職場三哥

職場當中，除非你是老闆，否則上面有人管你很正常。但如果作為中層，下面有人頂你，說明你做的還不夠好。

• 中層經常被上面領導管，說明中層還沒得到上面領導的充分信任。
  

作為中層，你上面肯定不止一個領導，但正常來說，只能有一個主管領導，而其他領導並非直接主管，和你工作一般來說也很少會有交集。

如果是你的主管領導管你，這種行為肯定是正常的。因為，你的彙報對象就是他。關鍵問題在於，如果他經常管你，經常干涉你的工作，經常推翻你或者否定你的一些決定，這就屬於不正常了。這隻能說明你還沒得到他的充分信任，只能說明你的主管領導對你還不放心，對你還不敢完全放手，只能說明你的主管領導對你的工作或多或少還有些不滿。

如果是你的非主管領導管你（這裡面既包含你主管領導的領導，也包含和你主管領導平級的領導）這種行為在職場當中也不少，但這肯定是非正常的。這就有點干涉你工作的意味在裡面了，當然這裡面可能涉及到的東西比較多，比如涉及到一些利益上分配等。

• 中層經常被下面員工頂，說明中層還沒得到下屬的充分認可。
  

作為中層，帶領的團隊有大有小，那麼下屬員工也就有多有少。人數比較少的團隊，下屬的所有員工就會和你有直接工作上的接觸。人數比較大的團隊，由於員工比較多，不可能每一個都會和你有工作上的關聯，中間必定還會再設置一些小的橋樑，而這些橋樑，可以和你直接接觸，而更多的下屬員工只能接觸到這個小橋樑，而接觸不到你。

如果作為中層，你偶爾被下屬員工頂，這屬於正常行為。工作中難免有磕磕絆絆，意見相左時，偶爾頂個一兩句也不是什麼大的問題。

如果作為中層，你經常被下屬員工頂，這就不尋常了。經常性的發生衝突，說明要麼你出了問題，要麼員工出了問題。但正常來說，你出問題的可能性比較大，特別是在你的工作方式方法上。

如果作為中層，你經常被某一個下屬員工頂，這說明該下屬員工有問題。經常和領導作對的人，要麼是有後臺，要麼是持才傲物，要麼是情商低。

如果作為中層，你經常被某些下屬員工或大批下屬員工頂，這說明你本身出的問題。如果在你的團隊當中有一定數量的下屬員工都和你有衝突，只能說明你已經對整個團隊失去控制，你在團隊當中已經沒有任何的威信可言。

作為職場中層，向上管理，為領導負責。向下管理，為員工負責，你選擇那個？

• 角度與切入點的不同，導致管理不同。
  

職場中層在管理上有兩條線，一個向上，一個向下，這個眾所周知，向上對領導負責，向下對員工負責。

這個有時候很難區分，其實最簡單的判別方法就是，如果中層處處以上面領導的想法來工作來管理，那他就是向上管理。如果中層處處從下屬員工的角度出發看待問題，那他其實就是向下管理。

正常來說，一些遊刃有餘的中層，他會在領導與下屬員工之間找到平衡點，正是因為他們這個度把握的很好，所以既會得到領導的認可，也會得到下屬員工的信任。

但更多的中層卻很難把控這個關鍵點，因此他們在向上或者向下之間徘徊，或者乾脆選擇一個側重點。

• 偏向上管理的中層，容易和下屬員工造成衝突。
  
  

