86吾皇萬歲

『職同心合』為您答疑解惑：單位部門有二十個人，沒有凝聚力，責任心，擔當？該怎麼管理？看到你的這個問題，在我的腦海中第一反應是：二十幾人的部門團隊，沒有凝聚力，責任心，擔當，應該與主管領導的管理有很大的關係。主管領導作為部門的核心管理者，決定著一個部門的未來發展。團隊沒有凝聚力，責任心和擔當，作為管理者首要的任務不是去苦惱，不是去責怪員工不聽話，積極性不高，執行力不行，而是要先從自身出發，尋找個人存在的問題。日本經營之神松下幸之助曾說過：“造人先於造物。”這句話的意思就是說，自我管理、自我素質的提高，以及提高內在涵養的重要性。

作為一個部門的管理者，首先要知道，自我管理是一項重大的任務，在市場經濟千變萬化的今天，作為主管領導，一定要以身作則，不然，一點榜樣，一點威信都沒有，還怎麼敢奢求團隊有凝聚力、責任心和擔當呢？

在職場上，團隊沒有凝聚力，責任心和擔當的表現，一般有以下幾點：

針對團隊所存在的以上問題，我主要從管理者自身出發，來進行分析和論述單位部門有二十個人，沒有凝聚力，責任心，擔當？該怎麼管理？這個問題出發，希望能夠幫助到有類似情形的單位部門。

一、二十幾人團隊，為什麼沒有凝聚力、責任心和擔當呢？

團隊沒有凝聚力，成員沒有責任心和擔當，確實是管理者比較頭疼的問題，但是，團隊有疾病，我們就得分析出原因，對症下藥，不能任其擴大，任其發展。

作為一名部門的主管領導，團隊存在這樣的問題，確實比較嚴重，會影響部門未來的發展，以及影響到整個單位的運營順暢。

二十幾人的團隊，為什麼沒有凝聚力、責任心和擔當呢？主要原因如下：

1.管理者不能“以身作則”，使團隊失去凝聚力

在管理的工作中，很多管理者一再要求下屬們如何如何去做，對下屬的管理與制約很嚴，而對自身的要求卻不是怎麼的嚴格。也就是說，管理者都不能以身作則，卻去要求下屬，下屬們當然不會信服。

這樣話，領導就會失去自身的影響力，一個沒有影響力的領導者，當然也就失去了自身的領導能力。可想而知，團隊還有沒有足夠的凝聚力。

2.管理者做了下屬的“保姆”，導致下屬責任心丟失

很多管理者在面對下屬沒有做好工作的情況下，基本上都會說是下屬的責任心不強，甚至認為，團隊中80%以上的問題，都是由於員工的不負責任而導致的。

實際上，我認為，員工責任心不強，作為管理者不能一味的將問題推到員工身上，而是要從自身找問題。大多數情況下，是因為管理者的能力不足，而導致的下屬責任心不強。

在日常的團隊管理工作中，我發現有些團隊的領導人，非常的熱心，也很受下屬的喜愛，但團隊成員就是沒有責任心。

究其原因，他們喜歡給下屬當保姆，也就是在面對下屬的請示的時候顯得過於熱心，替下屬出主意，為下屬的每一步工作都保駕護航，完全將下屬置於一個安全屋中。這就等於是領導幫助下屬幹了工作，任務和責任完全由領導來承擔。試想一下，下屬還能有責任心嗎？

3.下屬沒有擔當，是領導者“管人”能力的缺失

在職場中，我也遇到過很多所謂的“聰明人”，他們在遇到需要自己承擔責任的工作時，就會推三阻四，或者在做錯了某一項工作的時候，就會想法設法的將責任推給其他人。這樣的人，就是沒有擔當的人。

作為部門的領導者，一旦遇到這樣的員工，先對他的工作作出分析，讓他明白工作中的失誤是不是由他引起？他應不應該承擔相應的責任？如果下屬能夠在領導的分析下，認識到自己的錯誤，並承擔相應的責任，那說明領導的溝通管理起了作用；如果下屬還是胡攪蠻纏，不願意承認自己的失誤，承擔相應的責任。那麼，領導對待這種員工，就要做出強有力的處罰措施，要麼，在全員面前陳述清楚事實，讓其無地自容，下次不敢犯同樣的錯誤，要麼，就讓其走人，以起到警示其他團隊成員的作用。

