是英雄，終將相逢！

五年前，在我開始接觸學習領導力時，看到眾說紛紜的領導力問題，對於什麼是領導力，從來就沒有一個標準化的說法和概念，有很長一段時間，讓我對領導力的學習和認知，越學越感覺凌亂。因為，每一個有關領導力的定義、見解和做法，我都感覺有一定道理，但好像又有它的片面性。

五年之後，我把過去接觸學習過的領導力思想分門別類的整理起來，我發現，每一個不同的領導力思想都是很有價值的，因為它們都是從一個問題的不同角度出發或者從一個問題的不同階段出發，告訴我們如何去學習領導力，以及如何去解決問題。因此，即使有時是盲人摸象式的領導力認知，但把這些認知碎片拼湊起來，我們仍然能看到一副更宏大的圖像，這自然也能開闊我們的眼界。

在整理過去這些來自國外的領導力專家的思想觀點時，有一個有趣的感受是，

此外，如果把學習“領導力”看成是學習中國“功夫”，那麼，每一個領導力大師都有他們不同的風格，就如中國武俠江湖世界不同的門派一樣，有少林派，有武當派，有崑崙派，也有崆峒派…你喜歡哪個門派，你就從哪裡深入瞭解學習皆可。所謂殊途同歸，最巔峰的領導力就是不管你從哪個側面登山，最終都是達到華山論劍的頂峰。正所謂，是英雄，終將相逢！

以下是我對領導力的十大流派的歸納整理，希望通過這篇長文儘可能幫助一些有志於學習併成為未來領導者的年青人，減少學習過程中的迷糊、混亂和不必要的摸索，快速提升你的領導功力。當然，也歡迎更多朋友對這領導力的十大流派不斷補充、完善、延展，因為每個時代，以及每個人的不同階段，都需要不同的領導力！

一、學習派

代表人物：沃倫•本尼斯

沃倫•本尼斯(Warren G.Bennis 1925～2014 ）是麻省理工學院博士，美國當代傑出的組織理論、領導理論大師。他曾是四任美國總統的顧問團成員，並擔任過多家《財富》500強企業的顧問。

1985年，沃倫•本尼斯出版了《領導者》，之後又出版了《成為領導者》等一系列著作，成為領導力的權威。

1993年及1996年兩度被《華爾街日報》譽為"管理學十大發言人"，被《福布斯》雜誌稱為"領導學大師們的院長"，《金融時報》則讚譽他是"使領導學成為一門學科，為領導學建立學術規則的領導力大師。”

沃倫•本尼斯的主要領導力觀點：

01-領導行為不是天生的，是可以後天培養的。

02-偉大的領導者都是偉大的學習者。

03-領導的職位對所有的人都是敞開的。

也就是說，領導不但是一門藝術，還是一門科學。領導力作為科學，有其內在的規律，通過正式的教育、學習和實踐，可以在後天培養出領導力。

在2001年出版的《極客與怪傑》一書中，本尼斯再次強調了領導者不受年齡限制的終生學習的能力，同時也提出了鑄造領導者的“熔爐”概念，以及極客的“好奇心”與怪傑的“赤子態”是領導者始終保旺盛的生命力和創造力的源泉。

那麼，如果領導力是可以學會的，我們該學習什麼呢？本尼斯的研究認為，領導者都具有的四項重要能力，它們分別是:注意力管理、意義管理、信任管理和自我管理。

01-注意力管理的要點是有激動人心的願景目標，願景是大家一起共享的目標，並且擁有清晰的通向未來的路徑。

02-意義管理則要求領導者有能力溝通願景目標的目的和意義，讓人們知曉為什麼，並願意努力為願景目標而奮鬥。

03-信任對所有組織而言都是根本性的，其核心是可靠性，或者說是堅定性。

04-自我管理意味著自律和責任，並且善於學習，在實踐中成長。

所以，有人可能會把沃倫•本尼斯的領導力思想稱之為學院派或學術派，但我認為稱為學習派更合適，因為對年輕人而言，知道領導力不是天生的，而是可以學習培養的，這個對人的思想啟蒙和人生裂變意義重大！