偏向上管理的中層，肯定在工作當中和上面領導的想法、意見高度保持一致。

其實在職場當中，我們大家都應該知道，上面領導的想法和下面員工的想法，很多時候並非不謀而合，而是背道相馳。

既然中層和上面領導保持了一致，那必定會和下屬員工造成衝突。

• 偏向下管理的中層，容易和領導的想法產生分歧。

同樣的道理，如果中層站在了下屬員工這一邊，處處以下屬員工的角度去考慮問題，處處去維護下屬員工，那麼在很多事上，必定會和上面的領導產生分歧。

作為職場中層，如何有效改變兩頭受氣的被動局面？

• 主動選擇管理方向
  

作為中層，如果你能在向上管理與向下管理當中取得平衡，那是再好不過了。如果沒辦法找到平衡點，那你就要根據你的具體情況，選擇一個側重點，側重於某一方。

選擇的原則很簡單，選擇你擅長的，選擇你優勢的。當然，你也可以選擇你喜歡的，選擇對你發展有利的。

如果你選擇你擅長的，選擇你優勢的，無論是向上還是向下，那麼意味著你在管理工作上會遊刃有餘。

• 反思、確認、改進、優化

先反思，反思自己有什麼問題，反思領導需要什麼樣的中層管理，反思下屬員工需要什麼樣的中層管理？

再確認，確認自己是否能做到上面領導所需要的中層，確認自己是否能做到下屬員工所需要的中層。

然後找改進措施，制定改進措施，並在具體的工作當中實施這些措施。

如果有效，就持續進行，如果無效，就進行改進優化。

其實就一句話：

上面需要什麼樣的中層管理，你就做什麼樣的中層管理。下屬員工需要什麼樣的中層管理，你就做什麼樣的中層管理。

看似簡單，但真正做起來卻困難重重，不過這非本文重點，這裡點到即可。

最後總結一下吧：

經常受上面領導氣的中層管理，這個佔比最多。兩頭都受氣的中層管理，這個佔比最少。

兩頭都不受氣的中層管理與經常受下面員工氣的中層管理，這兩種佔比應該差不多，處於中間位置。

你屬於什麼樣的中層呢？

陪娃樂趣多

一點不假，本人有直接的體會。我在集閉公司中層幹部任上十多年，確實遇到了很多、很煩心的事。本人質量主管，這是一個吃力不討好的差事。你太嚴了，工段、班組`、工人，甚至於生產部門都有牴觸情緒。你松一點😄很可能有退貨的風險，那後果不堪設想。我部門領導下氣量小，喜歡討便宜，連簡單的打牌都要讓著他，過年過節還要意思下。我可以說是比較直爽，不吃這一套，所以常受排擠。還有在工作中必須注意方法，否則有時會騎虎難下。有次早上班後和設備主管在工段看看，這是每天上班後的必修課，突然聽到一聲巨響。外行人不知道什麼事，但作為我們知道產品在小車子上，可能整盒子倒下地了吧😊磁芯產品，一般一車回盒，損失不少於五千。按規定純個人原因損失的需賠償百分之六十到八十，那也得三四千塊。兩千年工資才不到一千，誰也吃不消呵。我們對了眼神，立即轉移線路，假裝不知，後來可能被工段、斑組自行消化了。說真的，中層最難！由於我的性格原因，後辭職改行丁

源遠永遠流長

我目前也處在中層幹部層面，確實不輕鬆。

中層幹部在公司中起到承上啟下的作用，自然會有受夾板氣的感覺。

既要被上面管，如果管理不當還會被下面頂。

我先來說說中層幹部為什麼會兩頭受氣。

為什麼會“上面管、下面頂，兩頭受氣”

我在剛剛承擔中層工作時也有過一段時間是這樣兩頭受氣的。

上面的領導對我所管理的團隊的成績不滿意，項目問題不能被按時解決，造成項目節點屢次延期。

下面的團隊工作積極性不高，佈置的任務往往進展緩慢，甚至有的時候解決問題的思路與我的要求不一致。

總結下來主要是下面幾點原因。

1. 沒有充分領會領導的意圖

當時我的工作成績沒有得到領導的認同，主要是因為我沒有很好的把握住領導關心的問題。

沒有把這類問題做為第一優先級去處理。領導關心的問題沒有得到及時解決，領導當然會批評我以及我的團隊。

這主要是因為我剛剛被提升到中層崗位，工作時更多的還是沿用做為團隊主管時的思路。

對於工作優先級的排序還是參照我以往的工作經驗，根據技術難度與影響進行任務排序。

按照優先級排序一個問題一個問題的進行解決。

2. 沒有充分考慮團隊的困難

我是從基層一步一步做到中層崗位的，在任務佈置的時候難免會更主觀的對任務進行難易度分級。

這就不可避免的帶來了任務分配與人員能力不匹配的情況。

既沒有給團隊成員足夠的時間去解決問題，也沒有給他們足夠的支持。

這些都會引發下屬團隊的不滿，工作中的配合度自然就大打折扣。

怎樣做到“領導褒獎、團隊支持，順風順水”