【小結】：

作為管理者，當你發現團隊失去了凝聚力和向心力，下屬沒有責任心和擔當的時候，千萬不要將所有的問題和責任都推到下屬的身上，而是要從自身先找原因。只有將自身的管理問題解決了，才能夠有效的解決下屬存在的問題。

二、部門管理者，在部門中扮演了什麼樣的角色？

部門管理者，在公司的組織架構中，一般處於中層管理者的角色，發揮的作用是承上啟下，上傳下達的作用。

很多部門的管理者，由於是從基層的崗位上提拔上來的，無論是從思維意識上，還是做事的風格和習慣上，都沒能擺脫掉基層崗位的特點，導致他們在部門管理工作中，很多情況下很是被動。要想變被動為主動，中層管理者需要明確自己所扮演的角色。

1.中層管理者要扮演好“樹幹”的角色

如果企業是一顆參天大樹，那麼中層管理者就相當於“樹幹”，高層管理者就相當於樹的“枝葉”，下屬就相當於“樹根”。

樹幹，下連接著“樹根”，上連接著樹的“枝葉”。企業這顆參天大樹如果想要枝繁葉茂，樹幹就要在其中發揮重要的作用。

要想使整個樹能夠煥發出耀眼多彩的光芒，一片生機勃勃。“樹幹”就必須把樹根的水分和營養通過自己源源不斷的輸送到樹的“枝葉”上面。這就是中層管理者不可或缺的角色。

2.你不是“夾心餅”，而是維持“黃金分割點”的角色

很多中層管理者的意識形態比較消極，只要在管理工作中遇到上下為難的事情時，就很容易將自己比喻成“夾心餅”，兩頭受氣，兩頭落不下好。

作為一名中層管理者，一定要明白，無論是對上，還是對下，你們之間都是存在著管理上的階層的，有階層就會有矛盾，這是社會發展的鐵律。中層管理者，就是要找到“黃金分割點”，才能保證上下關係的和諧，維持本部工作的正常開展。

3.任務的“計劃，監督，考核者”

很多情況下，我發現我們的中層經理們都很忙，其實，你也不知道他們到底在忙些什麼，總之是很忙！但是，你又會發現，他所帶領的下屬們卻悠閒自得，與他們經理忙碌的身影形成了鮮明的對比。

在部門經理的思維意識中，覺得我有花在作計劃，分配工作上的時間，還不如多約談幾個客戶，多做幾家售後來的實在。這表明他們根本就不會管理，也不善於管理，把很多時間都花在了對公司只有20%貢獻的事情上了，而對於80%貢獻的團隊績效卻從來沒有認真的思考過。

管理者的實質就是將自己手頭的工作，通過一定的計劃，將工作任務合理的分配給自己的下屬，然後使用一套完善的體系進行監督考核，從而使自己有更多的時間去做其他更重要的事情。這是優秀管理者所必需具備的能力。

【小結】：

中層管理者，只要能夠在日常的管理工作中扮演好以上這3種角色，就能夠在提高團隊凝聚力、員工的責任心和擔當上發揮積極的作用。

三、作為管理者，在團隊管理過程中，應該摒棄掉那些不良的行為？

很多情況下，我發現中層管理者在日常的管理工作中，有很多行為上的誤區，這些誤區導致中層管理者在下屬面前失去了公信力和影響力，致使團隊成為一團散沙，等到真正的用人時，卻沒有一個敢於擔當大責的人出現。

作為中層管理者，在團隊管理過程中，應該摒棄掉那些不良的行為呢？

1.官僚作風

由於“官本位”思想的影響，企業的組織架構又套用了行政系統的級別管理模式，這在一定程度上導致中層管理者的角色錯位。

中層經理“官僚作風”最突出的表現就是，喜歡把部門當做自己的“領地”，搞“一言堂”，什麼事情都是自己說了算，下屬說的都不好，都是錯誤的。

這類中層經理不懂得開發團隊的智慧力量，導致團隊在運行的過程中，逐漸的就失去了活力。可想而知，一個沒有活力的團隊，凝聚力，責任心和擔當從何而來？

2.過分的看重自己的“級別與稱謂”

