大廚love文化
這個題目透漏出的觀點是讓人很不齒：
1.部分人的自私。一些人並沒有將面試、談薪或者員工的工作行為看得很嚴肅，而是當成兒戲。覺得人情世故更重要，為了滿足自己的私慾可以沒有底線。完全罔顧職責與規範的事實，甚至將工作當作是個人耍弄權謀的工具。2.片面看問題面試也好，貪心也罷，HR壓工資可能讓人很不舒服。但是事情一分為二，在對等的溝通過程中，他壓薪，你不就可以抬薪嗎？為何你漫天要價可以，別人壓薪就不可以？另外HR只是在儘自己的職責，他們的背後還有決策者，有設計者，不能將所有的“罪過”都壓到他們頭上。
我們不否認部分HR在談薪時的做法並不妥當，但是對於事實的看待不應該盯其一點，而應該看其全面。“局部真實”不能否定“全面真實”，很多人被表面的某些現象或者某種自己不贊同的觀點所左右，進而因為一點而否定全局。
為了將問題說的更明白，以免“冤枉”題主，有必要將實際的談薪情況、壓低薪資的原因和由此帶來的真正“好處”進行簡單的說明。
在實際的面試過程中，確實存在部分HR壓低求職者工資要求的現象，但是並不是所有單位的HR都這樣。總體上來說，在“談薪”這個問題上，分為三種類型：標準化（無需談薪）、事後談（面試過程中不談薪）和麵試過程中的薪資溝通。
是不是要談薪、要怎麼談薪，這與求職者面試的企業有直接關係。
1.第一類企業：全標準化
對於一些相對規範的單位來說，薪資是不需要談的。因為企業性質的原因或者規模化管理的原因，不允許搞個性化和特殊化，總體上執行統一的規範與標準。
A.薪資標準明確
因為企業在招聘的JD上已經詳細描述了與應聘者有關的各項要素，包括崗位描述、職責描述、基本任職條件描述和薪資福利及待遇描述等等。
其中的薪資，包括基本薪資、績效薪資、福利待遇和社保繳納等等都有清晰的闡述。如果你面試這個崗位，意味著你贊同他們的待遇標準。在面試成功，入職之後單位也會嚴格按照承諾的標準進行兌現。
期間，員工可能因為某些原因感覺自己的薪資高了或者低了，但是所在單位不會因為特定的或者特殊的情況處理，在薪資的標準制定以及變更等方面，全部實行整體統一的操作，HR無權也不可能去單獨提升或者降低某位應聘者的工資要求。比如一些事業單位、一些規模較大的上市公司或者一些相對領先的行業龍頭企業等等。B.定薪流程標準化
企業在面試過程中無需談薪，是因為標準化的操作，在薪資標準制定、面試者能力評估、薪資標準卡級和最後定薪等方面都有標準化的流程。
所有流程在企業內部是透明的，不管誰了主管，不管誰來參與，都是按照統一的程序進行操作。這些操作不需要面試者的參與，只是企業在面試完畢之後，根據求職者的具體表現和最終定位與評估，依照目標崗位的標準進行確定就好。
而對於面試者來說，如果你同意就可以繼續走流程，如果不同意，那就一拍兩散。沒有第三種選擇。換句話說，這樣的企業“挺牛”。2.第二類企業：面試完畢之後談薪
這類企業是那種相對比較“賊”的單位，不希望再面試過程雙方都還不是非常瞭解，對於面試者尚無定論的情況下就匆匆“出牌”。
他們希望在面試完畢之後，結合求職者具體的表現和對其綜合的評估，甚至在對於面試者其他方面進一步瞭解之後，進行綜合的權衡，才開始與面試者談薪。當然，這基於一個明顯的前提，那就是必須面試合格，如果面試都不合格，談薪根本就是多餘的。
這樣做，對於企業來說是比較穩妥的，能夠更為客觀的定薪，而避免了因為某面試官的一時衝動而造成的工作失誤。當然，對於面試者來說，有時候有些“冤枉”，因為在不知道最後待遇的情況下被動配合，最後即便通過面試也可能因為薪資不滿意而不得不放棄。
舉一個真實的例子：我原來一個下屬，在2010年左右應聘濟南某知名房產集團的人力資源總經理職務，經過三輪面試之後，最後與其總裁韓總見面，順利通過，然後再與其董事長宋總見面，也順利通過。總的職責要求是對集團公司國內13家公司與國外5家分公司進行統一的人力資源配置、優化與管理。
差不多一個多月之後，接到了這個集團公司的OFFER，只是其待遇讓人大跌眼鏡：一個年營業額幾百億的集團公司，下屬數萬名員工，而且跨國經營，一個進入決策委員會的HR總經理的月薪竟然只有12000元，而且還要自己解決食宿問題。但是程序如此，他無法改變，最後只能白忙活一個多月而放棄。
3.第三類企業：面試過程中談薪
