让员工能把自身的优点发挥到最大，而对员工的信任和尊重，就是最好的激励。
（12）增加个人人格魅力和信誉对于领导者建立团队信任非常重要，信誉是一个人立足于社会的根本。不要盲目的自信，也不要妄自菲薄，永远保持极度求真务实和极度包容，赠人玫瑰，手有余香。
通过系统和流程来强化员工的行为
（1）选对人，做对事
（2）强化什么，什么就会产生效果
（3）提出核心问题，让员工知道工作重点
（4）收集反馈，同时积极回复反馈问题
我们好多团队都有自己的价值观，但更多的只是口号。
而能把价值观深入员工骨髓才能打造一只强有力的团队，这就需要领导者会讲故事，命令员工提高能力，拥有创造力是不现实的，因为人类的大脑不是这样作用的。而是通过讲故事的形式让员工知道怎么做才是对他最有利的。
那么怎么样管理团队既能提升效率，还能让员工认同呢？我觉得还是作者分享的用系统和流程来强化和约束。
人都有改变的想法，加入团队中也希望与组织一起成长，但是在一个组织中，需要领导者为员工建立一个清晰的目标。
同时还要培训和沟通如何去完成，需要给指明方向。而我们更多的领导者非常强势同时又缺少耐心，所以习惯于命令，而命令的管理行为是最容易引起员工对立的沟通方式。
人都喜欢在舒服的环境下做事，即使你是老板，员工也不全是喜欢接受这样的态度。因为他心里不舒服，他就会产生敌对情绪，即使做也是带着情绪的，最后是工作没干好没有达到你的预期，而你又特别生气。所以要以服务心态来管理团队，让大家觉得发自内心的愿意为你的目标去努力。
用科学的方式去管理，大事情清楚，小细节模糊，不能太纠结细节了，水至清，则无鱼，人至察则无徒。
那样员工会觉得不自在，没有空间发挥。把对于工作的要求和结果和员工讲清楚，同时按照流程去执行，定期开会讨论，与员工一起参与，针对问题做出有效的反馈，让员工觉得领导比较好相处，他也会把遇到的问题及时对接，从而不消极怠工，工作就会推进的比较快。
在职场也会经常遇到一些管理方式比较强硬的职业经理人，你必须怎样怎样，但是又不给员工一个清晰的方向，目标不清晰，结果就会有偏差。员工们怨声载道，领导也是痛苦至极。因为员工做不好，最后的结果是要领导去面对担责的。
为了让一个整体的工作无缝对接，高效运转，就需要拥有一个规范的制度，避免人制。让员工清晰自己哪些红线不能触碰，工作完成什么样会得到什么样的薪酬就好。
领导者用制度管理心不累，还可以专注于为组织嫁接更多的资源上，如何帮助团队提升能力和业绩，增加职业技能培训体系等，为员工创造一个有一定发展空间的平台，这样才能让他对于组织建立深厚的粘性。
当员工把组织当一个家庭的时候，你还用担心他不努力吗？其实就是把员工当人看，同时把钱分明白了，大家都是聪明人，都是为了谋生，只是位置不同，角色不同而已。
千万不要太把自己当回事，我在几年前刚刚做管理带团队的时候就犯了好多小错误，对员工特别严厉，一点细节没有按照我的意愿来都不行，慢慢的发现越是做这样的亲力亲为的老妈子主管，越与团队成员的关系越差。
大家觉得你把活都干了，还要我们干嘛，你愿意干就都给你干好了，而自己心想，这点活都干不明白，要你干什么，换人好了，发现即使换了新员工，如果你的管理思维不改变，最后团队的氛围和结果仍然是一样的。
后来我思考了很多，换位思考，想如果我是员工领导说什么，怎么说我能接受，我心里喜欢什么样的领导等等，然后一一改正，与团队成员积极互动，坦诚的发自内心的沟通，让大家提出宝贵的意见，然后一一践行它。
让大家看出你的改变，这样当一个员工觉得领导都已经改变态度和工作方式时，他也会降低姿态积极改变，从而与团队的沟通越来越顺畅，工作氛围也比较积极阳光正能量。
乃至于后来我换了工作单位后，好多那时候的伙伴还经常与我建立沟通，这就是需要我们成为一个领导者要做到的，不是你天生就是领导者，而是做为一个领导者你要比别人付出更多，同时能及时调整心态，做出积极的改变。
朴素的一句话，就是褪去团队的外衣，你就是你自己。一个团队和组织无论离开谁，都可以高速运转，都不影响其继续发展，而我们改变是因为要遇见更好的自己。
医药第三终端
如果员工能付出的多一点，结果做得好一点，我愿意加工资，发奖金，而员工说，如果老板给我发更多的薪水，我可以付出创造的更多，其实，这与先有鸡还是先有蛋的问题是一样的，不管员工还是老板，我们不必浪费时间去纠结这个问题，而应该主动迈出第一步，我想对各位老板说，你比员工有底气，有积蓄，你应该先吃点儿小亏迈出第一步，如果你担心这种付出没有回报，那就建立合适的薪酬激励机制，让机制保障结果和共赢的实现
管理那事
给员工树立目标，让有员工有成长，再加点金钱和荣誉上的激励，给个家的氛围，一般留住员工就不难了。留住顾客也是一样的，用心服务，持续提供价值。让员工有更高的目标，那很简单，萝卜加大棒就行了。
欧生畅谈
我看老板做饰品的，留住客户当然看产品，迎合需求，追求潮流，流行款、经典款，这些东西对于饰品这样一个特殊商品品的要求不过分吧。留住员工抓住需求，有的要钱，大部分要钱养家，小部分人看中经验、眼力、积累经验，希望能成长自己，这个要老板自己调查了，给其所需，然后再培养，这样会自然很多，人也能用的踏实，团队会越来越好。
尘埃未定啊
只要您能站立在他人利益上想问题，什么事情都好办，您也不要过分担心生意的好坏。如果您仅仅是站立在自己的立场上想问题，那都是一锤子买卖。
雨后滴水
可以尝试一下股权激励。一般来说，企业的所有者和员工的利益并不是一致的。所有者注重的是企业的长期发展，而员工更多的是关心自己的业绩和收益，二者价值取向的不同势必会导致产生的工作行为不同。而实施股权激励后，双方的利益趋于一致，有效缓解了矛盾，员工会以老板的视角来思考问题，大大激发积极性。
山东泰山管理研修学院
樵夫peng
站在员工的角度来考虑问题让老板和员工来共创，树立主人翁意识，帮员工规划好他的职业生涯来一心一意的服务顾客设立弹性化的薪酬机制做到，大众创业，万众创新，让员工感觉到店是他自己开的而不是老板在经营管理，先让一小部分人通过老板的帮助富裕起来然后员工之间以先富带动后富实现共同富裕。
宗云夜谈
这个问题太大，说不好，有请下一位。