1. 請示彙報很重要

中層幹部要在職場中起到上傳下達、承上啟下的作用。多請示彙報可以幫助你更好的掌握領導的意圖。

明確哪些任務是領導急需處理的，哪些問題是領導重點關注的。

在安排下屬工作時，可以有針對性的把相關任務放到高優先級來安排。

在日常追蹤過程中也可以對相關任務進行重點關注。

2. 向上管理不能少

除了請示彙報，做好向上管理也十分重要。

所謂向上管理，就是通過適時的提出建議，影響領導的決策方向。

從專業角度出發，有理有據的給領導提供建議，引導領導按照我的建議方向進行決策。

當然，這一定是基於我對領導處理問題的風格以及重點關注方向的充分了解。

3. 向下管理要做好

做為中層領導，一定要做好向下管理。將團隊擰成一股繩，朝著一個方向努力。

我一般採用的做法是積極聽取團隊反饋，避免攤派式任務安排。

從幫助團隊解決問題的角度，給出合理的建議。

此外，我還積極參與團隊成員的個人發展規劃，為其提供職業發展的機會，從而增加其穩定性。

李登博聊管理學教育

職場中層幹部起的就是承上啟下的作用，在每個公司也都是中流砥柱。所以中層一定不好做，但正因為不好做，你把這個位置給做好了，不是很有前途嗎？

我自己是一位人力資源經理，也屬於中層管理者，下面帶團隊，上頭有高管，我來說說我自己的經驗。

一、中層基本上都是從基層晉升過來的，首先需要懂得向下管理

我自己也是一步步從基層做起來的，現在在中層的崗位上，說實話我非常理解他們的一些想法。

例如有工作需要佈置下去，尤其是任務多、時間緊的那些時候，你不能只會分配任務不懂得關心和激勵他們，否則長此以往，下屬會對你怨聲載道。

我自己的經驗是：一要以身作則帶頭幹，這樣下屬會有和你一起同甘共苦的感受，否則到了任務很緊的時候，你自己臨陣跑了，留下下屬們在那邊加班加點，你的威信就會慢慢降低了；二是要學會激勵他們，也就是幹得好的下屬，你需要給他們看到回報的空間，例如年底的考核加分、晉升的機會等等。

此外，下面頂撞你的時候，你也要想想原因，你自己的管理方式是否妥當？對待不同性格的下屬應不應該用同一套管理方式呢？當然，人品道德有問題故意破壞團結的下屬你也要大刀闊斧地敢於處理，要知道其他人也都是看你是不是軟柿子領導的。

二、高管基本上也都是從中層提拔上去的，你也需要懂得向上管理

什麼叫向上管理？在我看來，就是需要站在領導的角度考慮問題。

例如彙報工作時，你是給領導做問答題還是做選擇題，你提出問題非常好，但是沒有解決方案，領導要你這個中層做什麼？

又例如領導派你去基層宣貫政策，在做之前你要想一想領導的目的是什麼？管理的尺度有多嚴？

所謂上面管，這很正常，因為領導的管理幅度就你們幾個中層了，對你們再不抓，難道直接去抓下面的基層員工嗎？那還需要中層做什麼？

因此，作為中層，我覺得應該多想辦法替你的高層領導分憂，並且懂得領導的心思，你越能幹越懂他，我相信以後管你的也越少。

以上就是我關於這個問題的一些建議，僅供各位參考！

歡迎各位關注我，@丁路遙知事

丁路遙知事

『職同心合』為您答疑解惑：沒有哪一份工作是舒舒服服，完全不受氣的，即使是古代的皇帝，職位天下第一，權傾天下，也會有這樣和那樣的規定限制他，或者自己做的不合理，也免不了受氣，且還不說職場中的中層幹部了。職場人常說：“中層就是夾心餅，兩頭受氣”，我將這種現象稱為“夾板氣”。中層幹部的上司和下屬，就猶如兩片木板，而中層幹部就是夾在兩片木板中間的物體，如果兩邊同時施加壓力，遭殃的必然是處於夾板中間的物體。

大多數人都知道，作為中層管理幹部，是要發揮承上啟下的作用的，既要執行領導的決策，又要照顧到下屬成員的感受。領導要執行一項重要的決策，就必須要通過中層幹部去向下傳達，並且負責監督執行。

如果企業高層的決策符合大多數人的意願還好說，如果侵犯了大多數員工的利益，矛頭一般都會直指中層管理幹部。此時，若中層管理幹部的協調和溝通能力差的話，就會受到來自上下兩方面的指責和壓力。

鑑於此，我對於題主的觀點是比較認同的，而且自身也有過切身的體會，如果有誰說中層幹部不會遭遇兩頭受氣，我只能說，你可能沒有做過真正的中層管理幹部。

綜上所述，接下來，我將從中層幹部受氣的原因，扮演的角色，核心關注點和行為原則這3個方面出發，進行詳細的分析和論述。

一、中層管理幹部兩頭受氣的根本原因

中層幹部作為企業中間管理者，發揮著上傳下達的作用，在企業高層領導做出決策後，中層管理負責要將決策轉換為可執行的具體方案，傳達給下屬員工。在這個過程中，會牽扯到“執行層面”和“利益層面”這2個層面，若這2個層面沒有做到位，協調好，就會兩頭受氣。

