因受到疫情影響，讓本應正值春季招聘高峰的企業，打消了招人的想法。
大量民營企業不堪重負破產註銷，很多企業雖然堅持下來，也為了節省開支停止招聘新人，甚至大規模的裁員。
依照《勞動合同法》第四十一條、第四十四條、第四十六條規定，無論是企業裁員還是決定提前解散，都應當向被裁、被解除的員工支付經濟補償，補償標準為職工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。
用人單位倒閉註銷或是大規模裁員，很容易產生群體性的勞動糾紛，就是源於經濟補償的支付問題。
有一些企業為了不支付經濟補償，會提前用一些“技巧”，讓員工自己離職。
公司常用的裁員手段有哪些？法律意識比較強的員工通常又是怎樣應對的呢？
全員降薪，共度困難
“日落西山你不陪，東山再起你是誰”，這源於網上的一個段子，現在一些用人單位直接拿來呼籲員工自願降薪。
在疫情期間，網上有很多員工抱怨公司的降薪行為，因此而離職的不在少數。
首先企業高管自願降薪，然後要求所有員工共同克難。有些員工在碰到公司降薪的情況下，內心會冒出想要辭職的想法，員工主動辭職，公司就無需支付任何經濟補償。
企業與員工協商降薪，是合法行為，前提是雙方經過協商一致決定，並簽訂相關的協議。
比較有法律意識的員工，不會籤這樣的協議文件，只要不簽字，企業降薪即屬於未足額支付勞動報酬，員工再一次提出離職，也可以要求支付經濟補償金。
調崗、換工作地點
職工上班不僅是賺工資，還得要做自己擅長、有興趣、有發展的工作。
用人單位把職工調到員工不喜歡或是與自身職業發展不相關的工作崗位，亦或是將員工調往外地，使之生活產生不便，員工也會產生離職的念頭。
然而，懂法的員工就會知道，根據《勞動合同法》規定，工作崗位、工作內容、工作地點等，都是屬於勞動合同的必備內容。
用人單位對員工調崗、調換工作地點，屬於變更勞動合同，需要與員工協商一致，並且重新籤合同或籤補充協議，單方調崗員工可以拒絕。
加大考核制度，末位淘汰
很多公司會制定難度極大的績效考核制度，考核指標非常難以完成，無法完成指標，工資自然就會少很多，實則是在逼迫員工主動辭職。
還有一些公司，原來實行的是“末位淘汰制”，就是解僱銷售業績在團隊末位的員工。現在改為倒數十位淘汰，一次性就淘汰十名員工。
這樣高強度的壓力下，很多員工忍受不了自然而然的會選擇離開公司。
對勞動法律稍有了解的員工就會知道，很多單位執行的“末位淘汰制”，本來就是不符合法律規定的，倒數十位淘汰更是違法行為，淘汰的員工都可以要求違法解除的賠償。
施加精神壓力，工作變煎熬
很多公司裁員的時候，都會先讓人事過來好言相勸，希望員工能夠主動提出辭職，然而在遭到員工拒絕後，就會想出各種辦法，讓員工上班很不舒服。
比如說讓其他同事孤立該員工，讓每個人都刻意疏遠他。
或是把員工本來的工作全部分配出去，然後讓員工去做一些打雜的事情。
亦或是沒事找事，明明做的事情都沒問題，但領導就是不滿意，當著很多員工的面大聲呵斥……。
對於勞動者來說，證據收集是維權的關鍵，在知道公司要辭退我們的時候，聰明的員工一方面收集證據，另一方面尋新的工作機會，無論是否提起勞動仲裁維權，都將主動權掌握在自己手中。
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