在官本位思想的誤導之下，很多中層經理與其說是過分的看重自己的級別，還不如說是自己膨脹的內心在作怪。

這些中層經理，都基本上是從基層的員工中提拔上來的，在公司任命他的那一天時，他還知道自己的責任和使命，一旦取得一點成就的時候，就開始在行為上不正常了，過分的注重自己的“級別與稱謂。”這對於整個企業的運營與管理是極其不利的，一定要堅決杜絕。

3.對下屬的要求過於苛刻

還有一種中層經理，他們既沒有官本位思想，也不過分的看重自己的級別和稱謂，但他們喜歡從業務和技術的角度看待下屬、看待問題。

由於很多中層經理是基層崗位出身，當時提拔他們，就是看重他們所擁有的超強業務和技術能力，希望他們能夠發揮自身的業務和技術影響力，為公司創造價值。

這種從基層提拔上來的中層經理，在業務和技術上確實很受下屬的尊重，但是他們對下屬的要求幾近苛刻，真的可以用“雞蛋裡挑骨頭”來形容。他們只要一看到能力水平比較低下的下屬，或做事不如他的下屬，氣就不打一處來，很多情況下，沒有多少耐心去給下屬指導，結果造成這類中層經理的手下幾乎是沒有人可用！

【小結】：

作為中層經理，行為習慣很重要，一定要明白，公司把你放在管理崗位上的真正目的是什麼？不是讓你官僚，也不是讓你給自己貼級別的標籤，更不是讓你來打擊下屬的，而是讓你帶領團隊創造效益的。

四、部門領導者，怎麼做，才能夠有效的提高團隊的凝聚力、責任心和擔當？

綜上內容，我分析了團隊沒有凝聚力、責任心和擔當的原因，部門管理者所扮演的角色，以及中層管理者應該摒棄掉那些不良的行為這些方面。接下來，我將針對部門領導者，怎麼做，才能夠有效的提高團隊的凝聚力、責任心和擔當？這個問題，給出一些合理化的建議和方法，以供有類似情形的中層管理者參考。

1.團隊凝聚力提升

什麼是凝聚力？

團隊的凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且也對團隊潛能的發揮具有非常重要的淬火作用。一個團隊如果失去了凝聚力，就不可能完成團隊的任務目標，本身就失去了存在的價值。

團隊凝聚力的提升，可以從以下幾個方面來進行：

• （1）有效的激勵可以催生凝聚力。
  

• （2）領導者的影響力可提升凝聚力。
  

• （3）建立良好的企業文化可穩固凝聚力。
  

激勵可以將群體性的激情調動起來，這種激情將成為催生團隊凝聚力的刺激因素；領導者要想帶領好團隊，就必須要具備較強的影響力，影響力可以提升整個團隊的凝聚力；企業文化是在企業的發展過程中，自然而然的形成的，可以起到穩固團隊凝聚力的作用。

2.團隊的責任心的加強

什麼是責任心？

責任心是一個員工應該具備的基本素養，是健全人格的基礎，具有責任心的員工，會認識到自己的工作在組織中的重要性，把實現組織的目標當成是自己的目標。

那麼，該如何去加強員工的責任心呢？

• （2）培養員工獨立完成工作的能力。
  

• （3）培養員工的工作熱情。
  

管理者只有對下屬在工作上進行充分的授權，才能讓下屬感受到來自領導的信任和支持，這樣的話，下屬必當全力以赴；在工作中，對於那些只要一遇到問題，不論大小，就需要領導幫助的下屬，領導不可以做“保姆式”的人，需要培養下屬獨立完成工作的能力；一個團隊中，如果大家對工作都沒有熱情的話，工作的責任心可想而知有多大，在平時的管理工作中，領導要通過鼓勵，獎勵，指導的方式培養員工的工作熱情。