二、變革派

詹姆斯麥格雷戈伯恩斯 （James MacGregor Burns，1918—2014），美國當代最敏銳的政治思想家和歷史學家之一，美國政治領導學研究的先驅；曾任美國政治學會主席、國際政治心理學會主席；為喬治丠盛頓、富蘭克林圠斯福、約翰肯尼迪寫過傳記，與多位美國前總統及政治名人私交甚好；著作《羅斯福：自由戰士》同時獲得普利策獎和美國國家圖書獎；著作《領袖》是領導科學領域的開創性作品。

變革型領導是在上個世紀80年代由美國政治社會學家詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯在他的經典著作《領袖論》中提出的一種領導類型。

伯恩斯關於變革領導力的核心思想：

伯恩斯認為傳統的領導可以稱為一種契約式領導，即在一定的體制和制度框架內，領導者和被領導者總是進行著不斷的交換，在交換的過程中領導者的資源獎勵（包括有形資源獎勵和無形資源獎勵）和被領導者對領導者的服從作為交換的條件，雙方在一種“默契契約”的約束下完成獲得滿足的過程。

而變革型領導（transformational leadership），是讓人們對目標感到興奮，說服他們跟隨你達到目標，這就是所謂的內在動機（intrinsic motivation）。

交易型領導（transactional leadership），是更普通的工作場景，即對成員的外在動機（extrinsic motivation）進行激發。在交易型領導中，你實際和組員達成的是一種交易：“如果你做這份工作，我會付給你報酬、加薪或其他一些補償。”

代表人物-2 約翰•科特（John P. Kotter）

約翰•科特是一名舉世聞名的變革領導力專家，世界頂級企業領導與變革領域最權威的代言人，他的核心思想是領導與變革。

《商業週刊》在2001年將科特評選為"領導大師第一人"。他發表於《哈佛商業評論》上的《領導者應該做什麼》一文，被2004年1月號中文版評選為"管理史上的奠基之作"中八篇文章之首，與"競爭戰略之父"邁克爾·波特、"現代管理之父"彼得·德魯克等管理大師並駕齊驅。

1990年，約翰.科特出版了其變革領導力三部曲的第一本《變革的力量》，1996年出版了《領導變革》，2002年出版了《變革之心》。科特在《變革的力量》一書中，第一次刻意區分了管理與領導。

科特關於變革領導力的核心思想：

01-取得成功的方法是75%~80%靠領導，其餘20%~25%靠管理，而不能反過來；

02-領導和管理是兩個互不相同但又互為補充的行為體系;在日趨複雜和變幻無常的商業社會中，這兩者缺一不可，都是取得成功的必備條件；

03-領導未必優於管理，也未必可以取代管理;要獲得成功，真正的挑戰在於將將有力的領導能力和管理能力結合起來，並使兩者相互制衡；

04-領導是決策過程，管理是執行過程；

05-領導是關於變革與創新的，管理是以維護秩序為目的的，在很大程度上，管理是變革的天敵。

無論是伯恩斯還是科特，他們讓我們明白了一個道理，只有在面對未來的的目標挑戰時，才需要考慮創新，考慮變革，而只有應對打破現有秩序、打破各方利益結構時的變革才更需要強有領導力的領導者出現。

所以，真正的領導者也意味變革，如果一成不變，或者只需簡單的交易或維持秩序，就不需要管理者了。因此，這種突出變革意義的領導力思想，我稱之為變革派。

三、協作派

代表人物：帕特里克•蘭西奧尼

帕特里克•蘭西奧尼(Patrick Lencioni)是圓桌諮詢公司(The Table Group)創始人兼總裁，是團隊領導力方面的大師，他對團隊協作和組織健康等方面，做出了卓越的貢獻，其主要作品有《團隊協作的五大障礙》、《CEO的五大誘惑》和《優勢》等。

帕特里克•蘭西奧尼的核心領導力思想：

領導者的核心責任是構建聰明和健康的團隊。

帕特里克.蘭西奧尼對於組織健康的研究得到了很多世界知名企業的認可與推崇。他認為任何想獲得最大成功的組織必須具有兩個基本素質：一是聰明，包括戰略、營銷、財務、技術。二是健康，體現為最少的辦公室政治、最少的混亂、高漲的士氣、高生產率以及優秀員工的低流失率。

