黃鶴一起不復還
記得以前玩《三國殺》的網遊，劉備出現時，背景聲音會出來四個字“以德服人”。
管人是管理的一個分支，想要管得好，讓別人信服，最重要的就是以德服人。
管理是門學問也是門藝術。說到管理的藝術，有很多理論和書會教你一些管理的精髓，如何計劃、組織、領導、控制，從這四個環節上把握整個管理的過程。
管理中科學的成分，在於如何將管理量化，用一些模型和方法，把現實情況提煉出來，再套用這些模型和方法，得出結論，然後再應用到現實中去。
管理中藝術的成分，在於如何利用人性，如何抓住人的心理和感情，跟科學管理相輔相成。其實藝術的方面也可以提煉出心理學、組織行為學這些理論，很多心理學家、組織行為學家也是經過多年的研究和觀察總結出“人性”。
管人不一定要讓人服氣。 要知道，有些員工不一定對領導服氣。無論是年齡原因、資歷原因、熟悉程度等方面的原因，都有可能造成員工對領導的不服氣。
比如你是70後老員工，突然空降來一個90後的員工當你的領導，你就一定服氣嗎？會心甘情願接受這麼個愣頭青過來當領導嗎？
領導的權力，往大了說，可以看作一種“天賦人權”，是組織賦予領導管理的權力，員工必須要接受這種安排，承認領導有對他們管理的權力。哪怕員工心裡不服氣，卻必須聽從領導的指揮。
能讓員工佩服的領導，更容易展開管理工作。
領導的權力，是組織賦予的。但是領導的威望，是靠自身的才能和魅力爭取來的。
能夠讓員工佩服的領導，無論在哪個方面有閃光點，只要能打動員工，讓員工心悅誠服，都會讓員工對領導生出更多敬畏之心，願意追隨這樣的領導。 他們信服領導，自然也會信服領導的決策，這對領導開展管理工作是非常有利的。
以德服人的領導，更容易獲得員工的尊重。
領導和員工在組織中的地位不同，一個是領導者，一個是被領導者，兩者天生是有一道鴻溝在的。
員工可以因為職位高低而聽從領導的安排，但未必發自內心。如果領導自身的道德水準非常之高，並且能夠以身作則樹立榜樣，甚至禮賢下士，抹平與員工之間的距離，員工更容易感受到領導本人的魅力，會從心底裡願意跟領導保持一致。
從精神上的感化，是感化的最高境界。也是領導管理員工的最高境界。
說起領導管人，寫一篇長論文也很難表述清楚。不如跟著自己的感覺走，你自己希望遇到一個怎麼樣對員工的領導，就用這個標準來要求自己吧！將心比心，或許是最快成為一個會管人領導的好辦法。
嘿Leon
管理人在很多人眼中都很難處理，不知道怎麼去處理，但是，如果你用心去思考，你可能會找到一些方法，下面我就提提我的以下做法或者建議，希望對你有所幫助。
一、向下管理
在職場中，當你做到一定職位的時候，我們會有下屬需要去管理，作為基層的員工，依據馬斯洛需求理論的層次分法，很多人都是為了生理需求，出來很多人都是為了錢，那麼，怎麼掙到錢，那就只有老老實實上班，加班。怎麼去管理？公司的規章制度寫在那裡，不可能不去遵守，比如，遲到、早退要扣款，禁止偷盜，禁止酗酒鬧事，禁止打架鬥毆，這些都是令行禁止的，這是底線，不能越過。在入職的時候都有培訓與宣導。當然，為了活躍大家氣氛，提升團隊執行力，提高效率，可以組織團隊成員搞一些團建活動，私下聚餐等活動，我相信，你可以更能激起員工的積極性的。在工作中，我們也應該不斷對基礎員工的培訓工作，最好還能評出優秀員工代表，以做榜樣。如果有條件，在公司允許的情況下，想辦法搞一些有創意的，能提高效益的團隊工作，為他們爭取一下獎金獎勵，榮譽頒發的獎賞活動，相信，部分人還是會積極參與的。既保證了工作幹勁，還能提高一點小收入，何樂而不為。
二、平行管理
作為同事或者其他部門同事，我們除了平時的好人緣以外，我們需要跟他們和諧相處，更要做好配合的攻堅戰。平行同事之間的管理需要我們站在雙方的利益契合點，站在權、責、利的角度去溝通管理，按照流程，給出相關建議（最好二選一），說明對他們的好處，對公司的好處，也需要提醒對方，我們該做哪些配合。當然，除了工作，在私下下班時間也可以藉機會相互溝通，瞭解他們的為人處世原則，也要了解做事風格，性格特點等等，這樣對於管理他們是有益的。在管理中我們需要做到和平相互也能爭得面紅耳垂而不翻臉。
三、向上管理
很多人不知道向上管理，他們只看到了向下或者平級管理，卻少了向上管理，這是片面的。向上管理這是對上司的管理，這就需要我們瞭解上司的做事風格，性格特點，根據他們的這些特點提前做好準備，特別是會議安排，工作彙報，數據準備，異常處理等等，不能被動接受上級的命令與無休止的電話、信息轟炸，我們要提前做好準備，以保證臨危不亂。做好了向上管理，你才能安心的去做自己的事情，所以，向上管理尤為重要，不可忽略。
總之，管理的方法無外乎就是向下的制度管理，人為管理，平行的影響力管理，上級的領導力管理為中軸線，其餘的圍繞著這條線做輔助工作和管理，只有我們不斷的修煉這些能力，我們在工作中才能熟能生巧，管理有方，管理有序。
職場宇虹
從人性的角度來講，沒有人願意被管理，管理是反人性的，相信您也不希望被人管.
