企省省l分享500強管理

工作很努力，不等於工作有績效，努力有結果。

工作很努力，也不等於工作有貢獻有價值。老闆看得是你給企業帶來的價值。

所以你說工作很努力，看你是從哪方來看，是從員工的角度說的還是從老闆的角度說的。

另外，如果確實對企業有貢獻有價值，老闆沒有挽留就同意，也許是考慮到將來這個員工與企業的相融性，他對於企業的價值。也可能是理解員工的選擇。有句話叫：愛她，就放手，讓她隨著自己的心願走。

所以，在不瞭解當時情況的前提下，不要隨意去評論。

蟹行天下413

這太正常了，習慣了就會覺得本來就應該如此啊。
我自己創業過程中，帶過很多新員工。其中有一個員工小劉很聰明，悟性很好，他畢業就進了公司，我把他當徒弟帶，悉心相授，毫無保留，給他開的工資也是新人中最高的。
去年某一天，小劉突然跟我說，要辭職，同時表示，希望週末就走（當時大概是週三）。
老實說，員工辭職很正常，但他要走，還走得那麼突然，我很詫異。

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作為一名HR，當有員工提出離職時，我的腦海裡，立刻會湧現出一副圖，挽留、不挽留，都分別要做什麼？針對於這幅圖，重點分析下，如果老闆沒有任何挽留，看完分析後，你就明白是怎麼一回事。如果僅僅只是埋頭做事，工作很努力，真是搞錯了方向了。

一、對於挽留的員工的思考

1、瞭解離職真實原因：

• 馬雲曾經說過，一個員工離職的原因，無非是錢少、心受委屈了。在這個大的原則下探究離職員工真實想法，為做好離職挽留打下基礎。
  

• 比如我們常見的原因有：工資低、離家遠、領導合不來、公司氛圍不好。
  

• 但是也不排除個人自身原因：工作不勝任，做起來太吃力；部門內部結構化調整，自己被調崗或者新的崗位自己不勝任等。
  

2、工作的重要程度：

工作的重要程度可以從該名員工的直屬領導處、合作的同事處瞭解此人平時工作的績效情況、工作的可替代性的瞭解。一個員工的重要程度，主要從其工作的不可替代性決定。

3、如何挽留？

主要可以從四個維度來考慮：薪酬激勵，滿足期望；曉之以情動之以理；分析跳槽利弊、職業規劃描述著手。

• 薪酬激勵，滿足期望：可以考慮不同的薪資組合來和員工談，比如基本工資+績效獎金+項目獎金形式；基本工資直接滿足期望；工資組合，期權激勵。在滿足員工期望時，要及時瞭解市場薪酬水平，及時制定合理的薪酬標準。
  

• 曉之以情，動之以理：可以通過部門領導出面挽留、同事出面挽留、HR部門挽留，通過平時的私交，能夠站在同理心的角度，直擊他人內心。

• 分析跳槽利弊：站在專業的角度，分析目前跳槽的利弊，比如試用期被幹掉，對於公司的不瞭解，容易調入一個坑中；做生不如做熟，更利於發展等。

• 職業規劃描述：站在一個專業立場的角度，給其描述他從事職業、職位，在公司的發展路徑以及晉升通路；對於公司目前的前景展望，讓員工堅定信念。

4、人才儲備情況

人才儲備的情況，某種程度決定了對於人選離職還是挽留因素的判斷因素之一。通常情況下，出現人員緊急離職情況，可以通過過往面試候選人狀態跟進，可以從公司的人才庫裡調出緊急聯繫人，進行跟蹤。

5、挽留的原因

挽留的最大原因就是員工工作重要性，不可替代性；其次站在HR的角度來看，還會考慮以下因素:

• 招聘新員工的招聘成本
  

• 招聘新員工的培訓成本
  

• 員工的流動成本
  

• 現有員工公司成本的增長

  
  