1.執行層面

（1）執行過程不到位或出現偏差

從企業的組織架構上來看，企業高層領導的戰略決策要想實現，必須要通過中層管理幹部將戰略決策轉換為具體可執行的戰術。

中層管理幹部若在接收高層領導的戰略決策信息時，在信息接收上出現偏差，就會在戰略轉換為戰術的過程中出現問題，這樣的話，傳達給下屬的執行方案肯定就會存在問題，導致整個執行的失敗。

如果中層管理幹部準確無誤的接受到了高層領導的戰略決策信息，由戰略轉換出來的戰術執行信息也肯定不會錯，但是，信息總是會在傳遞的過程中失真。當中層管理幹部的下屬在接收戰術執行信息時出現偏差，也同樣會導致整個基層的執行工作出現失誤。

（2）執行未果

企業高層領導的的戰略決策決定著企業每一階段的任務目標，他們不會過多的去關注執行的過程，要的就是執行的結果。如果中層管理幹部對下管理失誤，沒有執行到位，給上司未能拿出滿意的結果，上司必定會批評中層管理幹部，同時，也會重新進行任務部署，導致基層員工需要重新工作，下屬必定對中層管理者有意見。

2.利益層面

中層管理幹部除過發揮著上傳下達的作用，也起到了平衡企業高層領導與基層員工利益的作用，在管理執行的過程中，需要根據特定的任務，既要保證公司的利益不受損，也要為員工爭取利益。

（1）公司利益

由於公司的利益包含的內容比較多，除過可量化的狹義金錢利益關係外，還包括其他如名譽，形象等廣義的利益。在這裡為了便於理解，我主要從狹義的方面出發來說明。

中層管理者在執行的過程中，為了激勵下屬，提高下屬的積極性，會在執行方案中設置各種獎懲政策，當這種獎懲政策能夠平衡企業營收的時候，是沒有任何問題的。一旦這種獎勵政策無法保持營收平衡的時候，高層領導就可能會認為中層管理者傷害了公司的利益。

由此可以看出，如果企業的中層管理幹部沒有相當的水平，一旦導致企業在利潤上受損的話，高層領導可能就會遷怒於你，將你置於兩難的境地！

（2）員工利益

從公司利益的層面，可以推及到員工的利益。從上面的案例中可以看出，不論是中層管理幹部執行方案設計的失誤，還是高層領導審核方案的失誤，當員工完成了既定的任務目標後，卻因為公司的利潤下降，都會導致獎金的泡湯，致使基層員工利益受損。

這種現象，在一些管理不正規的公司時有發生，導致管理層和基層員工矛盾重重，無法忍受這種狀況的員工只能選擇離職跳槽。

【小結】：

企業中最核心的兩個層面是就是“任務執行”和“利益實現”，如果中層管理者不能很好的協調這兩方面，必將會導致頂頭上司不滿意，下屬員工不買賬，致使兩頭受氣，管理難做。

二、中層管理幹部扮演了什麼樣的角色？

從企業組織架構的層面出發，組織架構中的每一個層級都扮演著不同的角色，高層領導扮演著戰略決策者的角色，中層管理者扮演著戰略執行人的角色，基層員工扮演著企業最基層業務操作者的角色。

作為中層管理幹部，戰略執行人的角色可以分解出以下2種角色：

1.承上啟下的角色

中層管理幹部，在企業的組織架構中，承上啟下的角色主要發揮著向上彙報，向下傳達的作用：

（1）向上彙報

一名合格的中層管理幹部，除過需要準確無誤的接受企業高層的戰略決策外，還要將執行的過程和執行的結果彙報給高層領導。

在彙報的過程中，中層管理者必須要具備彙報的底層邏輯和思維，由於每一個領導都會具有自身的領導風格，針對於不同的領導風格，需要利用不同的彙報邏輯和思維。

• 在向“掌控型”領導風格的領導彙報時，直接說結果，過程有必要就說，沒必要就不要說，彙報時不要拖泥帶水；
  

• 在向“影響型”領導風格的領導彙報時，因為他們喜歡利用故事影響他人，可以利用故事的形式來向他們進行呈現工作的過程和結果；
  

• 在向“支持型”領導風格的領導彙報工作時，提前做好規劃，不僅要對過去進行詳細的彙報，還要展望未來，以期得到他們的支持；

  
  