這類企業還是佔據了不少數量的，即便一些看上去規模不小的公司，因為人力資源管理不夠規範或者企業在管理和經營商不確定性很強，在“定薪”這個問題上存在“隨機化”。
即便如此，公司的套路是不規範的，但是目的卻是很明確的，那就是"性價比最高“。他們不會多給求職者一分錢，也不會少給真正的人才一分錢。換句話說，他們所掂量的，就是特定候選人到底值多少錢的問題。
不同的企業有不同的評估標準、不同的企業有不同的定價方法。為了更準確的給出最合理的”價格“，企業在面試過程中可能直接與面試者談薪，一方面是試探一下候選人的期望值，另一方面也想知道候選人的期望值與企業的定位有多大差距。
這種試探性的談薪存在很大的不確定性，要看企業的底線與評估結果。但無論如何，面試的HR一般是沒有權利定薪的，也不可能進行私下的操作。相反，企業對他們盯的更緊、管的更嚴，因為怕他們假公濟私。小結：
HR只是普通的員工，只是被授權進行面試，但是在決定公司人力成本的定薪問題上，企業大都不會授予他們權利。而不同的企業，因為實力與管理的規範性不同，在談薪的問題上也各有差異，不可一概而論。
一些朋友可能說，儘管不同企業在談薪的問題上表現不一樣，但卻是存在”壓低工資要求“的現象。事實確實如此，對於全標準化的企業來說，不存在這種現象，但是對於談薪的大多分企業來說，幾乎都有類似現象。
有”壓低工資要求“的感覺，總體上有兩大方面原因：其一，是自己期望的工資標準確實被降低了；其二，談薪時，任何人都希望拿到理想的薪資標準，期間的任一波動都會給求職者帶來壓迫感。
1.壓低工資的具體原因一：企業原因
首先，我們不能把企業與HR面試官混為一體，HR面試官充其量就是企業的代言人，大多數情況下並沒有直接的薪資確定權。
而之所以HR在面試過程中設法壓低求職者的薪資要求，有兩大原因：
A.企業事先已經有了相關崗位的薪資標準，但標準很低或很高
一些企業的薪資標準是沒有競爭力的，甚至低於市場的薪資標準；反之，還有一些企業的薪資標準是非常高的，而且遠遠高於市場標準，這些標準HR是知道的，但是又不能說。
為了爭取最大程度的面試成功率和人才”性價比“，他們要麼希望通過談薪將求職者的心理底線拉低到較低的工資標準，或者不希望面試者的實際能力與較高的薪資標準不匹配。於是出現”壓低薪資要求“的做法。
前幾天，一位通過面試進入某公司做程序設計的朋友告訴我，他在面試過程中，薪資被壓到了6000元一個月，最後被迫答應。但收到OFFER的時候，卻來了一份”驚喜“，OFFER中給出的實際月薪是15000元。所在企業的HR告訴他，當初只是為了測試一下他的心理反應而已。B.企業的工資標準不明確，一切都靠談。
有些人可能比較驚訝，企業的薪資標準竟然不明確？還真的有不少這樣的企業，所有的“標準”都是幾個領導或者老闆憑自己的經驗和主觀認識拍腦袋拍出來的，但是這些人並不參加面試，只在背後“決策”。
在這種情況下，作為企業的HR就比較難受。他們要談薪，但是又不知道談到什麼標準合適。如果談高了，領導不滿意，自己會受批評；如果談低了，求職者又不願意入職。為了保全自己的工作“滿意度”，他們更多的還是考慮企業領導的評價，寧可錯過面試者，也要把工資壓下來。
只有這樣，自己才不會犯錯。
這個時候，HR要做的就是儘量壓低求職者的待遇要求，而至於面試者的感受他們其實也是知道的，但是隻能在內心表示同情和無奈了。2.壓低工資的具體原因二：招聘原因
這個原因，聽起來讓人有些糊塗。本身就是招聘過程中的事，談何“招聘原因”？準確的來說，只招聘目的的原因，是為了達成有效招聘而採用的測試手段。
A.以壓低薪資要求來測試面試者信息的真實性
一些面試者的簡歷是假的，或者是虛誇了自己的實際薪資和實際職業表現，而面試官有所覺察，但是又不能最後確定。於是採用在面試過程中壓低薪資的方法進行測試。
比如，一個面試者在原單位的實際崗位是某部主管，曾參與過一些項目工作。但是在簡歷上，卻將自己的崗位描述為部門經理，而且是主導了好幾個項目。他原來的實際月薪只有5000元，但是現在卻將原來的月薪描述為10000元，其薪資期望值是15000元。這種情況下，面試官有所覺察，但還沒有最後確定。於是直接將15000元的薪資壓低到6000元。看上去“毫無人性”的壓低工資要求，實際上就是想看一下對方的真實情況。一旦對方同意，馬上就會露出馬腳，15000元的期望值，一下子壓到6000都能接受，這中間有多少“水分”呀？這種面試者是經常見到的。
