案例簡介：2018年12月5日，酒店旅客辦理退房後離開。之後，酒店員工對房間進行清潔，在清潔過程中發現旅客未使用酒店為其免費提供的一次性用品，該員工便將其放入自己的包裡，準備帶走。次日，酒店發現這一事情以後，依據酒店規章制度第34條“員工盜竊、侵吞公款公物、營私舞弊者及接受賄賂者，視為嚴重違反公司紀律，予以解除勞動合同。”與該員工解除了勞動合同。之後，員工提起勞動仲裁，請求判令酒店違法解除勞動合同，支付賠償金。
針對對這一案例，您怎麼看？
筆者認為，這裡涉及三個主要問題：一是酒店員工帶走旅客未使用的一次性用品是否屬於盜竊行為？二是酒店以嚴重違反規章制度為由與該員工解除勞動合同是否合法？三是公司以“嚴重違反公司規章制度”為由與員工解除勞動合同的，需要注意些什麼？(說明：該案件來自“子非魚說勞動法”群中討論，有的觀點來自群友意見，在此，特別緻謝！)
一、 酒店員工帶走旅客未使用的一次性用品是否屬於盜竊行為？
（一） 何為“盜竊”？
根據《中華人民共和國刑法》第二百六十四條規定，盜竊罪是指以非法佔有為目的，盜竊公私財物數額較大或者多次盜竊、入戶盜竊、攜帶凶器盜竊、扒竊公私財物的行為。
在判斷員工行為是否屬於盜竊時，我們需要注意以下方面：
1. 盜竊行為以非法佔有為目的。
“非法佔有”是指行為人實施該行為時客觀上對財物的實際非法控制狀態和主觀上企圖通過該行為達到對財物實際非法控制的目的而不是要求行為人對財物的永久控制。
2.盜竊以秘密竊取的方式，侵犯了公、私財物所有權。
所謂“所有權”是指所有人依法對自己財產所享有的佔有，使用，收益和處分的權利。“公私財物”是指國家、集體的公共財產以及公民的個人財產。其特徵通常表現為：具有一定的經濟價值，能夠被人所控制、佔有，能被移動，他人財物。
3.注意將盜竊行為與《刑法》上“盜竊罪”的區分。
盜竊罪的客觀方面表現為行為人秘密竊取數額較大的公私財物或者多次秘密竊取公私財物的行為。這裡的“數額較大”是指個人盜竊公私財物價值人民幣1千元至3千元以上。盜竊增值稅專用發票或者可以用於騙取出口退稅、抵扣稅款的其他發票，其數額較大的起點為25份。若員工盜竊行為構成《刑法》上的盜竊罪，被依法追究刑事責任的，用人單位可依據《勞動合同法》第39條第（六）項都規定與之解除勞動合同。
而本文所要討論的是員工盜竊行為尚不構成盜竊罪或該員工未被追究刑事責任時，用人單位能否依據公司規章制度的規定與該員工解除勞動合同。
（二） 旅客退房後，酒店員工私自拿走旅客房間內未使用的酒店免費提供的一次性用品，是否構成盜竊？
判斷該行為是否屬於盜竊的關鍵在於對該一次性用品的所有權的認定。有人主張“一次性用品是酒店為旅客免費提供的，旅客入住以後，這些一次性用品的所有權應由旅客享有。旅客辦理退房離開，便丟棄了對該一次性用品的所有權，員工將其拿走，不屬於侵犯他人所有權的行為，不應認定為盜竊。”一些人不贊同該觀點，認為一次性用品位於酒店客房內，旅客離開後，該一次性用品的所有權應歸酒店所有，員工私自拿走該一次性用品的，侵犯了酒店對該物的所有權，屬於盜竊行為。
另外，有人指出“服務合同”這一關鍵點。即旅客向酒店交納住宿費、酒店同意旅客入住該酒店，雙方即形成服務合同關係。這一服務合同的最主要部分就是旅客對房間的使用，這實際上是對房間的租賃關係，客房內的隨附物品一般也被認為是租賃物的組成部分，旅客對於客房內的床、傢俱、電器、洗漱用品等大都可以自由的使用，物品明示表明需另付費的除外。因此旅客對酒店提供的設施、物品享有使用權而非所有權。旅客離開以後，其房間內未使用的一次性物品的所有權，依舊屬於酒店。員工私自拿走未使用的一次性用品的，侵犯了酒店對該物品的所有權，應認定為盜竊行為。
二、 酒店以嚴重違反規章制度為由與該員工解除勞動合同是否合法？
（一） 何為“嚴重違反規章制度”？
1.規章制度的重要性。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。也就是說合法有效的規章制度可視為公司的“內部法”，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。