3.培養團隊成員的擔當能力

什麼是擔當？

實際上，只要員工有責任心的前提下，基本上是有擔當精神的，但是為了能夠精細化一些，我提出幾點建議，可以培養團隊成員的擔當精神。

• （1）教育員工遇事不推卸，不逃避的意識。
  

• （2）在工作中，引導員工挑大樑，擔重任。
  

• （3）讓員工明確自己在團隊中的責任。
  

作為部門的管理者，不僅承擔著工作任務的計劃和分配，而且還承擔著員工的思想教育工作，教育每一個員工要做一個有擔當的人；在工作中，部門管理者也可以有意的引導員工挑起團隊中工作的重擔，這樣的話可以在實踐中培養員工的擔當意識；一個員工如果能夠明確自己身上的責任，也是可以培養起他的擔當意識的。

【小結】：

作為部門的管理者，加強團隊的凝聚力，責任心和擔當意識，不是一朝一夕的事情，必須要逐步的通過一些合理的方式方法來進行員工的引導和培養，切不可操之過急。

職同心合

一、對每個人依次進行談話，查找問題的根源所在，讓每個人寫出治理本部門的工作方案。

二、採取民主選舉的辦法，讓他們自己選出，可以勝任本部門工作的負責人。

三、制定工作目標責任制，採用獎勤罰懶、優化組合、末位淘汰的辦法。對於不聽指揮者，不能勝任本部門工作的人，建議上級領導調出本部門。

沒有規矩不成方圓，過去人們常說：“鼻子再臭不能割掉、……”其實這種認識是非常狹隘的。如果鼻子患了癌症，威脅到你的生命安全。千萬不能姑息遷就，一定要採取必要的措施和手段，只有這樣才能防患於未然。

大到一個國家，小到一個集體。不論你是什麼樣的單位，如果不能保證政令暢通，令行禁止。所有的工作都不可能沿著預定的軌道，健康有序的向前發展。

不要忘記“教育不是萬能的，必要的時候也要採取一定的措施手段。”

天老大11

一個部門不論人多少，大家能否有凝聚力，能否有責任心，能否有擔當，關鍵看領導者的能力，看領導者的品德，看領導者的風範！領導者就是旗幟，就是方向，就是領航，就是示範，只要你的管理到位，一切就會變好，開創新局面，絕不是一句空話！下面，結合本人幾十年領導經歷和體會，簡單提幾點建議，供參考：

1，提出工作目標，制定工作方案，激勵工作熱情。

要想一個單位形成合力，充滿幹勁，充滿朝氣，充滿活力，就必須有一個鼓舞人心的工作目標，有一個切實可行的工作方案，使之成為團結大家共同奮鬥的方向，成為事業發展的動力。所以，領導人必須要儘快提出自己的工作方針，提出有自己特色的指導思想，制定未來發展規劃，形成切實可靠的工作方案，從而，組織大家按照這個宏偉目標努力奮鬥。

2，實行定崗定責，任務分配到人，落實目標考核。

要保證單位工作運轉順暢，工作和諧有序，工作效率高效，必須建立健全一整套完善的規章制度，做到以制度管人，以制度管事。千萬不要隨心所欲，信馬由韁，人為製造秩序混亂，這也是體現法制還是人制的根本領導問題。要在一系列管理制度框架下，實行定崗定責，任務分配到人，做到人人身上有任務，人人肩上有指標，落實目標考核，實現獎優罰劣，徹底改變“幹好幹壞一個樣”的舊有陋習。

3，創建團隊文化，凝聚團隊人心，鼓舞團隊士氣。

良好的團隊文化是凝聚人心的有力武器，也是激發團隊成員工作熱情的精神力量。要提出自己的團隊文化內容，提出激勵人心的口號，開展喜聞樂見的文體活動，寓教於樂，進一步鼓舞團隊士氣。

4，培養重點人才，提拔重用骨幹，鞭策激勵後進。

人才輩出是一個團隊的最大活力，也是每個成員的精神動力。作為單位負責人，就應該下大力量，培養重點人才，極力推薦選拔優秀人才，由此才能讓大家看到希望，看到曙光，形成“比學趕幫超”的工作局面。

5，嚴格要求自己，嚴以律己，以上率下，身先士卒。

一個單位的領導，就是這個單位的標杆，是這個單位的表率。你要嚴格要求自己，嚴以律己，寬以待人，身先士卒，甘當表率。凡事要求別人做到的，自已首先做到，才能有效地團結帶領大家創造和諧共處、成績斐然的一流單位。

