【裁判要義】
勞動者與用人單位發生勞動爭議涉及經濟補償金或者違法解除勞動合同賠償金時，工作年限對於補償或賠償金額起到決定性作用。
因此某些用人單位為了防止違法時給予勞動者高額補償或賠償，會採取迫使勞動者在一定時期內簽訂新的勞動合同，或者通過其關聯單位與勞動者另行簽訂勞動合同的方式將勞動者之前的工作年限扣除。為了保障勞動者的合法權益，我國法律規定，此種情況下，勞動者的工作年限應當連續計算。【案情簡介】
案號：(2019)津0104民初4248號
原告訴稱：原告於2011年8月9日入職FL公司，勞動合同自2011年8月29日起至2014年9月30日。2014年6月1日FL集團要求原告與YH公司簽訂書面勞動合同，合同期限自2014年6月1日起至2017年9月30日。2017年6月19日YH公司要求原告與被告XC公司簽訂書面勞動合同，合同期限自2017年6月19日起至2018年9月30日。
在上述公司工作期間，原告均從事出納工作，工作地點均位於天津市南開區。2018年8月31日原告所在工作場所裝修，室內有害氣體致使原告出現頭疼、眼疼、渾身紅疹、痛癢難耐同時伴有嘔吐等不適症狀。經醫院診斷需休病假，2018年9月11日，原告按規定向被告提交診斷證明、病歷本等病假材料。2018年9月17日，被告以原告嚴重違反公司規章制度向原告送達《解除勞動合同通知書》。原告認為被告系違法解除勞動關係，故申請勞動仲裁，仲裁裁決後原告不服，訴至法院，請求法院依法判令被告支付原告違法解除勞動合同賠償金252315元。
被告XC公司辯稱，原告自2018年9月10日開始無故缺勤，連續曠工長達5日，被告依據規章制度與原告解除勞動關係並無不當，故不同意支付原告違法解除勞動合同賠償金。另外，原告於2017年6月26日入職被告處，其工作年限應該從2017年6月26日起算。
【法庭審理】
經審理，法院認為關於原告主張的違法解除勞動合同賠償金問題。原告主張2018年9月11日開始因病休假同時按規定向被告提交了病假材料，並提供證據能夠形成證據鏈初步證明原告2018年9月11日開始存在因病休假的情況，2018年9月17日被告以原告嚴重違反公司規章制度為由與原告解除勞動關係，但被告未能提供充分證據證明其與原告解除勞動關係符合法律規定，且其對於仲裁裁決書結果未提起訴訟，故對原告主張被告支付違法解除勞動合同賠償金，合理部分，本院予以支持。至於原告主張的工作年限連續計算問題。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
本案中，原告提交社會保險繳費人員查詢清單顯示，2011年9月至2017年6月由FL公司為原告繳納社會保險，2017年7月至2018年9月由被告為原告繳納社會保險。原告提交的就業失業登記證中就業登記情況顯示，2011年9月16日開始就業單位為FL公司，2014年6月4日開始就業單位為YH公司。原告提供的2015年6月12日至2018年10月7日期間銀行轉賬記錄顯示原告工資始終由FL公司通過銀行轉賬形式支付。原告提供的市場主體基本信息顯示FL公司、YH公司、被告法定代表人相同，經營範圍及股東存在重合、交叉情況。也即原告提供的上述證據能夠形成證據鏈以證明其符合法律規定的勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形，其要求在計算違法解除勞動合同賠償金時對於三家公司的工作年限連續計算符合法律規定，本院予以照準。綜上，被告XC公司應支付原告違法解除勞動合同賠償金252315元。【律師解析】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
本案中，原告每次與新單位簽訂勞動合同，均為原公司要求，屬於此種情況，故法院在查清案件事實的基礎上，對勞動者的工作年限做出了連續認定。
【相關法條】
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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