健康比聰明更重要，因為一個健康的組織一定會變得越來越聰明，而一個很聰明的組織卻很可能不健康，一群聰明人在一起，不是認真做事，而是把資源和智慧浪費在相互的衝突和辦公室政治上面。這樣的團隊，這樣的組織，在我們的身邊一點都不少見。

很諷刺的是，世界上幾乎所有的高管都信奉團隊協作的重要性，至少在口頭上都是這麼說的，但遺憾的是，只有極少數的領導在組織中建立了真正的團隊。比如，在《財富》公佈的世界500強中，有超過三分之一的企業都宣稱團隊協作是他們的核心價值觀，但卻只有少數企業真正解決了團隊協作的問題。

團隊協作是一個世界級的難題，帕特里克·蘭西奧尼抓住了這個問題，針對團隊管理中五個普遍的問題，提出了著名的克服影響團隊協作的五項障礙的實操方法論：

第一，建立基於弱點的信任。

第二，倡導健康的衝突。

第三，勇於承諾、執行堅決。

第四，相互問責。

第五，聚焦於團結。

領導力是與團隊構建有關的，對於企業組織而言，一個領導者如果不能構建健康和聰明的團隊，就意味著失職。而讓團隊成員之間懂得協作，是團隊健康的基本保證。所以，為了更好的理解和記住帕特里克•蘭西奧尼的領導力思想，我將其領導力思想和實操方法論稱為協作派。

四、教練派

代表人物：諾埃爾•蒂奇

諾埃爾•蒂奇（Noel M•Tichy）是第一個提出教導型組織的領導力大師。他曾是密歇根大學商學院教授，全球領導力項目主任，通用電氣公司克羅頓維爾領導力培訓中心的前任主席。他被《商業週刊》評為世界上最有才華的十位管理大師之一，著有《領導力引擎》、《決斷》等書。蒂奇在2010年，被任命為哈佛商學院的院長，足見其影響力。

蒂奇對領導力的最重要的貢獻是：

他主張領導者要當老師，領導者要有觀點，而且要有可教的觀點。

所謂可教的觀點，蒂奇指的是，偉大的領導者不僅自己有思想，而且還能清晰地表達和溝通自己的思想，把自己的思想傳授給他人。那麼，領導者要教什麼？蒂奇在《領導力引擎》一書中，總結出要教的四個方面：

第一，教思想。

第二，教價值觀。

第三，教情感動力。

第四，教如何做決斷。

蒂奇認為，領導者最重要的任務是培養領導者。此外，蒂奇還提出，領導者必須要學會講故事，必須是講故事的高手，特別要能講三種類型的故事：我是誰，我們是誰，我們將向何處去！

諾埃爾•蒂奇對於我們學習提升領導力的啟發是，領導者不但要做老師，更要成為教練，因為我們不僅要教導下屬如何做，更要示範如何做。反過來，當我們懂得如何去教練他人成長時，我們自身的領導力也成長的特別快！基於此，我將諾埃爾•蒂奇的領導力思想概括為教練派。

五、問題派

代表人物：羅納德•海菲茲

羅納德•海菲茲（Ronald Heifetz）是最奇特的一位領導力大師，因為他不僅是一位思想家，一位領導力大師，而且還是一位在哈佛醫學院畢業的神經外科醫生，和一位在朱莉亞音樂學院專業學習過大提琴的音樂家。

羅納德•海菲茲對領導力的定義：

領導力是動員群眾，解決適應性問題的能力。

羅納德•海菲茲的第一份醫生工作是為監獄的犯人做體檢和看病。在那裡，他發現監獄裡的犯人大多數是窮人，很少有來自紐約的富人。他象中國的魯迅一樣，由此思考如何更好地解決社會疾病問題，而不是一個一個的個體病人。

1994年，羅納德•海菲茲出版了他的典基之作《沒有容易答案的領導力》，他用獨特的醫生視角和音樂家的視角，對領導力做出了一個別出一格的定義：“動員群眾，解決適應性問題”。