總之，當好一個單位領導，必須要有思想，有策略，有方法，有目標，有手段。必須率先垂範，團結協作，共同努力，才能開創工作新局面。

職場導航儀

有段時間公司實行的是彈性值班，小A是領導要天天到場，小B、小C隔天輪流值班。值班期間，小B按時上下班，但是小C天天遲到。後面公司統計加班時間的時候。小A把小C報上去了，小B卻不得報。你知道為什麼嗎？

1、工作不是隻是到了而已

小A雖然天天按時到工作地方，但是上班都是幹一些無關緊要的事，沒事幹就看連續劇，沒什麼工作效率。

2、不要以為領導看不到你的工作

小C雖然不按時到點上班，那是因為工作期間要跑去別的單位送審材料，為了能儘快送到資料，一定要早點到管理部門，所以耽擱了上班時間。但是領導小A都知道。

3、獎罰分明

小A作為直屬領導，對每個員工的貢獻心裡有數，而且能做到以身作則，每天都堅守陣地。能獎罰分明，是一個職場高手，值得學習。

領導要管理好部門，首先就要做到以身作則，其次做到了解員工，最後做到獎罰分明。這三點做到，估計大部分的員工一定會心服口服。

，歡迎關注我，多年職場，一起分享，一起努力！祝你早日逆風翻盤，向陽而生！

匠心鑫先生

【中國人總是喜歡把一些事情放在酒桌上完成，不管是談客戶還是管理公司，所以我認為得管理方法可以從三個方面著手理解！】

帶領團隊聚餐或者組織集體活動完了再聚餐

不論是那種，最根本的是餐桌上面好說話，至於說話的內容不管是吹牛皮還是談工作，大家就會放的很開，暢所欲言。針對那些平時沒有責任心得同事或者沒有擔當的同事，你就可以拉著他們狂喝酒談心，尤其是平時和你做對的，更是得多喝幾杯，和他們探討一下部門的管理，讓他們做表率。

這樣做的結果肯定會有明顯的改變！其實說白了，部門裡面總有幾個刺頭，只要把那幾個刺頭處理好，其他同事就不是問題！

既然喝了酒吃了飯那就得聽從安排

中國有句俗語“吃人家嘴短，拿人家手軟”，既然已經吃了領導的飯，那就得聽從領導的安排。作為領導在聚餐後得第二天就得和下屬講明白，講清楚部門人員之間要有凝聚力，不能讓其他部門看笑話，而且同事之間也要相互扶持，爭取把業績做好！

這裡要清楚的一點的是，一定要在聚餐完第二天早上找大家談心談部門管理，不要等到中午或者下午，否則效果就不會那麼好！

領導多為下屬考慮，為下屬爭取利益

怎麼說呢，員工來公司就是為了掙錢求發展，作為領導可以利用這點下手。領導多為下屬爭取利益，讓他們知道跟著你是有錢可賺，有利可圖，這樣你管理起來也方便很多順手很多！

對於那些沒有擔待沒有責任心得下屬，你完全可以邊緣化他們，時間一長他們看到別的同事有錢賺，自然而然就聽從安排了，否則等待他們的就是離職走人！

總之，在管理方面一定要軟硬兼施，聚餐吃飯集體活動要是沒效果，那就得拿出強硬的態度，公司有公司的規章制度，各種考核，優勝劣汰這是社會的基本法則，要是下屬不懂這一點，那估計他寸步難行！

安奕天

作為一個部門的管理者，底下員工沒有凝聚力和責任心的確是個棘手的問題。在企業工作時間久了，不少人也越來越感到身邊的同事，似乎少了一份責任心，多了一絲抱怨和不滿。甚至還會出現“工作沒人做，好處大家搶著要”的局面。

那麼，如果真的出現了這種情況，作為管理者應該如何去進行管理呢？公子有下面幾個建議供你參考：

一、明確崗位職責

“下屬沒有責任心和擔當”一個很重要的原因就是管理者對於他們各自的崗位，存在“責任不明，崗位不分”的問題。

舉個簡單的例子，原本屬於項目一組的工作像個皮球一樣在其他項目組中被踢來踢去，最終導致的結果就只能是“三個和尚沒水吃”。如果底下的員工對於哪些工作是完全屬於自己的，哪些工作是屬於要協作配合的，還有哪些工作不應該歸自己的都不清楚，試問這樣的工作從哪裡去談凝聚力和責任心？