人是願意被領導的，而不是願意被管理的，一群人願意跟隨你，是因為你有領導魅力.
管理是在對方不情願的狀態下發號施令
領導是在對方自願跟隨的狀態下自動自發
領導力的核心關鍵有三條
第一，有遠見
一群人為什麼被你領導，一定是因為你的夢想比他大，你的夢想為什麼比他大，因為遠見，他只能看到幾個月的未來，你能看到幾十年的未來.
我們讀過一篇課文，有人採訪讀書時的周總理，你為什麼而讀書，周總理說：“為中華之崛起而讀書.
有一天周總理問毛主席，主席：“您的夢想是什麼？主席說：“我要解放全人類”所以總理一生追隨偉大的毛主席.
你永遠無法領導一個比你看到更遠的人
第二，負責任
員工就是因為無法對自己負責，所以才進入別的公司找一個老大罩著自己.
黑社會的小弟為什麼願意跟隨老大，因為老大為小弟負責任，如果你只是希望員工賣力工作，並且聽你的，你就要為他生活和工作上的困難負責人，把員工遇到的難題當成自己的事來解決.
誰為我負責任，誰就是我的衣食父母.
第三，捨得花錢
人為什麼別人願意被你領導，表面上是因為你的職位比他高，真相是因為他相信可以在你身上撈到好處.
我們回想一下小時候，我們都跟著什麼樣的人屁股後面屁顛屁顛的，誰給我們玩具，我們就跟著誰，誰給我們吃的，我們就聽他的話.
一個領導和員工吃飯多買幾次單，你立刻在他心中就有了神的形象.
一旦員工認為你是一個小氣的人，無論你做什麼，你的魅力都會盡失，因為他知道他永遠在你身上無法佔到便宜了.
領導力的最高境界就是不要和對方愛上同一樣東西，把喜歡的東西給他，讓他努力幫你實現你喜歡的東西.
人性商戰吳萬巋
在管理上如何去管人？這是一個系統性的問題，絕不是像你所說的要想管人，首先讓人服氣，讓人佩服，這個想法實在太狹隘了！說實在話，管人是一個系統工程，管人也是一門學科，更是一門藝術。下面，結合本人三十年領導工作實踐，建議你主要從以下幾個方面去體會：
一，要建立一整套系統的管理制度。
職場上，要想管好人，必須要有一整套的管理制度，這些制度，包括崗位職責制度、工作考核制度，請銷假制度、財務管理制度等等一系列重要制度，在工作運行中，堅持做到以制度管人，以制度管事兒，並且堅持做到公平公正公開，特別是要做到在制度面前人人平等，這樣，才能讓制度管理發揮最大的效能。
二，要實行責權分明的崗位分工負責制。
職場上，管理的本質，就是讓每一個人有明確的崗位職責，有明確的工作任務，真正讓每個人都能按照崗位職責去完成工作任務。所以說，在管理上，必須要有明確的崗位分工負責制，做到一層人管一層事，使各項工作有條不紊的運行。
三，要加強工作調度，做到賞罰分明。
在管理上，要充分發揮每個人的工作效能，就必須切實加強工作調度，及時總結經驗，對工作好的要表揚，對工作差的要批評。要按照管理目標責任，做到賞罰分明，確保管理工作有序進行。
四，要嚴於律已，以上率下，嚴格管理。
在管理上，管理者的個人言行，某種程度上確實起到表率作用，特別是在執行制度上，真正做到公平公正公開，在制度面前真正做到人人平等。由此，管理者本人必須嚴於律己，以上率下，才能形成管理者的權威性。
總之，管理上如何去管人，核心是要靠制度去管人，並不是靠領導者自身權威去管人，也不是靠領導者自身形象去管人。必須要運用制度這個管理工具，利用好領導者的權力，使各項管理制度落實到位，從而才能做到管好人用好人，確保職場做出新成績。
職場導航儀
能夠晉升到管理層的人，必定在業務上或者其他能力上是有值得肯定的過人之處，然而不論是新晉管理者或者長期在管理崗位的人，相信會在不同的時期反思自己的管理能力，特別是在遇到糟心的員工令其帶的不順手、不順心的時候，更是如此。
領導力教會我的
首先，要清楚並堅定自己的方向