• 在向“謹慎型”領導風格的領導彙報時，條理一定要清晰，提前要用邏輯樹做好思維梳理，才能夠得到他對你工作結果的認可。
  

（2）向下傳達

中層管理幹部在向下傳達某一項指令或者任務的時候，一定要反覆的考量自己的執行計劃是否符合高層領導的戰略目標，有必要的情況下，可以將自己做出的執行計劃呈報給高層領導進行審核。

只有確保自己的執行計劃符合高層領導的戰略目標，才能夠保證執行信息的準確，這樣的話，在向下傳達的時候，只要沒有語言表達上的歧義，基本上下屬是不會領會錯上級的意圖的。

2.執行與管理的角色

從企業的管理層級上來看，中層管理幹部既處於企業的執行層，又處於管理層，針對於高層領導來說，中層管理幹部是執行者，針對於基層員工來說，中層管理幹部是管理層。在這兩種角色的交織下，中層管理幹部與企業的高層和基層有著非常微妙的關係。

（1）執行者角色

管理中有一句話說得很好：“你若想成功，就必須要幫助你的上司成功。”作為下屬的中層管理幹部，要想取得工作中的成功，就必須要執行好上司的戰略目標，只有將上司的任務目標完成了，才能夠得到上司的賞識，為進一步的發展奠定基礎。

要想執行好上司的任務目標，不僅要熟悉公司的發展戰略，而且還要對上司本人熟悉，如上司的性格，領導風格必須瞭如指掌，否則，中層管理幹部將會與上司產生代溝，兩者在溝通和行事上不會在同一個頻道上，必然會產生很多矛盾。

（2）管理者角色

中層管理幹部的管理者角色一般是相對於下屬來說的，但是從目前新興的管理學說來看，每一個下屬也可以對上司產生管理，但這種管理不是職權上的管理，而是一種來自於下屬對上司的影響力，這種影響力一般由下屬的能力所決定。

中層管理幹部對下的管理，要做到以下幾點：

A.在瞭解組織，瞭解員工，瞭解自我的基礎上進行對下管理。

B.實事求是，以現實客觀情況為管理的基礎。

C.在設定任務目標的時候，應該有輕重緩急之分。

D.對下屬的工作要進行追蹤，及時發現問題，及時解決。

E.對下屬要進行物質和精神的雙重激勵。

F.給下屬成長和發展的機會。

只有做好以上幾點，中層管理幹部才能夠在日常的管理工作中游刃有餘，有的放矢，有效的降低來自於下屬的壓力。

【小結】：

中層管理幹部要想在日常的工作中降低來自於上司和下屬的夾板氣，就必須要扮演好自己承上啟下，執行者和管理者的角色。

三、中層管理幹部的核心關注點在哪裡？需要堅持什麼樣的行為原則？

職場中，中層管理幹部兩頭受氣，是由於沒有搞清楚自己的核心關注點在哪裡，以及需要堅持什麼樣的行為原則。

1.核心關注點

（1）以上司的決策為核心

作為中層管理幹部，你的所有工作都是來源於你的上司，而上司的給你下達的工作來源於他的決策，所以，你的核心關注點應該以上司的決策為核心。

上司的決策，代表著你工作的下一步動向。上司一般會通過會議的方式進行工作任務的分配，在牽扯到與你部門和崗位職責有關的內容時，一定要認真的聽，認真的做好記錄，對於自己不明確的地方，一定要通過諮詢上司弄清楚，搞明白。只有這樣，你才能夠做出一個正確合理的工作計劃，去向你的下屬發佈任務和指令。

（2）關注下屬的訴求

唐代魏徵曾經說過：“水可載舟，亦可覆舟。”作為企業的中層管理幹部，畢竟手底下還是有人的，要想讓自己的執行工作和管理工作順利的推進，除過要以上司的決策為核心的關注點外，還要以下屬的訴求為關注點。

中層管理幹部是連接企業基層和高層的紐帶，如果不去關注下屬的訴求，基層的問題就不能夠讓企業的高層知曉，下屬的問題就不能得到及時解決。這樣的話，作為中層管理幹部，就算將高層的戰略意圖和決策理解的很透徹，工作計劃做的很周密，沒有下屬的支持和行動，也是無法實現業務的推進的。

