疫情之下，企業如何打贏這場戰役，有的企業裁員，有的企業降薪。
績效體系的變化
（一）疫情帶來的外部環境變化
疫情下的後續市場不太樂觀，大部分的企業營收比較少。
看一組北大清華的調研結果：
- 1/3的企業營收下降50%
- 1/3的企業營收下降20%-50%
經濟由投資驅動轉為消費驅動，短期內可能有攀升，但很快歸常態。政府支持政策出臺快，未來肯定有經濟刺激政策。政策落地難，條件苛刻，到達中小企業後， 邊際效用遞減。
（二）企業以自救為主
短期要解決錢和人的問題， 即：現金流和人才流。
現金流的應對策略及與人力資源相關政策設計
問題：出多入少
方式：增收節支
前期準備：財務盤點
現金存量：包括：現金、 活期存款， 短期投資等
現金流量：包括：應收帳款、 應付帳款等
調研結果顯示，67%的企業維持不了3個月……
（三）解決方案：增收節支
1、借款、股權、合夥制的設計：向利益相關方融資，如：股東、員工、上下游客戶等。
2、定向獎金的設計：賣出存貨，如：餐廳賣菜、開拓線上渠道銷售等。
3、向客戶預收款，如：定金轉儲值卡或打折銷售儲值卡等。
4、提前、催收回款，如：利用金融工具、 催收回款等。
5、追蹤政策，充分利用，設計工資延期支付方案，如：稅款、社保、房租、信貸等，供應商貨款、員工工資等。
6、分享計劃、共享工資方案，削減成本， 如：房租、門店的水、電、暖、損耗等，還有一個是共享員工。
（四）考核指標變化
疫情之後可能帶來的考核指標變化，個人建議，企業在不同的發展階段考慮的財務類指標應該有差異。
初創期、 快速發展期：銷售額/收入、增長率（ 不計成本）。
快速發展期：以利潤類指標為主-收入、利潤、費用、總資產回報率等，輔之於考慮部分現金流類的指標。
成熟期：利潤類指標和現金流類指標同等重要、淨資產回報率。
2降薪的注意事項
（一）人才流的應對策略及與人力資源相關政策設計
1、問題：人工成本是最大開支
方式：減員降薪成主流
2、前期準備：選擇業務發展方向
業務轉型：影響時間的長短？戰略調整還是戰術調整？甩包袱還是利用優勢進行業務微調。
業務維持：熬，可能涉及到裁員降薪問題。
3、需要組織架構、職能流程、績效分配機制系統的支持
上述內容應該依次在高層決策會議上、中層管理者的會議上討論通過
（二）公司在疫情下的調整政策需要告知員工
1、奮鬥方向：戰略方向、業務經營範圍、模式的調整。
2、內外部環境的通報：不利的方面、有利的方面，建立員工信心，消除員工擔憂。
3、內部管理措施的調整：
- 組織架構的調整：基於業務、 基於防疫（ 領導、 監督、 輿情… ）
- 人員調整（ 減員、 轉崗、 共享… ..)
- 業績調整
- 薪酬調整
4、告知員工在特殊疫情下的工作要求：應該遵守的職責和應盡的義務、 危機處理機制、 統一對外聯絡人。
5、後續的工作計劃、時間日程計劃及相應負責人
（三）經濟性裁員和降薪需要注意的事項
1、規章制度
- 符合國家法律要求：勞動法41條， 經濟性裁員
- 裁員20名以上或員工10%以上
- 合法、合情、合理
2、證據依據
- 證明經營狀況有困難
3、深入溝通
- 學會管理員工預期
- 尋找意見領袖
4、合規流程
- 提前30日向工會或全體職工說明， 聽取工會或全體職工的意見；
- 向勞動行政部門報告， 支付經濟補償金；
- 經職代會或全體職工平等協商確定；
- 向全體員工公示。
（四）降薪注意事項
1、降薪人員
- 因不可抗力， 疫情導致的經營困難， 適合全員降薪， 但也要看具體情況：線上與線下的問題。
- 建議高管要帶頭， 降薪幅度，要大於員工， 要看比例， 而非額度。
2、降薪順序
- 先降與業務運營相關的薪酬組成部分， 如：車補油補，電話費、 交通補貼……
- 再降績效工資， 實在不行再降崗位工資。
3、最大的障礙：
- 員工薪酬沒有結構化劃分；
- 績效工資的分配依據沒有與企業經營效益掛鉤。
4、建議：
- 薪酬結構化劃分
- 區分企業虧損情況， 與企業經營效益掛鉤（戰略性虧損與經營性虧損的區別）
3定崗定員的變化
（一）裁員
裁員是考驗基礎管理的時候，裁員的時候需要對團隊進行優化，比較常用的是九宮格。
可以留以下四類人：
1、老員工，忠誠度高的人
- 文化認同度高的人
- 事業上可以共患難
2、業務精英，貢獻度高的人
- 關鍵崗位上的人
- 現有業績貢獻大的人
3、老師傅，稀缺性高的人
- 崗位難度係數高
- 培養週期長的人 老師傅
4、創業青年，開拓新業務的人
（二）裁員後的延伸問題
1、崗位職責
- 工作內容產生變化
- 任職資格產生變化
- 工作時間產生變化
2、工作交接
- 知識技能的交接
- 工作內容的交接
- 工作關係的交接
越是危機，越是發現人才、選拔人才的最好時機。
（三）人才流未來的難題
如果後期出現業務增長需要補充人員，人從那裡來？如何培養？
1、招新人
- 招新渠道：關注業務變化，進行人力資源需求預測，理清崗位職責，細化招聘條件，找到招聘渠道，提前儲備招聘。
- 新人培養：提前進行培訓需求分析（崗位職責、業務發展、績效差距），設計培訓課程，入職後迅速掌握相應技能。
2、招舊人
- 離職人員的管理，比如：離職時的深入溝通，互相理解。
- 後續多聯繫，隨時瞭解離職人員現狀，尋找合適的時機再次歸隊，或從事兼職。
（四）疫情過後可能的變化
1、遠程辦公與彈性工作：
- 遠程辦公的問題：優劣並存
- 崗位的分類：不依賴設備、人力資本密集型（後臺支持人員）
- 任務的分類：樹幹任務、枝杈工作 (管理者參與並關注)
- 任務的細化：目標的明確、時間節點、結果追蹤（關注結果為主，不要關注時間）
- 經驗萃取：尋找標杆、建立支持系統（專家支持、信息系統…….）
2、員工心態的問題：
- 員工更關注親情、友情和身體健康
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