往回走的旅客

前不久，我們公司要招一批一線操作人員，老員工月薪4000元，我們計劃3000元招人，但來的都是初中畢業生，還有一些大爺大媽，3000元根本招不到有潛質的大學生。沒有辦法，重新更改月薪5000元，才吸引了一些三本生來應聘。老員工不服氣，也要求加薪1000元，公司不會同意的，因為公司知道：不加薪，老員工也不會為1000元跳槽的。

其實，問題就這麼簡單。有人分析是老闆沒有良心，有人分析老員工不值錢。以上這個小例子，也說明了一個問題，市場上的平均年薪年年漲，起薪價不斷超越老員工當年的入職價。老員工當然感到吃虧了。

比如，同樣崗位，三年前一個價，4000元；三年後一個價，就漲到5000元。你拿三年前的4000元月薪，招不來新員工（或者說4000元招不到有潛質的好員工）。老員工拿4000元工資一般就不折騰了，假設別的公司開5000元工資，老員工也不會跳槽。對老闆來說，既穩住了老員工，又招來了新員工。

第一，老闆想淘汰老員工。尤其是一種簡單勞動技能的崗位，不需要太多的經驗，學一兩年就是熟練工了，老員工已經疲沓了，工作效率降低，還是整天牢騷。老闆想對員工隊伍“提質升級”，寧願多加1000元工資，招聘優質新鮮血液，也不想給老員工加薪，因為老闆覺得老員工不值這個價。如果老員工認為自己值這個價，拿你辭職好了。

第二，老闆想引進鯰魚效應。比如，老闆對老員工群體已經不滿意了，效率降低，互相抱團，集體消極怠工，很難管理。老闆寧願加薪招新人，刺激老員工，給老員工警示：老闆已經對你們不滿意了，你們還不努力改正？

第三，老闆想控制總成本。比如，車間有1000人，老闆引進10個新人，工資5000元，1000個老員工平均月薪4000元。假設給老員工加薪1000元，那麼，總成本增加100萬元。新招10人，成本增加5萬元。老員工是一個群體，加薪一個，會引發連鎖反應。

比如，老闆也想4000元招新人啊，一是招不來，二是招不到滿意的。因為好的畢業生，市場報價就是5000元，你想降低報價，大學生還不來呢。

至於老員工的心態，受目前的慣性和跳槽的性價比影響。4000元月薪，老員工這個群體都差不多，已經習慣現有的崗位了，而且群體內大家都差不多工資；如果攀比5000元工資而跳槽，他們首先不算“與老闆的感情賬”，一定要算自己家的“經濟賬”。如果老員工認為性價比好，老闆也留不住。如果老員工認為性價比不合適，老闆也趕不走。其實，就這麼簡單，萬物歸宗，熙熙攘攘皆為利來。

職場火鍋

先說一句比較殘忍的事實，這種現象在很多公司都存在著，只不過是嚴重程度不一而已。有些公司還會換湯不換藥地進行一定的變形。

比如有些公司，對於新來的大學生實行管理培訓生制度，讓他們在各個崗位體驗一段時間，目的就是把他們打造成未來的管理層，而很多在公司兢兢業業的老員工呢，很多依然苦苦掙扎在基層，不知道什麼時候才能夠有出頭之日。

那麼為什麼很多公司都會採取這種看似不近人情方式呢？因為公司本來就不是一個講究人情的地方，商業本來就是一門在投入和產出之間不斷進行權衡的藝術。

所以看似不近人情的表面，有著始終不變的本質那就是：哪個性價比高就用哪個，而不是哪個工作久就重視哪個。鐵打的營盤流水的兵，你把公司當成家，當成唯一，公司老闆不過幫你當成眾多員工的其中之一而已。而且我們更應該意識的是，如果保證公司處於高效而又有活力的狀態，本身就是領導者需要考慮的問題，而這對老員工本身就不是很有利。

另外很多崗位如果缺乏一定的技術含量，可替代性太強，那麼最先被開刀的一定是這一撥人，而且這其中還容易產生一些老油條更會動搖人心，老闆更是想要殺之而後快，給你錢少只是第一步，你如果表現不好開除你也只是時間問題。另一方面，現在用人成本越來越高，很多新人本身基本工資就比較高，所以想要吸引更多優秀的人到公司，那麼老闆自然需要提高新員工的基本工資來吸引他們。

並且新員工相對來說更加地有活力和想法，可能會給公司帶來更多新鮮的血液，在前後不斷權衡之後，老闆自然得出了寧願用5000聘請新員工，也不願意給老員工工資漲到4000元的決定。

夜泊痕

之所以有些老闆願意用五千來招聘新員工，卻不願意給老員工工資漲到4000元，說到底還是個人價值的問題，在老闆眼裡，老員工已經沒價值了。

那說到這裡就來說說為什麼老闆要這樣做？

第一，新部門和公司組織架構的形成。

一家上升期的公司，會隨著業務的增多，自然會增設部門和調整公司架構。自然也會招聘新員工進來，有很少的公司會從其他部門來調整員工到新部門來，即使調整來的也是做領導的或者負責人的。自然新崗位，新部門，新員工有新的崗位薪酬的形成。