B.競爭性甄選
有的時候，同樣的崗位會有很多人來面試，而企業只能從面試者之中選擇一個或者少量數人。HR會對他們的表現和實力進行評估，但是待遇要求也經常被考慮在內。
在一個崗位很多面試者的情況下，求職者之間是存在競爭性的。而很多企業採用的原則就是“同樣的能力選要價低的，同樣的要價選最優秀的”。基於此，HR在面試過程中會壓低求職者薪資期望，因為好多人競崗，不用擔心人選的問題。3.壓低工資的具體原因三：HR個人原因
在實際的工作中，我們並不否認，少數HR的職業素養一般，甚至有些HR的表現相當不好。體現在面試的談薪過程中，也會表現出來。
A.個人薪酬標準
這裡的個人薪酬標準不是指面試者，而是HR。因為某些HR自己的薪資標準不高，個人的職業素養又不強，所以很容易拿自己的薪資標準與別人進行對比。其個人對於工資非常敏感，而且隨時隨地都存在“攀比”的心態。
這種情況下，當求職者提出的薪資要求超過或者大幅度超過HR的實際薪資時，他會出現心理上的不平衡，甚至看你生氣，希望通過壓低求職者薪資期望的方式來尋找平衡感。這種方法不違背企業的底線，又達到自己“解氣”的目的，一些HR屢試不爽。
曾經有個企業的HR，在連續面試了一段時間後辭職了，原因就是覺得“大家的工資比她的都高”。B.個人“成就感”
如果說個人薪酬的差異會造成部分HR的心理不平衡，那麼面對面試者，自己的行為“奏效”無疑也是個別HR在實際工作中心理扭曲的表現。
他們作為“把關者”，以“守住標準”和“嚴格執行”為自己的行為準則，在面對求職者的薪資期望時，並不一定客觀考慮或者彙報評估，而是擅自做主，片面打壓。與其說這是一種“敬業”的行為，還不如說是為了追求個人崗位的“成就感”更直接。
因為拋棄了招人的最終目的，扭曲為單純的談判和打壓，面試場已經成為了部分HR自我表演的舞臺。小結：
壓低工資期望值這個事實確實存在。一方面是企業的合理行為，這是由面試者的虛誇引起的；另一方面，也有企業不規範和任性的原因在裡面。但是就其本質來講，這是在市場條件下，雙方在形成合作契約前平等對話的一種常見現象，談的來就談，談不來就散，也沒什麼大驚小怪的。
有些人會很納悶，企業或者HR這麼做對自己有什麼好處呢？其實說到具體的好處，這個還談不上。儘管這是一種市場化協商行為，但畢竟不同於買茄子或者買黃瓜，壓一下價格就能多賺點。與其說是“好處”，不如說是意義。也就是說，企業這麼做，其真正意義到底在哪兒？
沒有什麼是無緣無故的，站在企業角度來看，壓低薪資期望的行為還真的有特定的意義。
1.“好處”一：擠“泡沫”
不得不承認，現在的就業市場或者求職大軍存在大量的“泡沫”。人才參差不齊，但大多把自己的簡歷寫的很漂亮，一些普普通通的求職者總想盡辦法給自己加載各種“光環”。另外，還有一些職場人存在不合理的職業理念，寄希望通過不斷的跳槽來實現個人的“發財之路”。
面對這種情況，企業自然是知道的。也會採取對等的處理措施。
A.打擊“跳槽漲薪”者
不管相關人員覺得多麼有道理，覺得多麼理直氣壯。但是，對於單位來說，幾乎沒有一個願意成為以跳槽為手段以漲薪為目的的求職者的平臺。
要麼你到我的單位來好好工作，通過實幹來漲薪；要麼你實事求是，踏實工作。作為以持續穩定經營為基本原則的企業怎麼能夠容許到處跳槽漲薪的人來攪局。
在面試的時候，他們會人為的設置一道屏障，專門過濾那些只仰慕高薪的“機會跳槽者”，壓低工資將其擋在門外。B.判斷真實能力水平
正如我在上面所說，現在相當數量的求職者都在虛誇自己，甚至在簡歷上作假，以致於到了簡歷的參考性不大的地步。
一些應屆畢業生，虛擬自己的學生會崗位，我曾經在不同時間面試過來自一個學校的應屆生，面試了十個人，有五個是學生會主席；尤其是已經踏入社會的很多求職者，簡歷簡直誇張的不得了，一個普普通通的法務工作者，非要將自己虛擬成大型集團公司的法務總監，而且帶領數十人律師團隊南征北戰、所向披靡。
他們這麼做的目的，無非是為了在面試過程中抬高自己的“身價”，以更順利的應聘成功，拿到更理想的薪資。但是企業也不是吃素的，也會以多種手段來揭露和打擊這種弄虛作假或者投機的行為，比如拼命的壓低相關求職者的薪資期望值。2.“好處”二：探“底線”
很多HR都知道，企業在與面試者溝通的時候，一定是想摸清對方的“底牌”的。除了對方的真實經歷和能力以外，就是對方的自我定位和與之匹配的價值底線。