所以，作為企業的中層管理幹部，要隨時關注下屬的訴求，在自己職權範圍內能幫助下屬解決的就解決，不能解決的，及時彙報給上司，讓企業的高層來解決。

2.行為原則：

（1）做到“泰山崩於前而色不變”

作為中層管理者，就猶如上陣打仗的將軍，在面對任何緊急狀況的時候，一定要做到鎮定自若，沉著冷靜，才能夠保有一顆理性的心去思考解決問題之道。

有些中層管理者，表現的唯唯諾諾，低聲下氣，活像一個小媳婦兒，在遇到緊急狀況的時候，就會手足無措。在上司看來，就是一個不堪重任者；在下屬看來，不是一個好的信賴者。

中層管理幹部，在夾板的中間，要想有一塊兒立足之地，就必須要有“泰山崩於前而色不變”的心理素質。

（2）不做溝通的逃兵

職場中，我發現，有很多中層管理者怕和下屬溝通，他們認為，與下屬溝通就是在給自己找麻煩。因為中層管理者發現，在與下屬溝通的過程中，下屬們總是能夠提出各種各樣的訴求，這使得權限本來就有限的他很是被動。

於是，中層管理者為了逃避被動的局面，就開始以各種理由逃避與下屬的溝通，就算被下屬堵在辦公室，他也會用各種冠冕堂皇的言語來搪塞下屬，為自己解圍。

（3）不做大拿，及時彙報

作為職場人，及時向上司彙報是一種素養，也是一種能力。只要你不是企業的最頂層，處於組織架構任何層級的人都要向自己的上司進行工作的彙報。

有一部分中層管理者很把自己當回事兒，將自己當大拿，為了在下屬面前顯示自己的權威，顯示自己與領導關係近，就會越權處理和決定一些事情，不出現問題則已，若是出現問題，自己是無法承擔的，到時候，可能就得人仰馬翻，前功盡棄，灰溜溜的走人。

【小結】：

中層管理幹部，要想獲得上司的賞識，下屬的支持，有效的降低自己處於夾板之中的壓力，就必須要有正確的核心關注焦點，堅持正確的行為原則。

職同心合

職場上的中層幹部確實不好做，因為手中少有實實在在為下面人謀福利的權利，下面的員工容易不買賬，然而上面又有老闆，又需要把老闆的指令落實到位，能夠做到上下滿意，需要高超的水平和能力。很多中層管理人員覺得是“兩頭受氣”的情況，我覺得最重要的是錘鍊自己的能力。就我這麼多年的職場經歷來說，通過觀察發現兩頭受氣的中層幹部有以下幾個特點。

一、溝通能力欠缺，不會承上啟下，與上級領導走的遠。

在工作中，由於太老實，不會圓滑處事。在和領導的溝通中，或許會對領導的指示品頭論足，一味的為公司利益考慮，不懂得摸清領導想法，按領導的意圖辦事。在和下屬的溝通中，不會運用管理手段，讓下屬為自己辦事，以至於不能把領導的指示做實做好，執行力大打折扣。由於老闆的權利和地位，在他的地盤上他是“皇帝”。因此，一定要學好上傳下達，上行下效。

二、工作能力欠缺，不會進行目標分解，工作安排完成不好。

當接到上級領導佈置的任務之後，不懂得把任務進行量化，不會明確目標、時間和具體責任以及完成任務後的獎罰制度。導致領導安排的工作做不好，使得領導不高興，常常批評本部門，下屬也不願意跟隨沒能力的領導。因此，工作能力是第一位的，一定要多多錘鍊和培養。

三、不關注下屬需求，離下屬越遠，你越難管。

其實這一點和上級溝通一樣，不懂得與下屬溝通，下屬跟著你一起打拼，你要想讓他們都和你一心，同舟共濟，齊心協力把工作做好，就必須和他們溝通，瞭解他們的情緒，關注他們的需求，這樣他們才會把你當成自己的好領導好、好朋友，去踏踏實實工作，認認真真的完成任務，給你捧好場，摟好臺。

總而言之，職場中的中層幹部雖然難做，但只要有能力，總有提拔的那一天，工作也就自然能夠順風順水了。

人生百年多點樂

說實話，這種中層幹部很明顯就是已經處於被公司淘汰的邊緣了，最少也在老闆和高管邊緣的名單裡面，公司上下兩邊都壓制你 排擠你，哪一邊都沒站住腳，都沒人支持，更沒有人心，經常1挑N，肯定過的很艱難，甚至隨時都有烏紗不保的危險，這是不用說的。