2.“嚴重違反規章制度”的判斷。我國《勞動合同法》將“嚴重違反規章制度”的具體情形交由用人單位規定，故用人單位通過民主程序制定的規章制度中明確了屬於“嚴重違反”的具體情形，便可作為主要的判斷依據。
（二）員工的盜竊行為是否屬於嚴重違反規章制度？
該案中，酒店規章制度規定“員工盜竊、侵吞公款公物、營私舞弊者及接受賄賂者，視為嚴重違反公司紀律，予以解除勞動合同。”依據該規章的規定，員工的盜竊行為應屬於嚴重為規範規章制度。但實務中，法院對於這類案件存在不同的處理意見：
一種意見認為：對於勞動者盜竊行為是否嚴重違反規章制度的判斷需從物品價值、情節、過錯程度以及給公司造成的損害後果上看。用人單位規章制度中不區分物品價值、情節及造成的損害程度等，而統一適用解除勞動合同這一處罰的，可操作性不強。用人單位依據此類規定與勞動者解除勞動合同關係的，屬於違法解除勞動合同，應當向員工支付賠償金。
類似判決可參見： (2019)粵03民終13044號；(2016)蘇05民終3244號；(2016)蘇02民終4370號；(2015)東中法民五終字第1964號。
另一種意見則認為，勞動者的誠信義務屬於勞動者最基本的職業操守，勞動者的不誠信行為對用人單位造成的危害後果根本無法也不應當以數額大小及次數來衡量，故物品價值大小、違紀的次數，不影響違紀行為的認定。只要用人單位規章制度的制定經過民主、公示程序，內容設計不違反法律強制性規定的，用人單位便可依據規章制度的規定與該員工解除勞動合同。
類似判決可參見： (2018)滬01民終2932號；(2017)滬01民終6470號；(2017)粵04民終543號；(2011)二中保民終字第209號。
筆者認為，雖然《勞動合同法》第39條承認用人單位基於生產經營自主權可以與嚴重破壞正常生產經營秩序的勞動者解除勞動合同，但為了防止用人單位借規章制度的制定，惡意擴大單方解除合同的範圍，充分保障處於弱勢地位的勞動者的合法權益，需要判斷用人單位制定的規章制度是否符合國家法律、行政法規及政策規定，是否符合公平正義的精神，是否符合罰過相當的原則。如果用人單位的規章制度本身於法不符、於理相悖，那麼它就不能以勞動者違反規章制度為由單方解除勞動合同。回到本案，酒店員工盜竊酒店一次性用品，該物品價值不大，未給酒店造成嚴重的損害後果，故無法得出該員工嚴重違反規章制度的結論。
三、 公司以“嚴重違反公司規章制度”為由與員工解除勞動合同的，需要注意些什麼？
（一）建議用人單位對企業用工管理制度進行規範管理，按照《勞動合同法》第4條的規定嚴格履行民主與公示程序。
注意：1.員工手冊僅經過工會審核，未經全體職工或職工代表討論並提出意見的，不應視為履行了民主程序。2.用人單位未經民主程序而單方面變更規章制度無效。3.用人單位在制定規章制度過程中必須留存經職工代表大會或者全體職工討論、與工會或者職工代表平等協商及最終公示的證據，包括會議紀要、討論情況和經過、張貼公告的記錄等。
（二）制定公平、合理的規章制度，保障規章制度、員工手冊在內容上不違法。建議結合一般社會人認知和行業慣例共同確定，在規章制度中明確違反規章制度 “嚴重性”的認定標準。
（三）向勞動者公示或告知規章制度、員工手冊。用人單位可採取公司網站公佈、電子郵件通知、公告欄張貼法、留存員工手冊發放簽收的記錄、規章制度培訓簽到記錄等方式進行公示或告知。注意保留勞動者確認的證據。
（四）一般法院會從勞動者實施行為的主觀過錯程度、重複頻率、以及給用人單位造成損失的大小等方面認定勞動者的行為是否達到“嚴重”的程度，需要用人單位注意保留相關證據，包括但不限於勞動者違紀行為錄音錄像、經簽收的書面說明等證據、規章制度經民主程序制定的證據，通知勞動者本人及工會的證據。
（五）合法解除勞動合同。用人單位若解除勞動關係的，應提前將理由通知工會並備案，若用人單位尚未建立工會的，可以通知用人單位所在地的工會。製作並送達書面解除勞動合同通知書。解除勞動合同通知書應寫明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。
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