一方面，對方是怎樣認識自己的，是高估了自己還是低估了自己？另一方面，對方覺得自己至少值多少錢，或者覺得自己應該值多少錢？
通過壓低對方薪資期望值的辦法，可以達到兩個基本的目的：
A.對方真實的薪資“底線”。
即便在相關表單上填寫“最低薪資要求”，也未必能夠表明對方的真實底線。所謂的“底線”就是不能讓步的界線，如果低於這個界線就不能再談了。
HR通過適度的壓低或者由低到高不斷提升的策略來試探對方，以達到在“最合理”的區間進行工資核定的結果。至於說，面試者能不能識破或者能不能經得起“打擊”要看其自己的實際情況。B.留下未來的調薪空間
為了達到最佳的“性價比”，提升企業工資支付的有效性。一些公司也會採用一些“策略”來對待面試者。
比如，某家公司的HR在面試一位財務總監的時候，面試者提出的基本月薪要求是不低於18000元。HR並沒有否定這一標準，而是提出一個建議，基本月薪按照9000來發，然後每季度發放25%的績效，還有25%年底加上利息一起發給求職者。這樣以來，求職者每年能夠拿到的收入要高於自己的要求，但是被“肢解了”。
HR實際是在壓低求職者的薪資期望值，但是卻通過高“回報”的薪資結構來更換定義。如果求職者只考慮基本工資，肯定低了很多，要想拿到全部收入必須留下來紮紮實實的工作。這就是一些企業壓低求職者薪資期望值的另一個目的。3.“好處”三：省“成本”。
不得不承認，不少企業壓低求職者薪資要求是出於“成本”的考慮。這些企業將成本絕對化，以“砍”、“減”為主要的成本管理手段。為了達到這個目的他們要求HR儘量降低員工入職的待遇水平。
一方面，這樣可以“有效”降低公司的工資支付總額，表面上應支付的資金數額壓力變小，能夠“省錢”。
另一方面，一些企業壓希望藉此來向求職者傳遞一個清晰的信號：想要拿高薪，就要吃苦，就要使勁幹，“工資不是要出來的”，而是“幹出來的”。
這種壓低工資要求的方式，是基於企業或者老闆“少掏錢”的考慮，更是一種特定價值觀的體現。小結：
如果說到“好處”或者意義，壓低期望薪資確實是有一些的。一方面，一些企業是針對性的有意義的選材“過濾”措施，另一方面，還有些企業則是實實在在的想更有效的花錢。儘管都是一樣的行為，但是其初衷和目的卻是各不相同的。這裡面，HR又能決定什麼呢？
總結：
發工資不是花HR的錢，但是HR的錢卻是他所在的單位發的，如果不按照單位的要求和標準來操作，他就是失職。不同企業，其實際情況不同，採用的薪資策略也各不相同。我們無法用一種眼光或者一個標準來確定是好還是不好。
作為求職者，也無需因為對方壓工資而煩惱，如果你真的相信自己實力的話，壓根不用在談薪中讓步；如果自己底氣不足，也不要怨天尤人，還是實事求是來的更有“好處”一些。
指尖視野
案例分享：
我有個朋友做HR工作的，他就跟我講過類似的事情。
有一次老闆讓他招幾個銷售，給的要求是一年以上銷售經驗，大專以上學歷，底薪3000。
朋友按照這個標準去招聘，面試了一個各方面很合適的人，但是對方要求底薪4000，比原來的招聘預算多了1000。因為老闆對這個人也挺滿意，朋友就想著去給他爭取一下。
結果老闆就把朋友罵了一頓。因為這家公司老銷售底薪也才3500，如果給新人4000，老銷售知道了會不滿。
另外，老闆就是卡住3000的預算，不管應聘者多麼優秀，他就是不肯鬆口。
這麼一來，朋友就長了記性，再不敢問老闆要調薪資。
所以，HR不是不願意給應聘者理想的工資。正是因為錢不是他出的，所以他才更沒法隨便答應。如果招一個人比公司的招聘預算要高，他可能就要挨老闆的罵。
所以，並非是HR在壓價，而可能只是老闆不同意而已。
筆記先生
以壓低工資的方式，來給候選人畫大餅，其實是很不明智的選擇。
認識一個HR副經理，錄用員工的時候很喜歡壓價。
一個員工期望薪資5000元，本就不高，然後他硬生生壓到4500元，諸如此類的例子還許多，聚餐的時候，與我們一一說來，有炫耀之嫌。
後來有一段時間在微信群裡與我們抱怨，最近人難招，部門裡的小姑娘給他找了5個候選人，都到了談薪資的環節，結果走了4個，只談成了一個崗位。
許久之後，他還是沒意識到自己的問題。
我們一定見過許多喜歡面試時候談價的HR，他（她）會問你，原來單位的工資水平，會問你的期望薪資，當你的期望薪資與他（她）的預期，有差距的時候，他（她）會給你畫大餅。