第二，淘汰老員工，更新公司技術力量。

說到淘汰老員工，我就想到很多公司的35歲的梗，很多互聯網科技公司，特別是國際型大公司，為了跟上技術節奏，不斷的更新公司的技術人員，典型的像國內大公司華為公司。很顯然，這還是老員工沒價值的體現。同理，用在這裡是一樣的道理。

第三，抓住了老員工的心理弱點。

既然公司會這樣做，自然還出於抓住了某些老員工的心理弱點，既然說到老員工，自然是在一家公司工作了很多年，少則5年，多則10年以上。有些老員工早已經有一種固態思維在了，這家公司已經成了生活和經濟的一部分。

很多老員工自然也是被公司抓住了心理弱點，公司會想，既然你早幾年有價值的時候還不跳槽，現在更加不會跳槽了。自然就出現了題主說的寧願給新員工五千，不給老員工工資漲到四千了。

題主說的這樣的薪酬我更多覺得，老員工還是處於一種“溫水煮青蛙”的狀態，其實即使是五千的工資，我同樣認為也要通過跳槽來提升薪酬，既然你心甘情願的拿低工資，自然不會受到老闆和領導的重視。

總結：無論是公司組織架構的調整，還是老闆有意的。作為打工者，我們更多的要把主動權掌握在自己手裡，通過學習來提升自己的職業技能，來增加自己的職場競爭力，有了自身價值的提升，自然老闆會給你漲工資和晉升，以及跳槽的實力，才不會出現寧願給新員工定高工資而不願給老員工漲工資的尷尬局面。

八月說

很多老闆都是自我感覺良好，等到失去後才知道珍惜。

在老闆眼中，老員工就是公司的老黃牛，任勞任怨，不會輕易離職，給多少薪資都不會走人，員工既然沒有提離職，那麼對於公司就是滿意的。

根本不考慮同類崗位在市場上的競爭地位如何，也不會考慮一旦員工離職，會給自己工作開展帶來多大影響。

他們永遠活在這種這種自我感覺良好的困境中。

通常後續的流程是這樣的。

一旦有老員工離職，HR以同等工資千方百計招人，要想招到老員工同等標準的人，用原工資根本招不到，只好退而求其次，降低標準招人。

好不容易招到一個人，部門發現根本不可用，反饋到老闆處，老闆還會怪HR工作不給力，是HR無能，招個人都招不到，都是些吃閒飯的。

HR自然不服，拿出市場上同等崗位的工資數據，並且給出有理有據的參考，把競爭對手的工資也翻了一個遍之後，終於說服老闆加一點工資招人。

但加一點工資，哪有那麼好用，最後不斷地加碼，加碼，直到高於原來工資20%——30%以上才能保證招來的人勉強符合期待。

結果是，部門算是勉強滿意了，但老闆不滿意啊，說你HR能力太差，招個人都招不到，讓我損失那麼多的人工成本，最後說把HR給我換掉吧。

跟著這樣的老闆幹，換就換掉吧，遲早人都要走光的。

這是不是很多公司的真實寫照，你們經歷過嗎？

春風HR

類似的問題有不少，爭議點也不少，站在老闆或者員工的角度，都會各執一詞，說的都有一定道理，但總還是覺得缺少點什麼。

因為我發現大家的發言基本上都是屁股決定腦袋，站在不同的立場上去回答問題的，甚至帶著情緒互噴，這是解決不了任何問題的。

我們要對一個問題有真正深入的理解和認知，一定要拋開立場和身份，拿掉有色眼鏡，否則就會先入為主，陷入一種蛋生雞、雞生蛋的死循環當中出不來。

首先我想把這個問題重新梳理一下，準確的說給新員工還是老員工定工資不是願不願意的問題，而是如何選擇的問題。

從內心裡來說，老闆未必不願意給老員工漲工資，誰都懂得用熟不用生，那為什麼反而花更大代價去招聘新員工，僅僅是因為喜新厭舊嗎？

這個賬老員工會算，老闆同樣會算，他們又不是傻子，如果老員工覺得比老闆更聰明，那就可以用你的智慧去說服老闆，如果說服不了，那你就要思考：為什麼老闆會這樣做？難道真的是他們犯賤不成？

其次，我們要了解一個真相，組織內部是相對封閉的，獲得加薪機會實際上是比較少的，只有極少數人能有這樣的機會，因為老闆的關注點畢竟有限，尤其是企業規模大了人員多了，他怎麼可能做到面面俱到呢？

所以這就解釋了，即便你表現真的很好，也未必能獲得加薪，即便能獲得加薪，也未必有那麼大的幅度。所以這就有了這樣一句流行語："加薪靠跳槽！"

這句話是沒錯的，至少對於大多數人來說很適用。對於員工個人來說，不要把加薪的希望寄託在老闆身上，不要被動的等待，而是要積極的爭取，爭取不到的，再找給你薪水更高的公司，這是解決問題的正確途徑。

從第三方視角來看，人才市場本身就是人與企業之間不斷相互選擇的過程，勞資雙方對對方都不應該抱有不切實際的幻想，更不能做出不恰當的承諾。如果認識到這一點，那麼問題就會變得簡單了。