曾經看到過有人這樣描述馬：“馬是群居動物，為了免受掠食者的傷害，它們需要領導者鎮定、自信，既具有自我意識，也清楚自己的方向。”瞬間展開了自我反思，反思自己在第一次獨立負責一個部門的時候，是如何管理自己團隊的。
當時的領導對於管理層是完全信任且放權的，他相信我豐富的行業經驗，肯定我對於崗位的專業，不過他忽略了我是個管理新手，畢竟管理職場團隊與學生時期當班幹部區別還是很大的。
作為新晉管理，難免受到協同部門負責人的百般刁難，因為鍋總是應該有人背，新人背總比自己背來得輕鬆。我失去了自己的主見，渴望能夠有人指引前進的方向，以至於我的團隊一度處於被動、疲憊不堪的狀態。
我清楚地記得團隊有個成員告訴我，他不願意上進，不願意往管理通道發展，因為他眼中的我很累。其實，哪裡是他不想上進，而是他不願意成為我這樣子的管理者，這很扎心。
直到後來我才知道，是因為我沒有一個堅定的方向，團隊成員不知所措，找不到自己的定位。
以身作則
細節決定別人是否服你
前陣子被一本書的書名所吸引叫《帶人要同頻，管人要共情》，書上用了各個角度來闡述上下級溝通會遇到的問題，以及作為中層管理應該注意的問題。當然吸引我的真的是書名，我想知道到底怎麼樣才能做到同頻，怎麼樣才能共情，怎麼樣才能輕鬆讓團隊成員服管，後來我發現，他全書都是用三流領導、二流領導、一流領導來對比，我總結了一點叫做：以身作則。
不是說管理者需要樣樣比下屬專業，管理者應該以帶領的團隊個個在專業上比自己強為傲。
那什麼是以身作則呢，是你希望你的團隊成員是什麼樣子的，你就應該往哪個方面去做好。比如：你希望辦公室是一個整潔有序的樣子，那麼你的桌面就不能雜亂無章。
有明確的目標
讓團隊成員獲得成功的體驗
沒有人在管理上就能一步成功，都是在與團隊不斷磨合中獲得的經驗，進而完善自己的管理方式。
如果你的團隊跟著你，能夠有獲得感、不迷茫，工作雖苦卻願意跟著你做事，那就是別人對你最大的服氣，這不是用威嚴震懾，不是用感情綁架，而是實實在在的願意跟隨。
跟著你能夠成長，不論是獲得能力上的提升亦或者是薪資上的增長，只要是在心理上能夠真真正正的感受到那份獲得。
Sariel
管理上如何管人？這個題目還是有點大。一兩句話恐怕說不清楚。大體有這麼幾個方面要注意。
1.要有規矩才行。
俗話說的好，沒有規矩不成方圓。就是說幹什麼事情，都得有個規矩才行，管人也一樣，必須要講個規矩。憑什麼管人，就是應該憑規矩管人。這規矩，就是組織紀律，就是規章制度，就是法律法規。
如果不講規矩，管什麼也都是管不好的。
2.在規矩面前要一視同仁。
管人除了要講規矩，還要在規矩面前一視同仁，不能搞雙重或多重標準，不能隨意。就是管人要講公平公正。這樣，才能讓人都感知到規矩的威力和重要性。
3.打鐵還要自身硬。
要管好人，作為管人的人一定要有表率作用，率先執行。古人說，其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。就是說的這個道理。
4.管人要有目標。
管人要清楚，為什麼要管人，管人的目的是什麼要明確。比如要組織大家完成一項任務，任務內容要清楚，具體辦法要清楚，怎麼實施要清楚。要讓完成任務變成人們自覺的行動。如果在任務面前，管人的人束手無策，這種時候要管人是肯定管不好的。
5.管人也要講關懷。
管人不是一件容易的事情。這就需要管人的人對自己管的人應該瞭解和熟悉。管人的人要與所管的人打成一片，才能知人善任，才能取長補短，發揮每個人的聰明才智和創造力，才能把人管的合理，管的科學，管的自然。除了戰場上外，日常工作中那種遇事擺官架子生硬命令式管人，效果都不會好。
6.要開展不斷的學習。
管人是事業上的需要，是工作上的需要。這就需要管人的人和要管的人都應該不斷的學習。學時事，明大局；學規章，講規矩；學知識，長本領。這樣才能上下合拍，才能心往一處想，勁往一處使。管人者才能一呼百應。
