請老闆輕易不要舉起“降薪”這把雙刃劍

《疫情過後帶給酒店業的思考》發出後,有的朋友希望進一步探討一下如何平衡人力成本與酒店經營的關係。

實事求是的講,本人對人力成本方面的知識實在不專業,雖然也向對人力資源和財務管理有研究的同學做了相關請教,但更多的是出自對工作實踐的總結,所以,在探討這個問題時,難免有文不對題、理解膚淺的地方,敬請見諒!

人力成本,在網絡上的解釋是:薪酬+人事費用的總和,包括:員工工資、社會保險、員工福利、員工招聘、培訓、勞動保護和其他人工成本支出。

人力成本一直是企業經營中成本費用的大項,而主要靠人來完成服務的酒店業尤其如此。

一段時間以來,酒店業整體經營連續下滑,營業額連年下降,而勞動力成本確逐年上漲,為了降低經營費用,許多酒店老闆都開始把減員增效、降薪增效,做為成本管控的有效手段之一。

而筆者一直認為,科學合理的減少崗位是可行的,因為有些是過時的崗位,有些是可以用人工智能替代的崗位,這些崗位減少後,其員工可以經過培訓進行轉崗。但用降薪的手段來降低人工成本的方法是萬萬不可行的。

咱轉變一個視角,從員工的角度看一下人力成本的實質內容,這個問題不難解釋了。人力成本對於員工來說,所涉及的是員工自身的價值,是員工個人及家庭生活的支撐和希望,也是員工一如既往的工作熱情和積極性的原動力。

各位朋友說說,一但降低薪水,會不會波及員工的積極性和工作熱情,會不會使員工對企業失去信心,進而使企業失去凝聚力和民心,而企業一但失去凝聚力和民心,就會降低勞動效率,影響工作質量,並可能會增加其他方面的成本。

我相信,很多老闆從來都沒有從員工的角度來看待、解讀過“人力成本”,所以才輕易就舉起了“降薪”這把雙刃劍。

在酒店經營中,老闆和員工永遠是一個矛盾體的兩個方面,民間有種說法叫做:“老闆不怕員工苦,員工不顧老闆窮。”說的是老闆和員工互不理解。

那麼如何平衡員工利益與酒店經營之間的關係呢?筆者認為,在企業經營中,如果不得不觸及人工成本時,為了能使企業更好的連續經營下去,建議從以下幾個方面著手試試:

1、 在企業結構上,可以靠調整經營架構,合理減少崗位,來轉化酒店的無效人工成本,例如:很多酒店已經證明比較好用的,餐飲部門每日的原材料採購,可否改成由餐飲部+財務部直接電腦採購,這樣可以使原採購人員承擔更多的其他的工作。

再比如,酒店原來的總機話務部門,由於目前客人較少使用酒店房間電話,可否改

成智能總機話務臺,或將原總機話務工作轉移到房務中心、前廳、總檯等相關崗位。

2、 在酒店經營管理中,中小酒店能否減少管理環節,減少管理層級,以此來降低酒店的經營成本,比如:總監、經理、主管、領班、文秘等,這四個級別五個崗位,能否減少其中的經理+文秘,或者減少經理+主管等兩個職級或崗位,這樣即可以減少環節,也可提高效率,而被減下來的崗位人員經過培訓後可以轉崗。

3、 在員工服務程序上能否合理改進,以此來減少人工勞動成本,如某酒店的早茶,由於原早餐檯未有備用餐盤存放的地方,導致每日早茶不得不增加一個員工,專門負責運送補足客用餐具,即使這樣,遇有大型團隊用早餐,早茶餐具還不能及時供應。後來酒店將早餐檯進行了改進,增加了備用餐具存放處,將備用餐具提前放置下面,早茶時不但節省了一個員工崗位,還提高了服務效率。

4、 藉助OTA平臺來降低人力成本,比如減少掃街式的營銷模式,藉助網絡平臺進行推廣攬客,也可以針對企業自身的具體情況,向平臺上的專家量身訂製專門的營銷策劃方案,這樣就可以減少企業營銷人員的配備數量。來降低人力成本。

5、 如必須要降薪,能否考慮先欠薪,待企業達到某個目標時,再補發給員工,相信此時的員工一定會更加理解老闆的良苦用心,進而努力工作。

以上只代表個人觀點,目的在於拋磚引玉,朋友有不同意見請留言,我會認真學習。


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