絕版公子@
哈哈，提這個問題的一定是被其他部門鄙視了。不得不承認，在大部分公司，人事部門的地位特別低。
不過，地位是自己爭取來了，排序上一般是平級，但在老闆的眼裡，誰對自己的作用最大誰的地位就最高，一般中小型公司是銷售，大型公司是財務，還有的是行政。
而我以前供職一家公司人力是老大，開會排序的時候，除了高管，人力的座位永遠是第一個，這不得不說是我們人力老大的功勞。因為整個公司的發展是人力牽頭在推動，老闆對整個公司的管理，是人力和財務兩條線監管，人力還監管了運營，行政，法務，黨工會，所有信息的上傳下達全是通過人力。其他部門出現問題，尤其是涉及跨部門跨公司溝通的也都是找人力解決，大家的升職加薪人力雖然沒有決定權，但是建議權很有份量，老闆在看所有人的異動時必須要有人力的評價意見。
相對應的，對人力的要求也最高，很多外來的高管都說，從沒看哪個公司的人力天天加班到半夜。
韋人大小子
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傑克韋爾奇曾說“人力資源部負責人在任何組織中都應當是第二號人物。”可見在他看來對於人力資源工作在企業中是有一個比較重要的位置。實際上在國內很多企業都是重視銷售、財務、技術等等部門，輕視人力資源部。造成這種現象的原因如下：
一、人力資源部工作浮於表面沒有發揮作用為企業帶來真正的利益
人力資源的工作有六大模塊，人力資源規劃，招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關係。很多企業的人力資源工作者做這些工作只是停留在事務性工作階段，給員工辦理入離職，做工資，算績效，招人。這些工作都是需要公司花錢的，沒有創造實際價值，在老闆看來自然是沒用了。
另一方面還有一部分從業者閉門造車，不瞭解業務，這也是絕大部分人力資源工作者的不足，沒有為業務部門提供實際有效的支持。所以人力資源部只有做出改變，創造價值才能受到重視。
二、人力資源部應當提升專業度才能真正促進公司發展
人力資源工作可以用“選、育、用、留”四個字來概括。而這四個字囊括了人力資源工作的每一個環節，這每一個環節做好了整體才能呈現好的效果。
從宏觀角度來說，人力資源部應當是企業目標的分解者，管理體統的構建者。企業有一個經營目標，人力資源部應當依據經營目標來確定績效目標並將目標分解。同時為了實現目標，調整組織架構、人員編制以及合適的管理者。
從人員角度來說，招聘環節做好人才把關，培訓環節做好歸屬感和技能提升，接下來就是人才梯隊建設，好的晉升通道和發展機會，企業文化薰陶，將真正優秀的人才留住。合理的績效考核制度，實現公司的目標。
總之，對一個企業來說，人力資源工作應當是核心，所以人力資源部也應當用專業性為企業謀求長遠的發展！
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HRGOGOGO
在民企，其實不存在這個問題，更不會有人會就此發問，因為民企永遠只靠業績說話，在本質上只有以全面貼近市場的那種運行體制才能在市場條件下玩的轉。在一家民企裡，除了老闆和股東，企業員工在本質上是一樣的，都是可以召之即來揮之即去的打工仔，這是普遍適用的民企鐵律。任何民企，說到底也都是靠營銷去生存的，研發或專利不是目的，只是為了便於營銷和提高產品市場佔有率的輔助手段，所以即便在國內所謂大型民企裡，如果你特別牛掰，一個人一年能做一個億的業務，能因此給老闆帶來一千萬的收益，那麼即便你只是一個業務助理，老闆都可以堂而皇之地在開會時直接把你的座次安排在副總前面，就更不用提什麼部門經理了。十五年前，我就多次對公司五花八門的新進業務員說，“因為我不是作家，所以我對你們每個人或輝煌或屈辱的歷史不感興趣，我唯一感興趣的是你們有沒有可能給公司帶來收益。我認為企業用人無外乎“態度、能力、業績“這六個字。何謂態度？在我看來，凡是具備願意立足於一般市場規則去生存和我的人生我做主的態度，即可視為具備了態度。任何一個企業都是一個市場主體，都有著需要不斷精益求精才能與時俱進的專業內容要求，所以具備願意學習和主動學習的素質也是必需的。至於業績更簡單，任何企業都靠進項大於出項所形成的剪刀差去生存，這些數字都可以精確到小數點，所以你對公司的業績貢獻與否是可以高度量化的，不是一句口號和一聲感嘆就可以敷衍了事的。所以，真的想跟我好好混，在根本上是立足於你的業績，因為我只是一個世俗的生意人。如果你的業績不行，但具備學習上進心，只要待遇上不再好高騖遠，也可以考慮使用，因為把一個對行業安全陌生的人培養成一個業務能手，也是需要過程的。如果前兩者都不具備，但如果真切地具備了態度，也不妨可以考慮留下來混，因為具備態度的人至少不會給我惡意添亂，而任何一個公司總是需要有點人氣的，也總是可以容留個別人打打雜的“。我感到，做好一家民企其要領很簡單，更很明確，那就是老闆在經營公司時做始終如一地做到開源節流，老闆在經營自己時要矢志不渝地做到求真務實。