所以企業首先要做的就是明確好員工的崗位職責和工作內容，做到“不逃避，不爭功，不越界”。該屬於誰的本職工作，就交給誰來做。這樣才能讓員工心理做得更踏實，更有動力。

二、打造企業文化

無論是阿里巴巴的“六脈神劍”還是華為的“被子文化”，企業的管理要想做得好，企業文化的工作一定要做得到位。當然，這裡也不是說一定非要按照這些大公司來打造，關鍵在於管理者要根據自己公司的實際情況來做企業文化的建設。

具體到部門也是如此，每個部門的管理者也可以在企業大文化的背景下，制定屬於自己部門的文化，比如我有一個朋友所在的創意部門，他們的部門領導在管理底下人的時候，就經常把一句話放在嘴邊：“你們有了好想法就用心去做，其它的我來承擔。”

就是這樣簡單的一句話，讓底下人感受到了部門領導的放權，同時自己也能更放得開去做更好地創意。而他們部門也撐起了整個公司創意項目上的三分之一。

部門效益高，員工發放的獎金高，員工的積極性就更高，而這也是我這個朋友部門領導的管人方法。

三、制定賞罰分明的考核制度

俗話說得好：“人不患寡而患不均”，職場中更是如此，如果單位的管理者對於有功之人不及時進行獎勵，對有過之人不進行處罰，那麼考核制度就會形同虛設。

因為賞罰不分明就意味著管理上的不公平，一方面會大大打擊那些做出成績、有上進心的員工；另一方面則給了那些渾水摸魚的人更大“底氣”來偷懶。最終就會形成一個“能力強的人不願意幹活，渾水摸魚的人不想幹活”的惡性循環。

在賞罰分明上，管理者需要做的及時高效，標準統一。不能因為個別特殊而降低或者提高相應的考核標準，這樣一碗水才能端平。

以上，希望對你有所幫助。

焱公子

【職友圈老金】建議：先自我檢討，然後再學習管理方法。這話題主聽了肯定不舒服，但真的是事實。

職場中對於管理者有這麼一種說法：不能給予下屬指導的主管，那不是主管而是監工。

公司提拔一個人做管理者，最主要的原因是：

1. 分擔上級領導的壓力
   

2. 對優秀的員工給予激勵

3. 為未來的發展提前搭建團隊

也許有的人會認為，還有一種原因，找個背黑鍋的人。其實這種想法完全是厚黑學看多了。任何一個老闆，哪有那麼多時間去想著給下屬使套，更多的想的是企業如何能活下來。反倒是一些級別不高的小主管，更熱衷於職場潛規則。

如何自我檢討

1. 回顧自己平時是如何管理的，實事求是的寫下來。
   

2. 看看其他部門或者其他管理者是怎麼和下屬相處的

3. 比對自己和別人的區別點

4. 檢查下自己有沒有在什麼事情上沒有做到有擔當，其實很多時候下屬的一些習性，有不少是和管理者一樣的。

5. 平時看到下屬犯錯時，是不是會心軟，沒有原則性

【小結】下屬沒有凝聚力，沒有責任心問題真的不在下屬身上，有句話說的好，火車跑得快，全憑車頭帶，作為管理者千萬不要指望下屬主動去團結一致，而是要做好管理者的崗位職責中——帶領團隊完成公司分配的任務。這裡面的“帶領”兩個字就說明了，要管理者主動去引導下屬。

如何解決題主的管理問題

1. 對20人的團隊進行分組，一般分為兩個小組或者三個小組就好。
   

2. 每個小組提一個負責人，並把自己的團隊結構上報你的上級領導，請上級給予支持（這裡的支持主要是當小組有了不錯的成績後，可以適當的申請一些獎勵）
   
3. 作為管理者務必做到獎罰分明，尤其對於“老油條”類型的員工更不能放棄原則。
4. 剛開始不要把自己放在管理者的位置上，建議以身作則，親臨一線，帶領團隊先完成幾個漂亮的任務，對於樹立威信是有很大幫助的。
5. 如果團隊中有“刺頭”（刺頭不同於老油條，刺頭通常凡事針鋒相對），不用手軟，嚴厲處罰，可以給一兩次改正機會，但事不過三，一旦同樣事情犯規三次，直接開掉。說殺雞儆猴也好，還是鐵面無私也好，目的就是告訴下屬你的底薪再哪兒。
6. 如果團隊裡有人用離職威脅，不用擔心，一般來說，越是喜歡這樣做的人，越是不會輕易離職。