除了前面這一堆話，我其實是想告訴大家，合理不合理、公平不公平，都是相對的，不要看得太絕對化。從深層次上來說，你可以從博弈的角度去理解這個問題。

這裡面實際上包含了好幾對博弈關係。

• 老員工和老闆之間的博弈關係；

• 新員工和老闆之間的博弈關係；

• 新員工和老員工之間的博弈關係；

• 個體老員工和群體老員工之間的博弈關係。

尤其是最後說的這個關係，會直接影響老闆加薪的決策。再直白一點說：如果只給一個老員工加薪，那其他老員工要不要加？加多少？會不會引起連鎖反應？

一般在這個時候老闆都是犯難的。

而且還要很好的回答如下幾個問題：

是不是老員工一定比新員工能幹？入職時間長短能否決定工資高低？

無論你怎樣決策，都很難找到一個特別完美的方案。

在這幾種博弈關係之後，其實還有非常複雜的博弈，也就是企業和市場之間的博弈，市場人才競爭的博弈，等等，相互嵌套，環環相扣。如果只是單純的給老員工加薪這麼簡單的話，那根本就不會出現這樣的問題了。

也可以說，從更高的層面來看，這是人力資源市場開放和充分競爭的必然結果，也都是基於自身需求互相選擇的過程，沒有誰對誰錯，你能接受就幹，不能接受就走，不是純粹以多少錢來衡量的。

所以哪有那麼多合理不合理，只要能夠得到解釋就好。

喻派職言

並不是所有的老闆都是喜新厭舊，只是他們覺得老員工的價值不大罷了。

公司制定漲薪區間是為了權衡「公平」和「公正」

說到公平，多勞多得是最好的辦法，誰的工作量大，就應該漲多點錢，有些人分配任務總是挑輕避重，啥都不懂的人就應該漲少點，這樣大家工作起來積極性才會高。

但說到公正，一視同仁是最合理的做法，大家都是一個公司，同個崗位的，為什麼他的工作比我多那麼多，就算他分到的任務比較難，但是大家都是8小時工作，付出相同的時間，應該得到相同的報酬，才是公正。

所以公司會制定漲薪區間：500-1000或者800-1500，既能區分開優秀員工和普通員工的差距，但差距又不是太大。如果你覺得漲得少，那就辭職吧，除非你是骨幹員工，老闆會為你破例。

招新人發現低薪找不到人，只能提高薪資

一般公司會定期招聘應屆畢業生，一方面是他們的薪資低，而且企業能得到政府的人才補貼，一舉兩得；另一方面是他們心態放得比較低，虛心請教，老員工能叫得動他們。

但每年的應屆生起薪都在漲，前三年可能是3500，今年就漲到5000，而老員工會發現剛招進來的應屆生啥都不懂，竟然跟自己差不多的薪資，這時候心裡就不爽了，覺得委屈，但是這就是現實，老員工的起步價是三年前的標準，新員工是最新的市場價，兩者本身就有差距，再加上相同的漲薪區間，同崗位新員工的薪資只會慢慢地跟老員工持平。

覺得不甘心，那隻能辭職，以最新的市場價進入新公司。

新員工的能力更全面，老員工知根知底，已觸天花板

如果不招應屆生，只能招有工作經驗的，市場價已經高於4千，為什麼公司不留老員工呢？

一般情況下，我覺得會挽留的，畢竟老闆是注重用人成本的，老員工能做好事，肯定不會逼走他，而且他的薪資沒有高於市場價，萬一招進來比老員工做得還差呢？

不挽留只能說明老闆對老員工知根知底，知道他有多少斤兩，已經到了職業天花板，有可能覺得他年紀大了，工作效率變低了，或者覺得他工作的積極性不高，反正就是想勸退老員工。

特別是現在經濟狀況不好，反而老闆想裁掉老員工，一方面是為了節流，另一方面是想招一個全能型的人才，即便薪資會給得高，但是從工作效率上看是值得的，一個頂倆，所以有過硬實力的人，在經濟不好的時候會更吃香。

所謂“面試造飛機，工作擰螺絲”，招聘新人的時候，會更注重能力的考核，面試的時候對答如流，得到面試官的認可，老闆就願意給高薪。並不是招一個能力跟老員工差不多的，還給高薪，老闆又不是傻，除非一直招不到人，才會降低招聘要求。

職場的小世界

這種情況常見的很，老闆和負責人力資源的主管的心理大致是這樣的：老員工即使不給漲工資也不會走，而招聘時工資低了不會有新員工來應聘入職，這就是區別，充滿了利益算計。中國大部分企業還有兩大通病：對年輕的單身員工往往和顏悅色的哄著，對年級大有家有口的老員工就沒那麼“人性化”了。還有一個惡劣的現象是缺人手的時候睜隻眼閉隻眼，等到不缺人手的時候制度馬上嚴格了，“殺雞給猴看”最喜歡拿老員工開刀。中國企業存活率低下，跟企業不珍惜有能力有擔當的老員工導致骨幹流失有很大的關係

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