绝版公子@
哈哈，提这个问题的一定是被其他部门鄙视了。不得不承认，在大部分公司，人事部门的地位特别低。
不过，地位是自己争取来了，排序上一般是平级，但在老板的眼里，谁对自己的作用最大谁的地位就最高，一般中小型公司是销售，大型公司是财务，还有的是行政。
而我以前供职一家公司人力是老大，开会排序的时候，除了高管，人力的座位永远是第一个，这不得不说是我们人力老大的功劳。因为整个公司的发展是人力牵头在推动，老板对整个公司的管理，是人力和财务两条线监管，人力还监管了运营，行政，法务，党工会，所有信息的上传下达全是通过人力。其他部门出现问题，尤其是涉及跨部门跨公司沟通的也都是找人力解决，大家的升职加薪人力虽然没有决定权，但是建议权很有份量，老板在看所有人的异动时必须要有人力的评价意见。
相对应的，对人力的要求也最高，很多外来的高管都说，从没看哪个公司的人力天天加班到半夜。
韦人大小子
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杰克韦尔奇曾说“人力资源部负责人在任何组织中都应当是第二号人物。”可见在他看来对于人力资源工作在企业中是有一个比较重要的位置。实际上在国内很多企业都是重视销售、财务、技术等等部门，轻视人力资源部。造成这种现象的原因如下：
一、人力资源部工作浮于表面没有发挥作用为企业带来真正的利益
人力资源的工作有六大模块，人力资源规划，招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系。很多企业的人力资源工作者做这些工作只是停留在事务性工作阶段，给员工办理入离职，做工资，算绩效，招人。这些工作都是需要公司花钱的，没有创造实际价值，在老板看来自然是没用了。
另一方面还有一部分从业者闭门造车，不了解业务，这也是绝大部分人力资源工作者的不足，没有为业务部门提供实际有效的支持。所以人力资源部只有做出改变，创造价值才能受到重视。
二、人力资源部应当提升专业度才能真正促进公司发展
人力资源工作可以用“选、育、用、留”四个字来概括。而这四个字囊括了人力资源工作的每一个环节，这每一个环节做好了整体才能呈现好的效果。
从宏观角度来说，人力资源部应当是企业目标的分解者，管理体统的构建者。企业有一个经营目标，人力资源部应当依据经营目标来确定绩效目标并将目标分解。同时为了实现目标，调整组织架构、人员编制以及合适的管理者。
从人员角度来说，招聘环节做好人才把关，培训环节做好归属感和技能提升，接下来就是人才梯队建设，好的晋升通道和发展机会，企业文化熏陶，将真正优秀的人才留住。合理的绩效考核制度，实现公司的目标。
总之，对一个企业来说，人力资源工作应当是核心，所以人力资源部也应当用专业性为企业谋求长远的发展！
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HRGOGOGO
在民企，其实不存在这个问题，更不会有人会就此发问，因为民企永远只靠业绩说话，在本质上只有以全面贴近市场的那种运行体制才能在市场条件下玩的转。在一家民企里，除了老板和股东，企业员工在本质上是一样的，都是可以召之即来挥之即去的打工仔，这是普遍适用的民企铁律。任何民企，说到底也都是靠营销去生存的，研发或专利不是目的，只是为了便于营销和提高产品市场占有率的辅助手段，所以即便在国内所谓大型民企里，如果你特别牛掰，一个人一年能做一个亿的业务，能因此给老板带来一千万的收益，那么即便你只是一个业务助理，老板都可以堂而皇之地在开会时直接把你的座次安排在副总前面，就更不用提什么部门经理了。十五年前，我就多次对公司五花八门的新进业务员说，“因为我不是作家，所以我对你们每个人或辉煌或屈辱的历史不感兴趣，我唯一感兴趣的是你们有没有可能给公司带来收益。我认为企业用人无外乎“态度、能力、业绩“这六个字。何谓态度？在我看来，凡是具备愿意立足于一般市场规则去生存和我的人生我做主的态度，即可视为具备了态度。任何一个企业都是一个市场主体，都有着需要不断精益求精才能与时俱进的专业内容要求，所以具备愿意学习和主动学习的素质也是必需的。至于业绩更简单，任何企业都靠进项大于出项所形成的剪刀差去生存，这些数字都可以精确到小数点，所以你对公司的业绩贡献与否是可以高度量化的，不是一句口号和一声感叹就可以敷衍了事的。所以，真的想跟我好好混，在根本上是立足于你的业绩，因为我只是一个世俗的生意人。如果你的业绩不行，但具备学习上进心，只要待遇上不再好高骛远，也可以考虑使用，因为把一个对行业安全陌生的人培养成一个业务能手，也是需要过程的。如果前两者都不具备，但如果真切地具备了态度，也不妨可以考虑留下来混，因为具备态度的人至少不会给我恶意添乱，而任何一个公司总是需要有点人气的，也总是可以容留个别人打打杂的“。我感到，做好一家民企其要领很简单，更很明确，那就是老板在经营公司时做始终如一地做到开源节流，老板在经营自己时要矢志不渝地做到求真务实。