我們是大企業，你後期出去的時候，有這個平臺，名聲好聽。
我們這裡可以學到很多，你其實崗位不是特別匹配，你進來就應該多學習。
呃？好吧！
許多人真的被忽悠，但是內心裡卻已然感覺不爽。
本是應該被激勵的心，卻因為這道“裂痕”，反而很難建立“向心力”。
工資每次發放雖是100%，實際花費的精力卻像最初談薪時一樣，被打了折。
聽話的HR，會幫著企業來壓低候選人的工資。
不聽話的HR，會幫著候選人來抬價，只看你值不值得。
之前有一段時間，招聘一個崗位，一個項目的負責人。
所在地區的市場行情，這個崗位一般在20萬-30萬之間。
面試了7、8個候選人，有一個特別吸引我們的目光，但他要價比較高，超出了我們的預期薪資。
但怎麼辦呢？見過好的，還能後退？
於是，我找朋友做了一份背景調查，數據證實他的以往薪資屬實，我便去跟老闆溝通。
我們今年XX業務指標是多少？這個崗位能創造的價值大概是多少？這個候選人的勝任度如何？背後的人脈資源能創造的價值是多少？面試的其他候選人的匹配度是多少？能創造多少價值？幾者的價值差，是否可以覆蓋這個薪資差？
老闆考慮了一會，最後一拍桌子，決定錄用。
有時候，你要多少年薪，你得有能創造更多價值的能力。
老闆不是傻子，當他的HR告訴他招錄這個人，能創造更多價值的時候，他高興還來不及呢。
現實中，我們看到進入新公司，期望薪資被砍價已成為常態。
所以說，這是一個特別現實的社會。
但其實這也是個個性化的社會，你想要獲取什麼，想要擁有特例，其實也不難。但還需要你自身具備一定的可談判資本。
所以，加油吧。
我是夏伊，一個有溫度的職場人。
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感恩，感謝！願我們相互溫暖，成就彼此~
夏伊1691
大公司沒待過不知道情況，我只能以我們公司這種小公司的情況和你說說，小公司資金不多，所以招人的時候工資也不會開得很高，除非你進來之後，發現你特別能幹，才會給你漲工資。而老闆經常交給我的任務就是，你招10個銷售回來，底薪2000塊。
這真的不是吹牛皮，這是真事，老闆還要求我對招來的銷售進行KPI考核，沒業績的還要扣錢，即使是這樣，我還是要硬著頭皮去打電話叫人來面試。
說這件事，就是想告訴你們，不是HR想壓你們工資，是老闆就給我那麼大權力，我也沒有辦法。多給你的工資我也沒辦法幫你填上，你說是不是。
當你的要求薪資高於老闆給我的權限，而你又符合崗位的需求，那我只有往下壓價了，因為我也想你進來，我就不需要在去網上搜索簡歷了，每天看上百份簡歷，眼睛都酸了。
有人會說，既然如此，那你隨便招些人進來不就行了，反正工資也不是你發的，人來了你還可以完成你的任務。
這涉及到職業道德的問題，大家都明白，就不談職業道德的問題了。還有一個問題就是，我是可以隨便招個人進來，即使他什麼都不懂，只有要求的薪資比老闆給我的權限低。
但你有沒有想過，他不符合崗位要求，過了十天半個月的他還是要離職，到時我還是需要繼續招人，而其他部門的主管會每天跑到你那裡，問有沒有合適的人選，煩都煩死。老闆也會因為離職率太高，把我狠狠的批一頓，到最後，倒黴的還是我。
所以做人力資源的同事，都不會隨隨便便招一個人進來，倒是希望進來的人符合崗位需求，最好還非常出色，他能夠適應這個崗位，我也可以清閒一段時間，用一句話就是：他好我也好。
至於說壓價有什麼好處，這個好處還真有
1、HR也算是一個工作崗位，既然是工作崗位就需要有工作能力，而壓價就是工作能力之一，在和麵試者討價還價的過程中，也能提高自己的口才。這對以後去從事相關的人力資源工作很有用。
2、提高自己看人的能力，面試者多多少少都會吹牛，他的能力是不是真的有那麼高，需要看HR的專業水平，而砍價也能讓HR從側面看出這個人的能力，這可以提高我的識人能力。
我就曾經被面試者忽悠過，給了他最高的薪資，結果進來什麼都不會，一個月就走了，通過這次招聘，也讓我提升了很多面試經驗。
所以當HR壓價的時候，我覺得是再正常不過的事情了，也許是你的薪資真的開高了，也許他只是想詐詐你，看你是不是在吹牛。你能力達到那個程度，讓你拿底薪你也不願意，而且有些人就是喜歡開個高薪，慢慢和HR砍價。 ![]()
我是王小明，一個職場領域的創作者，只分享職場乾貨，不說職場雞湯，希望能和每一個職場人做朋友，有空點個關注吧～