悠閒百姓
管理，在基層管理層是管人，到中層管理層是管事，到高層管理層，是管心。
☘什麼是管人：
基層管理者，主要是對人員負責，需要團隊按照一定的工作計劃，實現每個人的能動作用，例如銷售團隊經理，分配任務到每個人身上，並跟進人員完成情況，有沒有困難，賦能他們技能。
☘什麼是管事：
中層管理者，要完成部門或者區域的戰略任務，有的管理幾百幾千人，不可能再盯著人看。中層管理者要看事：重點事項抓得緊，任務事項賦能下去，出現問題對事不對人。
☘什麼是管心：
高層管理者，身上肩負一整個公司的責任，重點的事項賦能中層管理者去完成。如何讓別人心甘情願去完成任務？這就需要管心。讓下屬知道你的遠大目標，同時在一些關鍵節點給他們認可。
例如，有一天一位基層下屬在整理公司總經理辦公室資料時候，打破他一個很貴重的物品，基層幹部說要把這名員工的事情予以批評，同時扣除績效，賠償物品，中層幹部說要把這件事寫到工作制度中，規範辦公室管理，到了總經理，說：“誰都不可以批評，誰都不可以處罰，員工辛辛苦苦過來送資料，無論打破的是什麼，都不能懲罰，還需要安慰他，別擔心。”
於是，高層管理收穫了人心，員工都願意為公司賣命工作。
是否可以解答到這個問題呢？[玫瑰]
佳麗三千生涯規劃
“管人”是現在職場上相當數量管理者信奉的管理準則，他們認為管理就是管人。這種基於X理論或者經濟人理論的管理理念在今天這個時代已經具有了很大的侷限性。隨著員工受教育程度的提高，隨著時代發展帶來的個性釋放，隨著網絡信息發展對於組織扁平化的要求，以絕對僱傭思維希望通過“管”員工的方式來做好管理的理念已經不合時宜了。也正是因為這個原因，現在很多企業的管理者覺得“年輕人不好管了”。
管理的目的不是管人，管理者的定位也不應該是“管人者”，管理是服務，管理者是服務者。管理是服務於企業運營的，是一種以戰略導向為基礎進行資源配置、秩序理順、效率提升與競爭塑造的手段。即便進行員工管理，其主要目的也是塑造最佳的組織效率，而不是一種企圖掌控員工的“提線木偶”遊戲。
下面，我從職場實踐的角度來談一下“管理”、“管人”與“服人”的問題，順便表明自己的觀點。
實踐出真知。有沒有想過，基於職場實踐角度，管理一般都有什麼特徵呢？只有明白了管理的基礎實踐特徵，才能夠樹立正確的管理思維。
實際職場中的管理，比我們紙面上看到的三言兩語要複雜的多。可以說，沒有哪種理論或者模式一定是適用的。實踐講究實用、有效與合理，這也是管理所追求的東西。
1.管理的實踐特徵一：系統性
所謂管理的系統性，是指將企業及其運營中的所有元素視為層次分明、相互關聯、按照一定邏輯秩序進行體系化運作的整體。任何一種元素或者問題，除了表面的現象與直接的原因以外，一定還有關聯效應，一定還有其深層的邏輯原因。
在實際的管理中，系統性主要體現在兩個方面：
A.關聯性
職場上或者工作中人與人之間、事與事之間、現象與現象之間都存在直接或間接的必然聯繫。在組織、協調、督導或者控制的過程中，絕不能將眼光盯在一個孤立的點上，也不能將原因簡單地進行表面歸結。
關聯性特徵，要求管理者必須追根求源，必須注意員工或者管理者行為的輻射效應，將人、事、物、目標進行系統性結合考慮與操作。B.全方位解決問題
基於關聯性特徵，管理者在實際工作中遇到某種問題或者與某個員工進行互動的時候，要進行關聯性思維。不能頭疼醫頭、腳疼醫腳。一方面，要由此及彼的全方位思考問題，注意站位的高度；另一方面，要由表入裡的分析問題，注意思維的深度。
只有全面考慮與分析問題，才可能不出現“一葉障目”的情況，才能夠真正找到問題的原因，並從根本上解決。對人、對事都是如此。2.管理的實踐特徵二：有機性