在職場裡面，中層幹部要想有發展，必須要注重一個東西，就是能夠抓住上下兩級的眼睛和心思，特別是上級，對於上級領導你必須要有敏銳的洞察力和服從力，你才有脫穎而出的機會，至於實際的能力說實話，只能排在第三位，當然你如果三樣都不佔那就直接完蛋了。

像你這種情況很明顯多半就是什麼都沒抓住，如果不快速進行改變被搞掉只是很正常的事情，起碼要抓住一頭，上級的鼻子最為優先，然後是下級，但抓住下級的鼻子抓得太緊也容易被上級盯上。

之前也有很多普通領導喜歡護著下級員工，利用普通員工的支持來抗衡高級領導的捶打，操縱員工來反對上級領導，但這種老母雞式的領導在事業上往往都很難有什麼發展，即使有很快也會到頭，除非你擁有極為出色的洞察力和個人能力，變成一隻有野心的狼，吃掉上級，不然可能一個清水副職領導的位置就是你的天花板。

原因很簡單，你太危險，你讓別人感受到了實實在在的威脅，你的所作所為完全觸犯了別人的紅線，別人自然就會時刻提防著你，如果把你提起來，自己就有被架空被換掉的危險，所以如果別人沒有直接把你踢出公司，只能說明你還有一定利用價值，可以幫著他控制下面的員工。

這次的分享就先到這裡，非常感謝你能夠在百忙之中讀完這篇問答，祝你生活愉快！如果你想了解更多關於職場的心得，套路，乾貨，也可以順便點波右上角的【關注】，我會持續更新，不要錯過精彩哦，你們的支持就是我落筆的巨大動力!

風雨載人間

中層幹部相當難做，我認同。

但是兩頭受氣，這因人而異。

職場中層是很多人的目標，也是走向高層的必然踏板，如果連當中層幹部這點上下關係都覺得應付不過來，那不建議走管理崗。

中層幹部並沒有想想中的那麼受氣，只要做好自己上傳下達的功能。

對上，服從的基礎上更加要做好自己的定位

很多人都覺得做中層幹部就是變成高層身邊的“太監”，不能這樣貶低“太監”。

中層需要把高層管理者的理念和目標傳達下來。

如果是不符合下面人的想法的地方需要說服和溝通，同時要找好自己的定位，你是和高層站一起還是和普通員工在一起。

你想要提拔，必然工作必然是要做好，但是和高層之間的關係也是至關重要。不單是提高層傳達意思，更加多得是讓下面的人明白理解高層的意思，並接受。

對下，服眾的同時也要得人心

見過很多中層幹部喜歡擺架子，官沒多大，以為自己要上天了，就遇到過這種事情。

我在單位主要是負責基層工作，就遇到過上級哪個局裡的人要給自己的親戚辦事情，那辦事情就辦，我按照正常程序辦，但是因為審批需要時間，要走程序，他就一直打電話過來說自己是某局的，是領導，要抓緊時間，趕時間。

我就說我不能隨便就更改時間的，我沒有權限，然後這位所謂的領導就罵罵咧咧的要找我們領導，然後我也特別實誠，直接給他找了領導，我們領導就去了解了不是什麼領導就一箇中層幹部，最後這人估計是反應過來了，還是怎麼滴，又說不用了，之前是他說錯話了。

但是經過這個事情真的感覺太把自己當回事了，按照這種都算的話，領導遍地都是。

所以很多時候不要太把自己當領導了，在和普通員工一起的時候架子擺那麼高也會摔的很痛。

既然是中層領導，就要有當領導覺悟

對下再小的領導也是領導，下面人頂，就可以用領導的權利，刺頭兒出現也是正常，大多數人還是能聽從指揮。

既然當了領導，就要有領導大樣子，還怕員工不成。

對上，官高一級壓死人。可以和上級領導提合理意見，不需要什麼事都自己擔著。除非上級領導也是沒什麼用的草包。

總體上來說，中層領導沒有那麼多受氣的地方。還是能夠應付的過來。

要堅信，方法總比困難多。

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本人也深有同感，那種感覺就象“老鼠跑進風箱裡，兩頭受氣”。

為什麼會有如此窘境呢？

我以為，主要是中層幹部的角色定位比較尷尬吧。

中層幹部，在公司領導層中，處於中間位置。上有老闆，下有員工，官職不大不小，沒有話語權、決策權，充其量有些建議權。可作用又很重要，是完成公司工作目標的中堅力量；是直接領導部門員工的牽頭人；是連接老闆與員工的橋樑與紐帶。當的好，上下皆大歡喜；當不好，上下責備，兩頭受氣。