• 公司核心技術、專利等邪路的風險
  

• 競爭對手挖角所涉及的產品、客戶、技術風險

二、對於員工不挽留的思考

1、把離職造成的影響最小化

當HR得知員工離職，公司部門負責人、老闆的意見是不挽留後，簡單象徵性做離職面談後，就要考慮如何把離職人員造成的影響最小化。需要考慮以下幾個因素：

• 手頭工作的完成情況
  

• 人員的快速招聘或者內部人員工作交接銜接；
  

• 部門內部做好銜接溝通。
  

2、工作如何交接？

• 交接工作：計劃開展工作的梳理、工作業績（成果、資料、客戶清單等）梳理、工作列表與完成度標註；

• 交接崗位：團隊分工、文件信息的完善、工作流程、工作職責分工等；

• 交接人：交接工作的確認、交接能力的評估、交接意願、心態的確認等；

• 其他事項：辦公用品、其他物品（門卡、飯卡、名片等）、財務相關清算、HR部門先關清單。

3、快速啟動招聘流程

人員突然離職，啟動緊急招聘工作，比如：

• 人才蓄水池：俗話講，就是平時的人才儲備情況，能否在關鍵時刻，找到目標候選人，保證人選的儘快入職，能夠順利進行現有離職人員的工作交接；
  

• 熟人/內部推薦：在公司內部緊急啟動內部推薦，並制定內推獎勵機制，知根知底，推薦的人才也相對聚焦和崗位針對性；
  

• 獵頭推薦：在經費預算的情況下，可以適當借用外部力量，多一個有效的招聘渠道，能夠保障崗位人員的順利到崗。
  

總之，應急性的招聘事件，在很多公司並不罕見。一般在應急招聘中，人力資源部需與公司管理層進行協商溝通，使應急招聘工作變成公司層面的重點工作，充分調動資源，引起業務部門的重視和緊密配合，創造條件使招聘工作的效果最大化。

4、部門內部的調配

外部招聘的同時，也要緊急啟動內部資源的整合工作，內部進行人員調配，可以考慮臨時性，還是長期性的崗位頂替。

5、不挽留的原因

當員工離職，公司不考慮挽留的主要原因在於工作的可替代性強、員工提漲薪的成本和價值貢獻不匹配、考慮新鮮血液的注入、基於公司成本控制、不助長不漲薪就辭職的裹挾風氣等。

綜上，在公司裡，老闆的視線和關注點也就在核心骨幹員工身上，因為他們的不可替代性強。但是其他員工，即使工作績效表現優異、對公司忠誠，但是一般情況下，老闆可能會聽說過此人，但是也不一定會放在心上。如果僅僅只用努力工作來衡量一個員工，那麼足以證明這個員工只是很普通的一員，正如鐵打的營盤流水的兵，終究很難會入老闆的眼。

Coco寶貝1126

作為一名創業15年的80後小老闆，在回答你的問題前，請允許我首先表達一個觀點：能做老闆的都還有一兩把刷子的。理解了這個觀點，再來看小老闆們的決策，就不會太糾結了。

1，你怎麼知道老闆沒有挽留？或者只是你沒有看懂人家的挽留方式，不是說要正兒八經地坐在一起，推心置腹地聊上幾小時才能講挽留吧？有時候，側面打聽一下離職的原因，就能有個七八分的判斷了。

2，不是所有小老闆都願意一聽到員工離職就想聊一聊的，不少老闆心裡都在想：都是成年人了，既然要走，怕是下定決心了吧？挽留不挽留，都是徒勞，何必勞心費神呢？手上的事還有一大堆呢！

3，公司就是一輛不斷往前開的大巴車，經過各個站點，有的人上來，有的人下去，只有當司機的老闆只能手握方向盤繼續向前。如果對離職的事還不能平淡處之的，是經過的磨鍊還不夠，太容易感情用事。

4，最後講一下傷人心的角度，努力的人可能沒有做出好結果。這不一定是努力的人有問題，可能是雙方不適合。比如說，你很能教書，努力地備教案等，可是我是需要你在網絡上教學，你卻上不了網，雖然都是從事教育行業的，努力的方向都達不成一致了。還有一類是假裝很努力，但是結果卻沒有陪你演戲。

小老闆很精的，全看在眼裡了。於是.......

呂華

我也碰到過類似的員工，有時候覺得很可惜。但工作的本質是價值的交換，如果沒有創造價值和結果，這種“沒有功勞有苦勞”，在市場上是行不通的。

就像在學校上學一樣的，有的人學習很努力用功，但就是成績還是提不上來，中考或高考，別人之看分數，不會說誰更辛苦誰上好的學校。

在工作上也是如此，可能你看到了他努力不容易的過程一面，老闆一般都是看結果。

我工作中碰到過這樣的員工，我覺得有的努力沒結果有兩個方面的原因：

1.努力但不用心思考

之前在做銷售帶團隊的時候，公司來了個新同事，之前在工廠做事。來我們團隊後，這哥們平時工作也是言聽計從，安排的事情都會努力去做。比如，你讓他一天打100個電話，他會認真落實。

但是有個不好的毛病是，他不用心思考。你讓他打100個電話，做好記錄，他也會去做，但當開一天的總結會的時候，感覺他就是打完了這些電話，不會去分析客戶，歸納意向客戶，甚至他給我的感覺就是，你讓我打100個電話做好記錄，我也照著辦了，就完事了。他不知道這是銷售的一地步，這是為以後跟進客戶打好基礎的...