正如我在上面所說，管理者眼中不能只有局部或者特殊，必須將組織或者企業當成一個系統性的有機體。事實上，組織或者企業都是有活力的。
企業或者組織的活力有兩方面基礎性表現：其一，都是有目標追求的。企業以運營為基礎追求戰略目標的實現，而局部組織則以組織運行為基礎，追求組織目的的達成。
其二，都是由最活躍的人力資源來進行秩序化推動的。企業的秩序化運營來自於組織人力的積極性推動，而局部組織的有序化運行則來自於組織內崗位員工的積極推動。
從有機性角度來看，管理的兩種主要表現：
A.服務於企業運營。
作為管理者，不論進行工作推動還是進行員工協調，其目的都是為企業的整體運營服務。其基本的著眼點，是企業健康運行的目的需求和效率提升，而不是張三李四的馬高蹬短或者某個員工“聽不聽話”。
管理的有機性，決定了管理者的基礎性使命是滿足企業運行的需求，而不是“管人”。B.組織與個人都需要充滿活力
很多管理者，在實際的管理工作中著重強調企業的需求，強調保持企業活力的重要性，卻忽略了員工的需求和員工活力的重要性。企業的活力來自於資源、運營與管理，但根本上來自於員工的活力。
只有員工有了活力，組織才有效率，只有員工有了活力運營才有競爭力，而員工的活力來自哪裡？來自於他們需求的滿足。3.管理的實踐特徵三：合理性
在實際的管理過程中，大家都強調合理。但是合理的尺度不好把握。總體上來說，合理有兩方面的理解，一種是合乎道理，另一種則是合乎事理。
注意，在企業管理的過程中沒有“情理”這一說法。A.合乎“道理”：尊重管理規律
管理有其特定的規律。但是，不同的企業與職場，其具體的管理秩序與特徵是有差異的。作為管理者，應當摸清企業的行業特徵、發展階段、運營需求、員工實際、效率需求等現實情況，並根據企業的現實情況與目標要求，進行相應的管理規則設計與操作。
尊重管理規律就是要尊重企業實際，但還要尊重管理科學。無視管理科學的管理，就是野路子，很難起到真正的作用。比如，員工的心理需求層次與特徵，比如員工的基本職權要求等等都有相對科學的分析與管理手段，絕不能莽撞行事。B.合乎事理：尊重員工實際
尊重員工實際有兩個理解。
其一，首先就是尊重員工。尊重員工什麼呢？尊重員工的普遍性行為習慣特徵，尊重員工的基本勞動權利與職業需求。如果做不到尊重員工，根本談不上激活員工，管理的效果也會大打折扣。
其二，就是實事求是。一方面，要真的做到“對事不對人”，不要用一些人性化、主觀性強的思維或者手段來進行員工管理。事實證明，這種管理風格往往導致“不人性”；另一方面，注意調查分析和責任的合理區分，如果一個員工出現了問題，做領導的一定有責任，而不是將責任一股腦推給下屬。
小結：職場大量的實踐證明，有效的管理需要遵循系統性、有機性與合理性的基本特徵規則。這不是做好管理的直接手段，但卻是做好管理的基礎要求，比如員工管理。
事實上，很多職場管理者還沒有認識到管理實踐的基礎性特徵要求，仍然執著於“管人”的執拗理念。如果將管理等同於“管人”，會出現哪些問題呢？
將注意力過多的放在人的身上，會直接導致管理者疏於對工作的精力投入和理性認知。
1.“管人”的負面效果一：對立
到現在為止，大量的職場事實說明，只要主管“管”員工，員工一定會排斥與反對。這有兩個基本的原因。其一，員工感覺不到對自己的尊重；其二，人為地設立管理者與員工之間“鴻溝”。
A.管理者在主觀上與員工進行“系統隔離”
正如我在上面分析的一樣，企業本身是一個有機體，各方面相互關聯，協調統一才能夠保證組織的活力與效率。現在管理者背道而馳，將自己定位為“管人者”，將員工定位為“被管的人”，無形中一道人為的障礙出現了。
這種障礙的出現是管理難度大、“員工不聽話”的關鍵原因，是任何的策略或者技巧都無法解決的。B.將員工視為“性惡者”