他把領導者要解決的問題分為了二類，一種叫做技術性的問題，一種叫做適應性的問題。

所謂技術性問題，是指那些問題的定義本身是清晰的，問題的解決方案本身也是清晰的，比如象感冒這樣的常見病，這個時候，我們並不需要什麼領導力，只需要領導者的權威即可，開出相應的藥方，即可解決問題。

而對於非技術性的問題，他們在問題的定義上是不清晰的，更為有挑戰性的是，問題的解決方案也是不清晰的，這個時候，則需要領導力。

羅納德.海菲茲從其醫生的獨特實踐中總結出一個規律，對於技術性的問題，只要聽從醫生的指示即可，或說聽從權威即可，因為他們有經驗，有問題的解決方案；對於適應性問題，醫生也沒有解決方案，或說權威已不再存在，需要的是醫生與病人一起，不斷探索，一起解決問題，換句話說，也就是要用領導力的方式，動員群眾，一起解決難題。

羅納德•海菲茲對領導力的獨特貢獻，不僅是對領導力進行了二類問題的區分，而且為了揭示領導力的本質，而從反面，特別強調了什麼不是領導力，讓人們對領導力有了更深一個層次的認識。

【權力不是領導力】

許多實際權力，不管是用以管理還是領導，來自非正式權威。不是來自於職位規定或者憲法的正式權力，而是來自你的個人影響力，讓別人對你擁有發自內心的尊重、信任、欽佩、或者恐懼。

【管理不是領導力】

管理和領導是有區別的，至少表現在如下二個方面：

1）領導力和權力的區別。沒有權力，但可以有領導力，可以領導一場群眾運動；權力來自組織所賦予的職位、角色和權威，有權力不一定有領導力，不一定成事；

2）技術性問題和適應性問題。二者需要不同的解決方式，前者需要的是權力，或說管理。後者需要的是領導力和影響力，沒有已知的解決方案，人們需要在實驗中學習和試錯。

【激勵人不是領導力】

領導力是關於解決真正問題的，或說動員群眾，解決難題。只有激勵人們在解決自己所面對的問題上取得成功才叫領導力。如果你做的只是讓人們高興，或說讓你大受歡迎，那不是真正的領導力，那和騙術沒有什麼區別。

羅納德•海菲茲讓我們明白，成為領導者，並不是為了去獲得一個領導的頭銜，當領導不是為了顯擺，更不是為了享受，而是為了去更好的解決問題。反過來，不斷勇敢的去面對問題、解決問題，才能使我們的領導力得到最快速的提升。

也可以這樣說，一個人能解決多大的問題，也意味著他有多大的領導力。從這個意義上，我將羅納德•海菲茲的領導力思想稱之為問題派。

六、機制派

代表人物：吉姆•柯林斯

吉姆•柯林斯(Jim Collins)曾獲斯坦福大學商學院傑出教學獎，先後任職於麥肯錫公司和惠普公司。他在領導力方面研究的重點聚焦於企業如何持續和健康發展，先後出版了《基業長青》和《從優秀到卓越》等暢銷書籍。

吉姆•柯林斯的核心領導力思想：

領導者要建立並依靠組織機制的力量，使企業基業長青。

吉姆•柯林斯指出，"偉大的公司的創辦人通常都是製造時鐘的人，而不是報時的人。他們主要致力於建立一個時鐘，而不只是找對時機，用一種高瞻遠矚的產品打入市場;他們並非致力於高瞻遠矚領袖的人格特質，而是致力於構建高瞻遠矚公司的組織特質，他們最大的創造物是公司本身及其代表的一切。"

吉姆•柯林斯通過實證研究，發現基業長青的公司具有三個基本特徵，其中第一條就是“造鐘”而非“報時”。“造鐘”指的是建立一種機制，讓公司能依靠組織的力量在市場中生存與發展，而不是必須依靠某個個人、產品或機會。

在強調組織機制的基礎上，吉姆•柯林斯發明了第5級領導人的概念。他把領導力分成5個等級。第一級，指的是個人能力。第二級，是團隊能力。第三級，是管理能力。第四級，是傳統觀念上的領導力。第五級，是不僅擁有前四個層級的所有技能，而且還有一種“超常能力”，既要有謙遜的品質，同時還要有堅定的執行意志。