銷售畢竟是一個細工活，事情也很有靈活性，如果按照在工廠做事，完成這個動作其他都不用管了，那自然是做不好。跟他溝通過好幾次，也是效果不好，做了兩個月之後，銷售結果一直不太好，他就選擇離職了。

論認真努力，他也算得上，但在事情的用心思考上，他確實還有很大提升空間。

2.看起來很努力，其實不然

我在銷售工作中還碰到有個同事，在工作中的積極性大家可謂有目共睹，但就是結果一直不太好。後來有一次，我跟他一起出去見客戶，發現了他不出業績的情況...

當時他讓我去陪他見客戶，約好的9點鐘，坐車過去大概一個小時時間，見客戶基本半個多小時。當時見完，快10點了，出來的時候，走過一個路口，剛好碰到一個桌球廳，他跟我說，反正現在回去也快中午了，還不如去打一會桌球，他也是軟磨硬泡讓我跟他一起去，還說好就打一會。結果這一會就打到了12點多...就這樣一天下來他是出去見客戶了，但效率都一點一點被耽擱了。

每次開總結會的時候，他總是說見了哪些客戶什麼情況，就是不出業績。之前我也納悶，怎麼他這麼積極努力，結果總是不太好。見完一次客戶才發現，他的努力摻雜了太多水分。

公司員工很努力，辭職的時候老闆都沒有挽留，一是他的工作結果不是太好，還有一點就是他創造的價值老闆也沒有感受到，在老闆的眼裡也就顯得沒那麼重要，所以離職的時候，他自然也是沒想過要挽留。

80後楊同學

【丁茵子】為你解答：一個員工和老闆提離職，不論努力與否，都是經過深思熟慮，必定是對公司有不滿之處，而老闆沒有任何挽留的原因也有多種，以下是我的分析：

一、工作很努力但是別人並不認同

1、努力是裝出來的

（1）員工的努力是做給領導看的，人前一套背後一套。

（2）有一種員工只會拍領導馬屁，做的都是不切實際的工作，假大空做彙報，只做老闆能看到的工作，如果老闆不關注，就不幹或怠工。

（3）假努力的行為引發其他員工效仿，真正努力的人看不慣。

2、態度很努力，但是能力不足

這種人在日常生活中見的最多，身邊有的人每天最早到公司，開始工作後，基本沒有離開工位，下班最晚走，看起來很努力，加班到很晚，但是工作的效率卻很低。

比如：一般正常人1小時的工作會拖到2個小時才完成、當天能完成的工作要拖到明天或後天，但是也沒有見他偷懶。

這種是屬於努力的但沒有效率的員工，不能給公司創造額外價值。他們佔據著工作崗位，又創造不出令老闆滿意的價值，浪費了公司資源。

3、不出成績的努力

這種人對工作努力認真，執行力和團隊意識也很強，但是能力不足，做不出業績，往往績效工資都是拿最少的。

就拿一個銷售人員來說：工作很勤快，但是表達能力不行，沒有語言天分，不能將產品的優點推薦給客戶，不善於與客戶的溝通，同樣無法產生成交。

努力也要看清自己的實力，如果不是這塊料，要不勤加練習，要不改行。畢竟公司看中的是效益，沒有價值的努力在老闆面前沒有說服力。

4、張揚的努力

這種人工作努力，也創造了業績，但是性格太張揚，給人小人得勢的感覺，倚仗自己的功勞到處宣揚，與身邊的同事、領導相處不佳，到處樹敵。老闆多半看不慣這樣的功高蓋主、囂張跋扈的人。

【小結】對於一般人都難以認可的“努力”，作為老闆都是有判斷力的，對員工的小伎倆，看破但是不說破，員工提離職正好順水推舟。

在私人企業當中，老闆為了賺更多的利潤，一定會留下對自己最有利的人才，沒有挽留努力的員工，證明這些員工並未達到他心中的標準，或者說是沒有為老闆創造最大的價值。可以從如下幾個方面分析：

1、管理方式有問題

老闆不重視人才儲備，只看到短期利益，而沒有對員工進行培養和激勵，努力的人如果沒有達到預期的業績目標，有可能是能力差一些或努力的方向錯誤，但是有上進心，可以給更多的機會和觀察時間。

2、不是老闆認可的人

員工在公司除了本職工作，如何與老闆及同事相處也是一門技能。老闆認可的一般是願意主動彙報，為公司出謀獻策，處處為老闆著想的員工。員工雖然努力工作，但是與老闆疏遠或有隔閡，他們對於老闆來說是可有可無的人，一般提辭職老闆是不會挽留的。

3、老闆早就看不慣

前面說的“假努力”的員工，不符合老闆的價值觀或用人的標準，老闆已經在某些方面做了暗示，如故意安排一些棘手的工作，重要項目或會議不讓其參與，讓其直屬領導在績效上評定墊底等，讓員工主動提辭職。