按照管理心理學X理論或者經濟人理論，員工被定義為“天生懶惰、易於受騙和習慣抵抗”，不是什麼好人。基於此，管理者必須使用“大棒”或者“胡蘿蔔”等措施進行所謂的管理。
這種將員工預先“惡性化”的思維在很多企業大量存在，也正是因為這種底層思維，使得管理者將“管人”視為自己的日常工作。豈不知，這是對企業有機性和組織活力的最大否定。尤其在當前競爭激烈、人力資本化與鼓勵創新的時代，更不合時宜。2.“管人”的負面效果二：權責混亂
崗位權責對於企業的意義是什麼？毫無疑問，權責劃分的基本目的是為了組織運行的順暢，是為了企業運營職能與效率的保障。權責明確才能夠保證企業運行體系的秩序化，保證包括管理在內所有工作的合理性與體系性。
但“管人”已經超出了正常管理的限度，成為管理者權力的一種體現，將責任權力化。A.管理者傾向於“權”
從“管人”的角度來看，管理者傾向於將自己的意志、思維和決定強加於他人。本來的組織、協調等工作，全部以“指令”、“命令”等方式進行，對於下屬或者員工更多的不是幫助與支持，而是監督與控制。
這種邏輯的管理者，滿腦子想的是如法發揮和利用自己的“權”，而忽略了自己應當擔負的“責”。或者說，他們注重“責任”的傳遞，但阻攔了權利的下放，成為權利的經營者和責任的推卸者。B.被管理者傾向於“責”
作為下屬，尤其是基層下屬，如果不是管理者或者沒有更低職級的員工，所能夠擁有的，大概就只有責任了。所有的上司都發號施令，所有的指令都必須執行。自己處於“被管”的地位，至於該有的權利，已經被上司“沒收”了。
基層員工沒有權利，只有責任，如何更好地履行職責呢？凡事沒有參與，自己的職位與觀點得不到尊重，整天被訓來訓去。一方面，自己工作的積極性被耗盡，另一方面很自然地站在上司的對立面考慮問題。
因為權責分家，導致管理者與員工水火不容，貌合神離。何來的佩服？配合？哪來的效果與效率呢？3.“管人”的負面效果三：脫離管理的真正目的
管理的目的是什麼？是“讓人服氣”？是工作幹好？管理的真正目的是達成企業的目標，管理者的工作是激活一切有利於企業目標達成的因素，並在規範的秩序下形成高效運行。這與“管人”的思維大相徑庭。
A.與目標要求背道而馳
從表面上來看，管理者不停地“管人”，不停地“指導”、“督促”員工努力工作，是為了更好地達成目標。但這只是表面現象。
因為脫離了員工的基礎心理需求，脫離了企業有機關聯的系統性特徵，脫離了“合理性”的管理原則，這樣的管理極容易形成內耗，員工因為排斥、厭惡而消極工作甚至破壞性工作，造成企業效率的降低。B.陷入人性化爭鬥
以“管人”為出發點的管理，會形成兩種局面：
其一，管理者對於手中的“權利”比較貪婪，與上司、同級管理者甚至公司對接的目的，傾向於更多職權的獲取，“經營權利”成為了他們的一種常態思維，造成管理者之間的矛盾與內耗。
其二，管理者與下屬之間陷入權責矛盾。因為管理目的與方式的錯誤，管理者傾向於責任的追究與推卸。這會造成下屬與上司之間在工作、管理之中的極大矛盾。造成“令行”但“無法禁止”或者“令不行”員工“擅自做主”的局面。
小結：“管人”的底層邏輯是員工的“性惡”，是對於現實員工心理與工作需求的無視。管理者轉圜於“權利”，下屬忙碌與“責任”，兩者因為存在天然的障礙而損害企業的體系化運營，造成不良的管理文化，無助於目標的達成。
基於管理的實踐特徵要求與“管人”的弊端考慮，管理者應當如何做才能夠達到理想效果呢？
真正的“管人”是員工管理的一種表象，實質是以工作為真正目標以員工為工作載體的工作協調。
1.面對員工，要解決根本問題
事實上，很多管理者將員工當作自己直接的工作目標，並以此為基礎進行所謂的溝通、處罰等工作。脫離工作的所謂“管人”本身是一種扭曲的管理表現，很容易造成雙方的矛盾，甚至演化成私人恩怨。這既不利於工作，又不利於團隊。