第5級領導人大多不願拋頭露面，不接受阿諛奉承，但卻有著堅強的毅力，願意為公司付出，讓公司變得偉大。柯林斯認為，只有這樣謙卑堅韌的第五級領導人才能建立更好的組織機制，並使得企業持續發展，基業長青。

（另一個重視組織機制的領導力大師是詹姆斯•馬奇

從吉姆•柯林斯的領導力思想上，我們明白了一個健康、科學、有效運行的機制對企業永續經營的意義。因此，一個真正目光長遠的領導者，要懂得放下事事突出自我的個人英雄主義，要建立有效的機制去促進企業發展，而不是單單依靠領導者的個人能力和人格魅力。

反過來看，為什麼有的管理者，有的老闆總是處在救火的狀態？更甚的是有些人還很享受這種“被需要”的存在感。他們還不明白，真正合格的領導者是那些能夠打造在他們離開時，企業還能健康持續的運轉。

所以，組織機制比個人英雄更重要！因此，從對組織機制的理解上，我將吉姆•柯林斯的領導力思想稱之為機制派。

七、真我派

代表人物：比爾•喬治

比爾•喬治(Bill George)是一個當過世界500強CEO的企業家，在著名的醫療設備製造商——美敦力公司執掌帥印的12年，最終將這家當時市值為11億美元的醫療技術公司讓其市值飆升至600億美元。

比爾•喬治曾被美國管理學會選為“2001年度風雲高階經理人”、全美董事協會選為“2001-02年度最佳董事”、《Business Week》選為“25位年度最佳經理人”之一。

在從企業離任後，他到哈佛大學教授領導力，出版了《真誠領導力》和《真北》等著作，被公認為真誠領導力大師。

比爾•喬治對領導力的獨特思考：

1）領導力不是關於領導者和追隨者的，領導者的核心工作也不是為了得到很多的追隨者。領導者的核心是要能把人們組織起來，讓他們團結在一個共同的使命和價值觀下。這是領導力的最大挑戰！

2）領導的心智不是學來的。領導力是從個人危機及其獨特的個人生活經歷中塑造出來的，比爾•喬治特別用了一箇中國化的詞“熔爐”，即一個人的領導力是在革命的大熔爐中鍛煉出來的。一個在熔爐中鍛鍊過的人，不會陷於金錢、權利與個人名聲的追逐，而是找到了一種使命感，一種奮鬥的意義，為成功提供永久的動力。

3）領導者並沒有什麼共同的特質。領導者的個性與特質迥然不同，有咄咄帶人的，也有謙卑溫和的；有才華模益的，也有智力平平的。比爾•喬治認為不是所有的偉大領導者都是謙卑的，所以他並不認同吉姆•柯林斯的第五級領導人要謙卑的說法，有很多領導者並不謙卑，比如微軟的比爾.蓋茨，還有GE的傑克韋爾奇。

4）所謂真誠的領導力，即是做真誠的自我，不要模仿，不要當其它人。在當時傑克•韋爾奇是世界第一CEO,如名星般被崇拜的時候，他說不要模仿傑克.韋爾奇。他認為，一個人的優點與弱點其實是一枚硬幣的兩面。

5）不要試圖在別人面前隱藏自己的缺點，其實別人看到的缺點比自己更清楚，想掩蓋也掩蓋不了。任何試圖掩蓋自己缺點的做法，其實是在愚弄自己。如果瞭解了這一點，在與別人打交道時，就會變得非常真誠、非常坦然、非常舒服，而不會糾結、不會痛苦、不會帶著面具，讓人覺得虛偽。

比爾•喬治總結出的真誠領導者應具備的五大品質是：

1） 具有明確的使命和價值觀

2） 真誠地踐行價值觀

3） 用心領導，關懷他人

4） 與下屬建立持久的人際關係

5） 嚴於律已，取信於人

比爾•喬治告訴我們，領導者必須真實、誠信，從而值得信任，沒有人會信任一個不真誠的領導者。所以，我們會發現那些實事求是講人話的領導者會廣受歡迎，而那些滿口套話故弄玄虛的人則讓人遠離。