職場新人王小明
誰說不是hr發工資。我以前老闆親自面試，親自發工資。二千塊要能四個月上線一個抄襲神仙道。[大笑]一個人一個端。還有個奇葩問題。又不是主程序發工資。為什麼他是全棧工程師。開發主管。[大笑]給自己定四千，拼命打壓自己的工資。給小弟二千。一個人一個端。那麼還不如其他小公司二個人一個端六七千的小弟。為什麼呢
用戶93912154010
1、hr沒有刻意壓低工資，而是你的報價已經超過預算了。
hr：你的期望薪資是多少？求職者：8K
hr：我們這個崗位的標準薪資是5K
求職者：我還是期望我的薪資是8K
hr：好的，您的期望薪資我會向領導請示的，有進一步消息會電話通知您的，回去等消息吧。
2、hr都有招人KPI考核，哪個hr不希望儘快招人入職呀。
3、面試有侷限性，萬一招錯人了呢？
總之，打鐵還需自身硬，想要高工資，只要你的能力夠強，用人單位覺得符合用人標準，薪酬預算符合求職者的期望薪資，自然入職是水到渠成的，所以還是從自身多多找原因。
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人事做為公司聘用新員工的第一關，承擔著選擇對公司性價比最高員工的職責；作為公司獎懲制度、薪酬制度的執行部門，亦承擔著對員工未來考核及升降薪的職責。出於專業性的要求，人事一定非常有動力在一開始將新員工的薪酬控制在一個合理但偏低的範圍。
1. 在員工專業能力未知的情況下，薪水越低對公司的損失越小。
即使是行業內的資深員工，在TA實際上手工作之前，也無法僅從TA的學歷、過往的工作經歷、業界的總體評價來斷定TA一定能勝任新的工作，橘生準北則為枳。更何況那些沒有多少年來工作經驗的新員工呢？
因此，剛入職的新員工工資不能超過公司可以承受的範圍。在這個前提下，金額越小公司的潛在損失越小。如果最終證明該員工無法勝任，薪水在較低水平也許還有迴旋的餘地，通過延長試用期或降低工作要求來協助員工逐漸進入角色；如果薪水較高，那就只有重新招人了。重新招人無論是對新員工本人還是公司來講，損失都是加倍的。
2. 在每年都有一定額度加薪的情況下，剛入職員工的薪水越低後面加薪操作的餘地越大。
為了保證員工的穩定性，降低員工的流失率，好些公司每年都會根據行業的平均薪酬水平、物價上漲指數、員工的日常表現以及一年的工作成績給予一定額度的加薪。
一開始薪水就在較高水平的員工，老實說是十分讓人事頭疼的。TA一進入公司的薪水就高於同一職位的其他員工，加薪的餘地非常少甚至沒有。但如果不加，無法滿足該員工的心理預期，會打擊TA的工作積極性，不利於給予員工的合理評價，甚至會導致人員的流失。
反之，入職時薪水不高的員工，加薪的餘地就很大了。
3. 薪資水平與員工工作中所創造的價值是成正比的。
高薪是把雙刃劍。人事如果無法在一開始就將應聘者的薪水控制在一個合理的水平，該員工就職後，部門領導對TA的期望會大於比TA工資低的同事。期望高是好事，但當個人的專業能力無法滿足這份期望值時，那就變成了壞事。
最後造成的結果就是，這個員工或者受不了自己辭職，或者被領導以能不配位為理由炒掉。空缺下來的職位，人事得再啟動新一輪的招聘。
同一職位，薪水越高的員工面臨的挑戰越大，流動率當然也越大。
所以從人事的角度來講，儘管員工工資不是他們自掏腰包，但從專業角度及降低工作難度、減少工作量的方面考慮，他們更傾向於面試時儘量壓低應聘者的期望薪資水平。
羅貓的歷險
1、作為一名HR，如果面試的人通過面試，且提出的薪酬在合適的範圍內是不會故意壓薪資的。
現在找工作難，招聘也同樣很難。
篩選簡歷50份，可能有10份符合基本條件的，再約面試，能來三四個就是很高的概率了，可能到最後只有一兩個通過面試，這時候HR比誰都希望這個人入職。若求職者提出的薪資要求再在可提供的範圍內，那肯定趕緊發offer，催入職。
2、何種情況會出現壓工資呢？
①你提的薪資高於公司的薪酬體系
一般來說公司都有專業的薪酬制度。專員、主管、經理的薪酬是嚴格劃分的，你如果面試的是主管，但是薪酬超出這個範圍，肯定是要壓工資的。
②為了和老員工的薪酬平衡。
現在有個怪現象，新招聘的員工工作經驗可能不足，但是薪資比公司裡經驗豐富的老員工都高，如果高出很多，會導致老員工心理失衡，所以要拉低薪酬。
③求職者能力經驗稍有欠缺，但是可以試用看看，所以壓低工資。