總結

作為中層管理者，確實不好過，但要建議心存兩方都討好的心態，優先以公司利益為主，這話很多人不喜歡聽，但是事實。可以多在上級領導面前誇誇團隊的貢獻，但一定不要讓團隊因有了成績而沾沾自喜，可以鼓勵獎勵，但一定要激勵大家完成下一個任務。

總之一句話：作為管理者，要有思路、有方法、肯放權、願指導下屬。

希望我的回答可以幫到你，謝謝：）

職友圈老金

一個好的領導者主要是看一個團隊的氣氛，是否有團隊意識？是否有責任心？是否有敢於擔當的勇氣？

作為一個部門領導，如果你的團隊是一盤散沙，是無論如何也不能夠有所成就的，那麼該如何進行管理呢？

我的一個朋友在一家創業公司擔任財務總監的職位，聽著好像很高大上，但其實財務部門就他一個人在工作，公司加上老闆總共就八個人，每個人各司其職。

剛開始的一段時間，公司得到了投資，每一個人都乾的風生水起，挑戰力十足，但是三個月後因為公司合同簽訂不理想，銷售業績不達標，公司管理層沒溝通，薪水發放不及時，員工都有了辭職的想法，那麼這個時候怎麼辦呢？

因為我這個朋友在之前的公司一直也是財務總監，管理經驗豐富，那麼他就和公司老闆長談了一次，交流了自己的一些經驗，也不能看著自己一個人撐起的財務部這麼快就解散了!在交談中，提及到“OKR工作法”，其實在我的理解上和PDCA循環法是一個性質的，都是為了提升團隊的發展力。

那麼OKR工作法是什麼意思呢？

“O”代表目標，英文為：objectives

“KR”代表關鍵結果，英文為：key results

那麼就是說，在團隊出發的哪一刻，就要制定好目標及預想目標下所要執行的關鍵結果，這個目標和關鍵結果一定要按照當前公司的發展現狀和發展趨勢制定，並且要求團隊的每一位成員都要參與進來，按照自身實際的工作，制定公司整體的發展規劃，並不是領導制定好讓員工去執行，因為你還處於創業階段，所以每個人的想法及其重要，因為每個人的工作能力和工作潛力不同，所以全員參與才是最好的實現手段。

公司決策層在聽取了我這位朋友的建議後，採取全員制定“OKR工作法”進行下一階段的工作計劃，制定完成後每週、每月都要按照現有工作進度進行復盤會，通過覆盤會可以收穫到工作進度及工作目標達成情況。

那麼通過一個季度的循環工作覆盤及計劃制定，業績明顯得到提升，使得公司在創業者團隊中贏得了很高的評價，也為後續公司的逐漸擴大打下了基礎，因為公司的戰略是人人參與，所以員工之間的凝聚力很好，每一人都清楚自己的作用，並且很好的發揮，使得員工責任心和擔當不斷提升。

那麼通過這個例子我們說明什麼呢？

第一、 團隊管理需要和員工打成一片

你在團隊中的作用是管理，那麼你的作用就是將事務合理的分配給每一個人，讓他們發揮自己的長處，而在分配的過程中呢，需要全員參與，清晰明瞭，讓大家都能看到自己在團隊中的作用是不可替代的！

不要偏向任何一個人，因為每一個人都是在為你工作，他們的待遇應該是一樣的，你作為領導，需要廣闊的胸懷。

第二，不斷總結，提升團隊凝聚力

上面的例子也提及到了，團隊之間要有凝聚力，那麼首先需要的就是老闆和員工多交流，而每週的覆盤總結會就是很好的交流平臺，我們要善於利用這個總結會，將員工的意見收集起來，集思廣益，為了下一步的目標，也可以利用這裡平臺，大家暢所欲言，各抒己見，一吐心中不快，讓大家看到團隊都出現了那些問題。

第三，合理利用“OKR工作法”

