疫情之下，企业如何打赢这场战役，有的企业裁员，有的企业降薪。
绩效体系的变化
（一）疫情带来的外部环境变化
疫情下的后续市场不太乐观，大部分的企业营收比较少。
看一组北大清华的调研结果：
- 1/3的企业营收下降50%
- 1/3的企业营收下降20%-50%
经济由投资驱动转为消费驱动，短期内可能有攀升，但很快归常态。政府支持政策出台快，未来肯定有经济刺激政策。政策落地难，条件苛刻，到达中小企业后， 边际效用递减。
（二）企业以自救为主
短期要解决钱和人的问题， 即：现金流和人才流。
现金流的应对策略及与人力资源相关政策设计
问题：出多入少
方式：增收节支
前期准备：财务盘点
现金存量：包括：现金、 活期存款， 短期投资等
现金流量：包括：应收帐款、 应付帐款等
调研结果显示，67%的企业维持不了3个月……
（三）解决方案：增收节支
1、借款、股权、合伙制的设计：向利益相关方融资，如：股东、员工、上下游客户等。
2、定向奖金的设计：卖出存货，如：餐厅卖菜、开拓线上渠道销售等。
3、向客户预收款，如：定金转储值卡或打折销售储值卡等。
4、提前、催收回款，如：利用金融工具、 催收回款等。
5、追踪政策，充分利用，设计工资延期支付方案，如：税款、社保、房租、信贷等，供应商货款、员工工资等。
6、分享计划、共享工资方案，削减成本， 如：房租、门店的水、电、暖、损耗等，还有一个是共享员工。
（四）考核指标变化
疫情之后可能带来的考核指标变化，个人建议，企业在不同的发展阶段考虑的财务类指标应该有差异。
初创期、 快速发展期：销售额/收入、增长率（ 不计成本）。
快速发展期：以利润类指标为主-收入、利润、费用、总资产回报率等，辅之于考虑部分现金流类的指标。
成熟期：利润类指标和现金流类指标同等重要、净资产回报率。
2降薪的注意事项
（一）人才流的应对策略及与人力资源相关政策设计
1、问题：人工成本是最大开支
方式：减员降薪成主流
2、前期准备：选择业务发展方向
业务转型：影响时间的长短？战略调整还是战术调整？甩包袱还是利用优势进行业务微调。
业务维持：熬，可能涉及到裁员降薪问题。
3、需要组织架构、职能流程、绩效分配机制系统的支持
上述内容应该依次在高层决策会议上、中层管理者的会议上讨论通过
（二）公司在疫情下的调整政策需要告知员工
1、奋斗方向：战略方向、业务经营范围、模式的调整。
2、内外部环境的通报：不利的方面、有利的方面，建立员工信心，消除员工担忧。
3、内部管理措施的调整：
- 组织架构的调整：基于业务、 基于防疫（ 领导、 监督、 舆情… ）
- 人员调整（ 减员、 转岗、 共享… ..)
- 业绩调整
- 薪酬调整
4、告知员工在特殊疫情下的工作要求：应该遵守的职责和应尽的义务、 危机处理机制、 统一对外联络人。
5、后续的工作计划、时间日程计划及相应负责人
（三）经济性裁员和降薪需要注意的事项
1、规章制度
- 符合国家法律要求：劳动法41条， 经济性裁员
- 裁员20名以上或员工10%以上
- 合法、合情、合理
2、证据依据
- 证明经营状况有困难
3、深入沟通
- 学会管理员工预期
- 寻找意见领袖
4、合规流程
- 提前30日向工会或全体职工说明， 听取工会或全体职工的意见；
- 向劳动行政部门报告， 支付经济补偿金；
- 经职代会或全体职工平等协商确定；
- 向全体员工公示。
（四）降薪注意事项
1、降薪人员
- 因不可抗力， 疫情导致的经营困难， 适合全员降薪， 但也要看具体情况：线上与线下的问题。
- 建议高管要带头， 降薪幅度，要大于员工， 要看比例， 而非额度。
2、降薪顺序
- 先降与业务运营相关的薪酬组成部分， 如：车补油补，电话费、 交通补贴……
- 再降绩效工资， 实在不行再降岗位工资。
3、最大的障碍：
- 员工薪酬没有结构化划分；
- 绩效工资的分配依据没有与企业经营效益挂钩。
4、建议：
- 薪酬结构化划分
- 区分企业亏损情况， 与企业经营效益挂钩（战略性亏损与经营性亏损的区别）
3定岗定员的变化
（一）裁员
裁员是考验基础管理的时候，裁员的时候需要对团队进行优化，比较常用的是九宫格。
可以留以下四类人：
1、老员工，忠诚度高的人
- 文化认同度高的人
- 事业上可以共患难
2、业务精英，贡献度高的人
- 关键岗位上的人
- 现有业绩贡献大的人
3、老师傅，稀缺性高的人
- 岗位难度系数高
- 培养周期长的人 老师傅
4、创业青年，开拓新业务的人
（二）裁员后的延伸问题
1、岗位职责
- 工作内容产生变化
- 任职资格产生变化
- 工作时间产生变化
2、工作交接
- 知识技能的交接
- 工作内容的交接
- 工作关系的交接
越是危机，越是发现人才、选拔人才的最好时机。
（三）人才流未来的难题
如果后期出现业务增长需要补充人员，人从那里来？如何培养？
1、招新人
- 招新渠道：关注业务变化，进行人力资源需求预测，理清岗位职责，细化招聘条件，找到招聘渠道，提前储备招聘。
- 新人培养：提前进行培训需求分析（岗位职责、业务发展、绩效差距），设计培训课程，入职后迅速掌握相应技能。
2、招旧人
- 离职人员的管理，比如：离职时的深入沟通，互相理解。
- 后续多联系，随时了解离职人员现状，寻找合适的时机再次归队，或从事兼职。
（四）疫情过后可能的变化
1、远程办公与弹性工作：
- 远程办公的问题：优劣并存
- 岗位的分类：不依赖设备、人力资本密集型（后台支持人员）
- 任务的分类：树干任务、枝杈工作 (管理者参与并关注)
- 任务的细化：目标的明确、时间节点、结果追踪（关注结果为主，不要关注时间）
- 经验萃取：寻找标杆、建立支持系统（专家支持、信息系统…….）
2、员工心态的问题：
- 员工更关注亲情、友情和身体健康
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