因此，真誠是有巨大的力量的，真正的領導力是從做一個真實的自我開始的。基於此，我將比爾•喬治的領導力思想稱之為真我派。

八、行為派

代表人物：詹姆斯•庫澤斯和巴里•波斯納

詹姆斯·庫澤斯(James Kouzes)是湯姆彼得斯公司(Tom Peters Company)的榮譽退休主席，該公司是幫助組織使用領導力培訓和解決方案來創造一個新工作環境的專業服務公司。

詹姆斯•庫澤斯和其合作伙伴巴里•波斯納自1987年出版了第一版《領導力:如何在組織中成就卓越》，已經暢銷了將近3O年。

詹姆斯•庫澤斯和巴里•波斯納的主要領導力觀點：

1-領導力不是領導的專利

領導力不是特權階層的專利，也不只是經理階層的權力。每個人都具有領導力。領導力是一種影響別人的藝術。領導和追隨是相對立的，有追隨者和被領導者才有領導者。讓別人發自內心地去做一件事情，這就是領導的本質。

2-領導力不是天生的

人們通常認為領導力是天生的，難以通過後天培養獲得，但庫澤斯和波斯納對此並不認同。他們認為普通人通過訓練，在生活中按照一定的原則行動，也是可以被培養成領導者的。生活中有些人可能沒有很高的職位甚至沒有職位，他們也沒有正式的下屬或者員工，但是他們卻可以成為領導者。因為領導者絕不僅僅意味著頭銜和職位，領導是一種人際關係。

3-讓每個人學會領導力

庫澤斯一直倡導人人都需要領導，而且每個人都有領導力。不只是在商業中才會有領導，在社區、醫院甚至家庭中，都會有領導。每個人首先是自我的領導者，然後再通過自我去領導他人。每一個希望有目的、有價值生活的人都應該培養自己的領導力，發現自己、解放自己和超越自己，從而成為生活中的領導者。庫澤斯和波斯納正是在《領導力》這本書中破解了領導力的神秘面紗，給出了一個可操作的路線圖，使任何一個普通的人通過一步一步的訓練都能產生卓越的領導力。

因此，基於以上對領導力的認知理念，庫澤斯和波斯納在《領導力:如何在組織中成就卓越》基於大量問卷和調研，提出學習提升領導力的五種基本行為：

1-以身作則

2-共啟願景

3-挑戰現狀

4-使眾人行

5-激勵人心

詹姆斯•庫澤斯和巴里•波斯納告訴我們，一個人之所以有領導力與他的出身、背景、財富、職位無關，而是與他選擇了什麼行為有關，正確的行為帶來正面的影響力，錯誤的行為帶來負面的影響力。所以，也有人說領導力是一種選擇，你選擇了什麼，你就是什麼。

因此，不同的行為會產生不同的影響力，如果一個人懂得將這些行為的影響力用於影響並帶領團隊去實現願景目標，那麼他就開始擁有了領導力。基於此，我將詹姆斯•庫澤斯和巴里•波斯納的領導力思想稱之為行為派。

九、習慣派

代表人物：斯蒂芬•柯維

史蒂芬•柯維（Stephen Richards Covey，1932年10月24日－2012年7月16日），是美國著名的個人效能管理大師。曾被美國《時代週刊》譽為“思想巨匠”，“人類潛能的導師”，併入選影響美國曆史進程的25位人物之一。他是柯維領導中心的創始人，是美國家喻戶曉的啟蒙家。他的《高效能人士的7個習慣》一書銷量過億冊，並被翻譯成28種語言出版。他的另一本書《領導者準則》也是暢銷書。

斯蒂芬•柯維的核心領導力觀點，已經寫進《高效能人士的7個習慣》並廣為人所知：

1-積極主動

2-以終為始

3-要事第一

4-知己解彼

5-合作共贏

6-統合綜效

7-不斷更新

斯蒂芬•柯維的七個習慣並未從領導力的角度去講什麼是領導力，但他從人的產出和效能角度，反推出一個高效能人士應該具備什麼樣的良好習慣，而這恰恰是導致個人成功的自我管理和自我領導的關鍵。所以，斯蒂芬•柯維也是世界公認的領導力大師。