這個方法是有好處的，但是你如果用錯了，那麼反而會讓你的團隊沒有任何競爭力，導致失敗的機會越來越大，所以，建議多學習一些管理方面的方法，並就“OKR工作法”重點學習，他要求你和員工共同制定目標、關鍵結果。

任何事情都很重要的話，那麼任何事情都不重要。

在制定目標的時候需要分清重要程度，不要一味的制定而不管主次。每一個人都要有自己的目標，公司也有很多日常事務要處理，那麼沒必要的目標儘管捨棄，重要而且必要才是當務之急！

圖/網絡

金菲昔比

一個二十個人的單位，人數不是很多，管理應該不是很難。首先要讓大家知道單位的性質、單位的任務，完善單位的理念；其次規範單位的規章制度，用制度管理人，用制度約束人；再者，老人數要發揮老人數的優勢，起到傳幫帶的積極作用，讓新人信服；當然最重要的是經濟基礎決定上層建築，要讓工作能力和效益掛鉤，讓大家有幹勁，感覺有奔頭。

南風起兮

當我們空降到一個崗位或者晉升到另一個部門任職的時候，我們常常會遇到員工散漫、部門沒有凝聚力的情況。有的是因為員工還懷念以前的領導，所以前任領導走了之後帶走的是大家的“心”；有的是因為以前的工作氛圍就是這樣，大家已經習慣了。遇到這種情況，可能每一個人都有自己的一套方法，在這裡我也給大家介紹一種通用的小方法。

對於我們的團隊，如果遇到員工散漫、團隊沒有凝聚力，除了上面說的這些，還可能有以下這些更深層的原因。

1.沒有標準，大家不知道如何執行。

2.沒有目標，大家不知道做什麼。

3.沒有輔導，完不成沒信心。

4.獎罰不分明，完成了也沒功勞，不願意做。

來到一個新的崗位我們首先要做的是瞭解這個團隊的情況，也就是說，我們新入職的時候，這“三把火”可以等等再燒，如果燒的火候不對，也達不到效果。在確定我們的團隊是以上四個中的哪個情況之後，我們再對症下藥。

1.對於大家不知道標準的情況，我們可以重新梳理或者制定制度。

制度管理是最基礎的一項工作，也是最重要的一部分，比如需要讓員工知道，幾點上班、幾點下班，午休多久。然後我們需要做好制度的宣導。

考慮到我們新入一個團隊，所以在重新梳理制度的時候，一定要讓團隊參與進來，拉近與員工之間的距離，員工有參與感了，才願意執行。為什麼要宣導呢，有些老油條明知故犯，就說不了解某制度，我們提前做個準備。

制度完成了，那麼還有人不遵守怎門辦？殺一儆百，這個時候的我們就可以燒第一把火了。不要怕員工不聽，大多數的員工對領導還是有一定的敬畏心的。

2.對於員工不知道做什麼的情況，我們需要重新分配工作。

以前的工作分配一定有不合理的地方或者不明確的地方，否則大家也應該知道做什麼。經過一段時間對員工的瞭解，我們知道了每個人的長處，我們可以根據他們的長處來分配工資。比如擅長文案的可以分配類似企劃這樣的工作，數字敏感的可以分配統計或者勞資相關的工作。

工作分配之後，逐一的確認每個人任務達成的目標。每個人都希望在自己的崗位上有所成就，而他的優勢是他最容易成功的地方。

3.如果員工對工作沒有信心，要麼就是目標定的過高，要麼就是原來的領導缺乏過程的輔導。

這個時候我們就需要做的就是挨個的談心，聊一聊工作中是否有什麼問題、對工作的目標是否瞭解、制定的是否合理。對於新員工，我們訪談的重點是是否瞭解這些工作該如何完成，對於老員工我們訪談的重點是對於目標的完成還有哪些問題。

4.瞭解員工需求，適當激勵。

缺乏激勵的管理是沒有任何效果的，而且激勵也不一定要是物質上的。我們需要了解員工的需求，如果他注重精神需求，比如說榮譽，那麼各種的獎勵可以給他，或者是一些當眾表揚及機會；如果員工比較重視物質激勵，那麼準備一些小禮品，做適當的鼓勵；如果你的員工注重人際關係，可以適當的請大家聚餐。

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