④方便以後給你漲薪。
有部分HR會在入職時和你談一個較低的薪酬，如果你能力突出，業績優秀，HR會在可控的範圍內給你漲薪，起到激勵的作用。
⑤壓低工資，降低公司人工成本。
人力資源部重要的考核指標是控制人工成本。所以壓低工資，有時候也是HR不得不做的一個事情。
總結：面試談薪時，把握自己的一個底線，如果應聘公司一味壓低你的工資，守住自己底線，大不了不去這家公司了，最好祝你好運
李yi夏
看了不少網友的回答，很欣慰看到隨著HR工作被大家所熟悉，越來越多的人能夠理解HR，不再一味的認為HR就是幫著老闆去壓榨員工剩餘價值的幫兇。
作為一名從業10多年的HR，子佳來談一談對這個問題的看法：
其實HR都不會惡意想著要壓工資，畢竟不是自己的錢。但是因為各類客觀原因，在面試的過程中，很多HR確實會做出壓工資的動作，而且隨著工作時間變長，也會形成壓工資的操作習慣，並且越是基層的HR從業者，越會習慣這樣做。
01 因為招聘的壓力，HR在面試過程中最關注的是合適的候選人能儘快入職
所有負責招聘的HR，最痛苦的就是時時刻刻被業務部門催著要人，因為人不到位，活就幹不起來，進而就產生不了業績。
老闆一旦追究責任，大部分的業務在扛不住壓力的情況下都會甩鍋給HR，說“老闆，我沒人啊，我也沒辦法，只要有人，業績馬上追回來！”
所以只要HR不傻，不願意最後被老闆罵得狗血噴頭，絕不會因為每月多出來區區幾百/幾千的工資成本，就放棄合適的人選。
02 HR有壓工資的行為，排除候選人能力太差的情況，主要是因為2大客觀原因
第一，先從外部大的市場環境來講，大部分的應聘者都會誇大過往的工資收入水平，並要出超出合理水平的薪資期望
在網絡上隨便搜索關於如何談薪的攻略，都會有教導應聘者虛報工資水平、甚至如何作假工資流水的帖子。
最重要的是，在這個虛報過往工資水平的基礎上，應聘者還希望能有20% ，30%甚至50%以上的漲幅。
大部分情況下，這種漲幅已經超出了市場的中等水平，而落在了屬於市場薪資水平的75分位以上。
高薪企業不是給不起，但是必然會對人的要求變高。畢竟付出了高於市場水平的薪資，就期望能找到能力高於市場平均水平的候選人。
但是人的能力是很難量化、科學評估的，如果一名應聘者過往的履歷極其亮眼、業績極其突出，HR不會冒著風險給出較高的工資水平,而是選擇壓低工資保證不出現重大失誤。
一方面，所要求的工資水平容易超出崗位原有的招聘預算，而能力上和內部人士對比覺得沒有這麼大的差距；
另一方面，即使沒有超出預算也屬於較高水平，會對現有團隊的老員工產生巨大沖擊，在候選人能力不夠出色的前提下，如此做法只會給HR自己找麻煩。
等新人入職之後，老員工會心裡不平衡，找到HR提出調薪要求，甚至因此變得團隊不穩。如果新人能力再不強，試用期表現不佳，識人不清、高薪低等的責任就得HR來承擔。
理智的HR的做法必然是把主動權放在自己手上，先壓低應聘者的工資確保風險可控，如果確實試用期內發現候選人能力超群，大可以主動加薪穩定住新人，進可攻退可守，“穩坐釣魚臺”。
第二，再從HR所處的企業環境來講，壓低工資既是受績效指標壓力所迫，也是HR工作本身價值產出的必然要求。
很多小公司HR對於人力成本的管控需求並不大，因為人力成本的基數小。
但是，在較大型的企業單位，一名HR對人力成本的把控，一定會慎之又慎。
一個大型企業的HR負責人，手上掌握著一年上億甚至幾十億的人力成本支出，即使拆解到各主要HR負責人手中，也都是近幾千萬的人員成本支出。
在這麼大的人力成本基數下，每一個百分點的變動都意味著近百萬，甚至近千萬的變化。如果公司業務模式的利潤率為10%，這每一個點的變動，都意味著著公司上千萬、甚至上億的銷售額，才能產生與之相當的利潤空間。
HR管理者為了從上到下保證人力成本不失控，一般的做法就是2點：
一是嚴格按照預算執行人力成本支出；二是要求花錢的HR人員在公司標準範圍內從嚴花費成本，遇到特殊情況下再做上浮及突破。
因此，在外部勞動力市場環境“虛假”風氣較盛，彼此信任不足的大環境和HR本身進行人力成本管理的必要要求之下，面試環節壓工資就成了一種正常的操作方式。
03 當HR最開始習慣了這種操作方式後，就會形成思維定勢，即使沒有壓工資的惡意，也會習慣性的採取類似的工作行為