即便面對員工，進行所謂的“員工管理”也要遵循兩個基本的原則：
A.理順原因
管理者切忌盲目與主觀。在員工出現問題的時候，不要急著將責任壓下去，而是要做好充分的調查與分析。在信息全面、準確、判斷合理的情況下，追根求源，找出背後的真正原因。
否則，可能出現兩種情況：其一，誤解他人；其二，按倒葫蘆起來瓢。B.多管齊下
基於管理的關聯性特徵，一方面，要分析原因的多重性，另一方面注意管理手段的有效性。
在與員工進行工作互動的時候，一定要關注與工作相關的其他問題與線索，一方面有助於當前工作的開展，另一方面，一旦出現問題，也可以從多角度進行解決。
比如，一個員工情緒低落，經過調查，直接原因是覺得薪資水平低，但是全面瞭解後就會發現有三個關聯性原因：原因一，與其他同事對比，覺得不公平；
原因二，有其他同事在背後發牢騷，負面情緒影響到了他。
原因三，績效付出多、回報少，存在不合理現象。
作為管理者，就不能隨便安慰或者批評一下了事。而是著手多方面分析解決了。
2.要保持員工個人的活力
企業不能將員工當成臨時的打工者，這種思維表面上有利於企業意志的落地，但實際上損害的是真正的生機與效率。一個好的企業，必須將員工的積極性、創造性放在管理的首位。只有真正激活員工才可以激活組織，只有激活組織才可以激活企業。
A.要正向引導員工
一個員工進入公司，在行為、思維、理念、文化等方面到底應該遵循怎樣的原則？到底應該如何進步或者發展？到底應該怎樣才能夠發揮更大的作用，創造更大的價值？公司與員工的實際利益關係到底如何？這些問題，是管理者必須要引導員工搞清楚的。
很多人只知道一個勁地督促或者訓斥員工，但是並不能從根本上解決員工心中的困惑，從而無法引導員工保持正向的心態與發展。正向引導員工，就必須從根本上解決員工的疑惑，必須明確告訴員工哪些可以做、哪些不可以做，告訴員工應該如何做才能夠有前途有發展。當員工有了疑惑，一定要能夠給出合理的答案。B.幫助員工成長
真正激活員工，不只是告訴他們如何做，還要幫助他們在工作上進步、在職業上成長。管理者真正的角色不是管人，而是服務於人。如何服務？當然是儘可能提供員工工作需要的支撐，儘可能提供員工工作需要的良好條件，儘可能提供員工成長需要的環境與資源。
幫助員工，幫助員工成長與職業發展，員工才能夠真正激活，目標才能夠更好實現，團隊才能夠更有戰鬥力。3.要懂得尊重員工
一個管理者要想做好工作的基本前提，不是掌握多少知識或者熟悉多少技能，而是有一個正確的自我定位與心態。管理者是服務者，管理者對於員工的基本心態應當是尊重。一千個方案、一萬個策略，都抵不上一個尊重的力量。
A.尊重員工權利
很多管理者在思維和行為上，習慣將自己與員工之間的權責進行人為的切割。權是自己的，責是下屬的。這是一種有毒的管理思維，不利於管理，不利於員工，更不利於自己。
只要稍有常識的人都知道，每個崗位都有相應的職責與權利，只是實踐中很多管理者抹殺了員工的權利而已。讓員工在履行自己責任的時候，能夠正常行使自己的權利，有發言權和自己工作的合理決策權，這本身是一種尊重。
尊重員工權利，才不至於出現推卸責任和無端指責的現象。保障員工權利也是對於員工職業與人格的尊重。B.檢討管理者問題
一分為二，尊重員工還要從管理者自身下手。除了保障員工的權利以外，一定要注意自己責任的承擔與權利的行使。一個合格的管理者，在指點員工的同時，也會注意自我檢討。主要有兩方面：
其一，自己是否以身作則。其身正不令則行，其身不正令則不行。身正不怕影子斜，管理者自己首先要做好榜樣。
其二，反思自己的過失。在工作中出現了問題，首先要檢討一下，有沒有自己的原因，自己的問題出在哪裡，然後再分析其他原因。一個勇於反思自己過失的人，也是一個令人信服的人。