《高效能人士的七個習慣》不僅適用於職場人士，同樣也適用於家庭和學校，為了培養青少年的領導力，史蒂芬•柯維及其創辦的富蘭克林柯維公司又將七個習慣研發延伸為

斯蒂芬•柯維告訴我們，只有科學的做法形成良好的習慣，才能產生卓越的效能。不論是作為個人，還是作為管理者，我們的工作必須有效。這也是偉大的管理大師彼得•德魯克在其經典著作《卓有成效的管理者》一書中的核心思想。

所以，一個優秀的領導者，必定有一些良好的習慣。只有好的做法形成好的習慣，優秀才能成為一種習慣。基於此，我將斯蒂芬•柯維的領導力思想稱之為習慣派（或者效能派）。

十、影響派

代表人物：約翰•麥克斯韋爾

約翰•麥克斯韋爾（John C.Maxwell) 是享譽美國的領導力和人際關係大師。他每年在全球各地發表有關領導力的演講，聽眾多大幾十萬人，其中包括財富500強企業、美國西點軍校、美國職業籃球聯賽等組織和機構。

他還是“最大影響力俱樂部”、音久集團等多家公司的創始人。其著作《領導力的五個層次》、《領導力21法則》、《360度領導力》、《真正的成功》等都是風靡全球的暢銷書。

約翰•麥克斯韋爾的核心領導力觀點：領導力即影響力。

1-每個人都有影影響力。

不管你是誰，或者你擁有什麼身份，你都擁有影響力。你不一定非得身居高位才可以成為有影響力的人。事實上，如果你在生活中能以任何方式與他人交往，你就是一個有影響力的人。只不過，你的影響不是好，就是壞。

2-你對每個人的影響並不均等。

一旦你開始密切注意人們對你或者對其他人的反應，你就會了解，人們是根據對方的影響力大小而做出反應的。你會很快認識到自己對周圍人的影響力。你可能注意到，自己對每位家人也有著不同的影響力。

3-影響力的4個層次

層次一：建立榜樣

層次二：激勵

層次三：教練指導

層次四：倍增

那麼，我們如何成功影響他人呢？約翰•麥克斯韋爾提供了影響他人的八個途徑：

1、有影響力的人——培育他人

2、有影響力的人——相信他人

3、有影響力的人——聆聽他人

4、有影響力的人——理解他人

5、有影響力的人——拓展他人

6、有影響力的人——為他人導航

7、有影響力的人——與人建立連接

如果你渴望成功，或者想積極影響所處的世界，你就必須成為有影響力的人。沒有影響力，就不會成功。

總之，麥克斯韋爾認為，如果你是個銷售員，想賣出更多產品，你需要影響顧客。如果你是管理者，你的成功取決於你對下屬的影響力。如果你是教練，你只能靠影響力才能建立一支常勝隊伍。如果你想建立健全的家庭，你必須能正面影響你的孩子…

不管你的生命目標是什麼，想要取得真正的成就，通過學習成為有影響力的人，你就能更快、更有效地實現目標，不僅如此，你的貢獻還會更持久。

領導力就是影響力，這是一個特別容易被人忽視的一個認知。現實中，很多人是不知道自己也是有影響力的，其結果是，要麼放棄自己的努力，要麼無意識的做出許多有損自身正面影響的行為。

事實上，我發現年輕人要是懂得從影響力的入口去構建自己的個人品牌領導力，就很容易走上正確的軌道，並且能飛速成長。特別是在今天社交網絡媒體、短視頻、直播工具的應用，使得人的影響力得到不可想象的擴展。從這個角度，沒有人會否認李嘉琪，李子柒等這些青年網紅的影響力。從默默無聞的平民子弟，到坐擁千萬粉絲，這就是影響力的極致表現。

所以，什麼是領導力？領導力就是影響力！你能影響多少人，你就擁有多大的領導力。基於此，我將約翰•麥克斯韋爾的領導力思想稱之為影響派。

何諝雄

橄欖領導力中心

2020年3月4日

廣州

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