在議薪這件事上，很多HR從業者的工作技能及工作流程，都基於學習和模仿自己的前輩。大部分的HR基層從業者，能夠學習的對象都是自己的同事，或者是主管。
在這種情況下，他們本身接受到了工作指令，就是要盡談薪薪要從嚴從緊，遇到特殊情況再向上一級領導報批，可以特事特辦。
當HR從業者習慣了這樣的操作方式之後，如果沒有機會接觸到更頂層的HR戰略規劃和人力資源優化配置等系統性工作的時候，就很難跳出“人力成本管控式”的思維方式。
所以，在企業裡對於幾百上千的月工資額的浮動，最糾結和在意的往往是基層HR從業者：
一方面，他們沒有相應的談判權限和空間，也不會因為說不清道不明的能力評估去“麻煩”領導特事特辦；
第二方面，受思維限制，他們也不會覺得面試者就比現有老員工高很多，還擔心給的高了導致不平衡，給自己未來的工作添麻煩；
第三方面，也沒有體會過對於一個企業來講，到底會以什麼樣的資本換取人才，很多基層HR沒有接觸更高層之前，很難想象一個優秀人才都是以十萬甚至百萬元為計量單位和企業方去談判的。
遇到了有潛力、有衝勁地人才，HR高層做好了足夠的資源準備，也有足夠的底氣與權限願意給予更多，以每月多出幾百或者幾千元的成本，來換取未來可能是一名“優秀人才”的可能性。
結語
面試的時候，HR壓低工資，並不是一個惡意的行為，只是受到客觀環境影響以及過往思維方式下形成的習慣性行為。
HR從中並不能獲得任何好處。只有當HR做到了中層甚至高層，才能體會到人才對企業的重要性，看多了高薪人員及能力情況，才能慢慢的打開眼界和格局，不再斤斤計較於壓低工資。
而作為職場一員，要做的則是不斷拓展自己的能力邊界，等到了更高的職場層次，才能看到企業在與人才議薪並不是“錙銖必較”，而是“慷慨解囊”。
我是子佳看職場 ，人力資源專家，聚焦求職面試、加薪晉級、人際關係、勞資糾紛，關注我，我們一起職場前行。
子佳看職場
發工資又不是HR掏腰包，為什麼面試的時候大多想壓低工資？有什麼好處？
這個問題非常意思！為了回答這個問題，我們還是要從如下專業的角度來分析：
一、HR部門不賺錢，要它幹什麼？
我們先來看一下人力資源部門的主要職責
1、制定符合公司發展戰略的人力資源管理策略，建立和改進人力資源管理體系，使公司的人力資源管理規範化和科學化，吸引和保留有用的人才，滿足公司和員工同步發展的需要。
2、人才招聘：根據公司的經營目標，參與制定人員招聘的年度計劃，確保穩定及時的人力資源供應，完善人員甄選、錄用、晉升、調整等程序。
3、員工培訓發展：分析公司人力資源現狀，制訂年度培訓計劃並組織實施；指導員工制定個人職業發展計劃，建立員工職業發展制度。
4、績效管理：定期維護公司的組織機構和崗位設置信息；設計和不斷改進公司績效管理體系，協助完善各部門的績效考核制度，定期組織全公司的績效考核工作。
5、不斷地優化人才結構，要做到人均產值最高！
6、薪酬福利：制訂合理、有效的薪資及社會福利制度，不斷完善企業的薪資福利操作系統。
7、 勞動合同與人事檔案管理：依照勞動法有關規定，規範公司的用工制度；建立人事檔案管理制度。
8、 HR信息系統建設：收集有關薪資行情、國家人事政策等信息，及時瞭解和分析各種變化，為高層決策提供參考；建立和完善公司儲備人才信息庫，為公司的戰略發展提供儲備人才信息。
大家看到了沒有？第五條的內容為：“不斷地優化人才結構，要做到人均產值最高！”這句話的意思是什麼呢？就是企業的經營目標為：產出最大，成本最小。
所以，作為招聘人員，他的職責不但能招到最優秀人才，更希望能招到性價比更高的優秀人才。
二、企業在招聘人才的同時，也是一個博弈的過程
我依稀記得：2006年的時候，我還在萊斯達集團公司當人HRD兼任企業大學校長，公司要組建一個呼叫中心，需要開發一個訂票軟件系統。老闆就明確規定：這個部門不管你招多少人，總工資額是35萬/月。結果呢，為了找到理想的負責人，我當時就面試了不低於100位求職者。整個招聘的過程中，我發現，凡是傑出的人才，都知道自己的價值。我想壓低應聘者的薪酬還是壓不了。最後，負責人的薪資是10萬/月。
三、HR也不會隨便招人
可能還有網友會問：如果此崗位的參考薪資為15000元/月，HRD找不到合適的人選，會不會降低用人標準呢？一般來說，如果是經驗豐富的HRD，也不會這麼做。因為降低標準去招了某位總監，如果這位總監的業績很差，最後，不但這位總監被老闆幹掉了，自己也會同時被老闆幹掉了。