小結：實踐中管理的基礎性特徵，要求管理者絕不能將眼光只停留在員工本人的身上，要實事求是的分析原因，從根本上解決問題，要能夠注意正確的引導和幫助員工，要能夠以身作則、檢討自己的管理行為。這樣的管理者才是合格的管理者，這樣的管理行為才是能夠讓員工服氣的管理行為。
總結：員工管理是企業管理的一部分，其基本出發點是在尊重員工與客觀事實的基礎上，在符合特定職場員工心理規律與職業訴求的基礎上，通過科學管理的實施激發員工潛能與組織活力以便達成理想績效的行為。
而“管人”的基礎邏輯與規律和事實違背，從根本上就站在員工的對立面，哪來的“服氣”、“佩服”的可能？
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指尖視野
您說的讓他服氣，讓他佩服你，都很有道理，我也補充4點，讓您更好地在管人上做管理。
【1】不露你的底細
現在的下屬也很聰明，他們也懂得向上管理，他會琢磨你的脾氣，琢磨你的心裡，然後想著辦法管理你。作為他的上司，你可以把單位的事情，和他理一理，但是你個人的脾氣或者心思不要隨便和他露底，既不輕易的對他很好，也不輕易的對他發脾氣，這樣你就讓他摸不到你的底細。
【2】有權不用到底
有風不要拉滿帆，既然是領導，就有一些小小的權利，不要把自己的正面的權利和負面的權利用到底，如果沒有再好的了，也沒有再壞的了，你在用什麼招？他怎麼喜歡你或者怎麼害怕你？
【3】消磨他的志氣
既來之，則安之。你要想著辦法讓他為你多出力。那麼你就不要讓他有那麼多的所謂志氣。 做領導幹管理，就是讓你的下屬用心的幹，如果有可能，就讓他們縱情的玩，讓他們大碗地喝酒，大口地吃肉，衝鋒陷陣的時候，他們就不好意思靠後。
【4】利用他恐懼
做領導管下屬，一定要摸清楚他們討厭什麼害怕什麼，討厭害怕，實際上是一件很奇怪的東西，實際上，最壞的情況也沒有什麼了不起，但他卻是你的下屬害怕的，要想下屬尊敬你，聽你的一定要好好琢磨琢磨是什麼在引發你下屬的恐懼。
【蝸牛觀點】
人的管理是最複雜的，不漏底可以讓你出其不意，有權不用到底，你就更會使用管人的十八般武藝，可以讓他誠心誠意跟著你，消磨他的志氣，減少他的叛逆，利用他的恐懼，讓他乖乖的地服從你。
非知名首席人際官
管理是一項系統工程，管人是管理工作一個很重要的方面，只要把人給管好了，管理工作也就好開展了。題主說的管人首先得讓人服氣，最好是佩服，是有一定道理的。
管理與被管理是一對矛盾關係，管理者讓人服氣，最好是佩服，可以減少工作矛盾，提高管理工作的效果。員工心悅誠服地接受管理，比管理者地強制壓服效果要好得多。
怎麼樣才能讓員工對管理者佩服呢？
首先，管理者必須要具有過硬的業務素質。
”打鐵須得自身硬“。自身不硬，說話就沒有力度，就沒有分量，也難以服眾，管理別人，別人也不會服氣，更談不上佩服。
大家對《亮劍》應該比較熟悉吧？團長李雲龍，起初看不起政委趙剛，總以為政委是書呆子，就知道耍嘴皮子。在一次突圍遭遇戰戰中，關鍵時刻，政委趙剛利用一杆普通步槍，在百米開外連續幹掉了兩個鬼子，讓李雲龍刮目相看。從此，李雲龍對政委趙剛可以說是言聽計從，成了生死之交的好搭檔、好兄弟。
可見，在管理工作中，如果自己沒有兩把刷子，是很難讓員工服氣、佩服的。自身素質過硬，是開展好管理工作的前提。
其次，管理者還必須要一身正氣，對員工充滿愛心。
管人就是管人心。管理者要想讓員工服管，就得要贏得員工的信任和擁護。要堅持”以情感人，以理服人，以制度管人“的管理工作原則；堅持公平公正，堅持賞罰嚴明。
對員工平時要多關心，關心員工的成長進步，關心員工的疾苦。在員工遇到困難時，應該及時施以援手，幫助解決實際困難，讓員工真正感受到管理者對他的關心愛護，讓員工發自內心地對管理者佩服。