如何才能當好一名中層幹部呢？

以本人的切身體會，我覺得，邀想當好一名中層幹部，必須練好以下四個方面的真功夫。

一、練好執行力真功夫。

公司的決策、部門的目標任務，必須要靠落實才能實現；而有效的落實，必須要有較強的執行力作保證。沒有較強的執行力，再好的計劃、目標措施都是一句空話。

作為中層幹部、部門領導，修練好執行力這門功課極為重要，也極為必要。提高執行力，關鍵把握兩點。一是要有鍥而不捨的精神和不達目的不罷休的毅力；二是要真抓實幹，攻堅克難，做

好細節把控，注重效率，追求最佳結果。

二、練好親和力真功夫。

作為部門領導的中層幹部，不僅自己要身先士卒，帶頭幹好本職工作，更重要的是要帶領全部門員工一併完成本部門工作目標任務。

這就要求本部門，心齊風正幹勁大，齊心協力抓落實。這就看部門領導，能不能服眾，有沒有威信，能不能有凝聚力。而親和力是最為關鍵的因素。

要有親和力，就要求中層幹部，放下架子和身段，不以領導身份自居，謙虛低調地與同事交往，真誠和大家交心、交朋友，樂於傾聽大家的意見建議，對大家的工作多支持、多幫助，拉近與同事的感情距離，產生情感共鳴。

三、練好溝通力真功夫。

中層幹部在實際工作中，經常要面對上傳下達的工作任務。這就離不開溝通。良好的溝通，對完成工作任務很有幫助。包括對老闆的請示彙報溝通，對部屬的解疑釋惑等。溝通有技巧，溝通有

學問。要突出溝通的時效性和有效性，努力練好溝通真功夫。

四、練好協調力真功夫。

完成好本部門的工作目標任務，並不是本部門單打獨鬥，往往也需要公司其他部門的配合協同。這就要求部門的中層幹部，善於與兄弟部門搞好溝通協調，以取得對方的積極配合協同。在溝通協調時，要奔著“平等、友善、謙虛、懇切”的原則，不能打著老闆的旗號壓人，也不能以命令的口吻要挾人；這樣的話，很容易使對方感到反感，溝通協調效果不會好。要以商量的口吻，懇切的態度與對方溝通協調，對方才樂意配合協同。

寫在後面的話：作為一名中層幹部，在公司的發揮的作用很重要，要想當好也實屬不易。需要付出很多艱辛，要堅定信心，在中層幹部位置上，歷練提高，努力邁向更高層次的職業發展之路。

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職場上，中層幹部只站在個人角度，維護個人利益，侵犯或者冒犯了上級和下屬利益，才會很難做，被上面管下面頂，受夾頭氣。而一個做得好的中層幹部，根本不存在這種問題。

中層幹部的定位，就是承上啟下，上傳下達。這種定位，就決定了中層幹部在履職時，要兼顧上行管理和下行管理。

01

做好上行管理，會得到上級的授權、信任與支持

只關注下屬，而忽略上級利益的中層幹部，不是好中層。中層幹部要具備上行管理能力，主動建立與上級之間相互信任、相互支持的關係，得到上級的授權與信任。

忽視上行管理，或者做不好上行管理，與上級不合拍，步調不一致，只會處處受制，時時被上級盯著、管著，情況嚴重的甚至會失去中層幹部位置。

02

做好下行管理，會得到下屬的支持和擁戴

中層幹部作為下屬的領導，就必須具備下行管理能力。善於管理團隊和業務，激發團隊的活力與動力，創造更多成績，贏得更多利益，才能得到下屬的支持和擁戴。

如果只站在上級的角度，考慮上級利益，隨意侵犯踐踏下屬權益，當然會被下屬頂，甚至讓下屬造反。

03

一個好的中層幹部，會在上級和下級之間尋求利益平衡，得到上級和下級共同的支持和信任

一個好的中層幹部，會同時做好上行管理和下行管理，在上級的利益方向上，帶領下屬，創造業績，贏得利益，得到上級的信任、授權，和下級的支持、擁戴。

所以說，一個好的中層幹部，根本不存在兩頭受氣，上面管下面頂的狀態，而應該是做好利益平衡，上級信任，下屬擁戴，如魚得水的狀態。

關鍵字: 領導 中層 上面