【結語】

在職場中，努力的方式分很多種，選擇很重要。

弄虛作假的努力不可取，效率低下的努力不可取，方向不對的努力不可取，沒有成果的努力不可取，不善於向領導展示自己的努力也是不可取的。

歡迎關注【丁茵子】，資深職場人士，每日分享職場乾貨，助你提升成長。

丁茵子

這個事情很正常。鐵打的營盤流水的兵說的就是這個意思，具體原因小編做如下分析：

1、努力工作乃員工本分。作為員工和企業本身是一種合作關係，企業支付薪水員工付出勞動。從本意來看好似努力工作不理所應當，企業理應挽留。小編認為這是正常的事情，沒有什麼不妥，如果還要深究原因還有後面這些原因。

2、借離職漲薪。工作非常努力而選擇離職，作為員工來講最大的可能應該是員工想借離職讓老闆漲薪。可是員工的崗位和工作又不能支付更多的薪水，老闆只能視若不知同意了事。

3、普通崗位易替代。該員工首先沒有核心技術，從事的工作為日常的寫寫畫畫，另行招聘新員工可以替代其工作，並可以勝任不影響正常運轉。

4、價值論英雄。

為了發揚努力工作的作風企業不會主動提出開除或者勸退，如果員工主動請辭老闆自然不會挽留。

作為職場人首先應該練就一身不可替代的本領，這就是核心價值的提現。其次就是忠於企業完成本職工作，為企業創造效益。

希望這樣的回答能夠幫助到您，我是 追蹤時時熱點 共話職場乾貨 #今日話職場#下期不見不散~

工作型男and大白菜

工作很努力的員工離職，老闆沒有任何挽留，可能有以下幾種情況。

1、工作很努力的定義，是表面上的忙還是真正能為老闆創造效益，如果忙而無效的員工要離職，正合老闆心意，或許老闆正在考慮用什麼辦法辭退你呢？

2、老闆的個性——好面子，缺了誰都沒關係，你走了老子就幹不下去了？但是，從我個人的觀點看，做老闆的應該要拿得起放得下，真正的人才要想辦法留下。

3、強扭的瓜不甜，老闆可能知道廟小菩薩大的道理，自知自己公司規模無法達到別人的期許，留得住人也留不住人家的心，算了，找你的廣闊天地去吧。

4、老闆衡量員工是多方面的，工作努力是一方面，還有人際關係，職場氛圍等等，也有人工作是努力的，但喜歡搬弄是非或者居功自傲，這種員工往往會攪壞職場氛圍，影響整體的戰鬥力，老闆對此類員工也是感冒的，走——請便。

最後要說的是溝通，據說60%以上的離職問題都出在溝通上，良好的溝通是公司得以穩健運轉的重要保障，部門與部門之間，前端與後端，上級與下級，總部與分支機構等等互通有無，信息共享，才能及時有效的解決問題，當然這一切需要老闆或相關職能部門（如行政）去創建的。

疫情即將過去，老闆等著儘早復產，員工等著儘早復工，各取所需，各盡其責，願大家都有春天的忙碌，秋天的收穫。

天之道渠之源

“工作很努力”是你自己覺得的，“老闆要挽留”是你自己認為的，說到底，你並不知道老闆是怎麼看待你和你的工作的。既然老闆沒挽留，一種可能他知道你去意已決挽留意義不大，一種可能是他並不覺得你的工作很努力有實質性的價值，換個人幹依舊可以。

相比於自以為很努力，老闆更看重你能給他創造的價值。

你覺得自己很努力，但努力是否有結果呢？沒有結果的努力都叫“白忙活”，是不產生價值和貢獻利潤的，老闆真正喜歡的是能帶來價值和創造利潤的員工，並不是很努力了但沒有結果的員工。勤奮、努力是一種態度，一種職業素養，但不是一種技能，不是一種核心競爭力，離職了一個努力的人，還能招聘到一個更努力的人，職場上，重要的是結果，並且還是一個好的結果。以結果為導向。這是作為職場人必須認識到的。千萬不要覺得自己很努力了，老闆一定會看重你，這樣太幼稚了。

老闆不挽留不一定是不看重，可能已經知道挽留意義不大。

當然老闆不挽留可能是已經通過其他途徑瞭解到你要離職的原因了，覺得再挽留意義不大，並不一定是不看重你這個人。本來職場人來人去很正常，老闆對這事也是見多了，沒什麼稀罕的。再者從老闆的角度來看，一個人的離職或許壓根就不影響他企業的正常運轉，只是換個人罷了。況且很多離職的人與老闆從今以後便沒啥交集可言了，挽留不過逢場做戲，所以有沒有挽留意義真不大。

想要被挽留，就努力提高自己的核心競爭力，除此之外，挽不挽留真的沒啥意義。

挽不挽留其實真的不影響你找下份工作，也不影響你現在有的技能、經驗、能力等，只是自己覺得心理上有“面子”而已。但如果你想被挽留，就提高自己的核心競爭力，說到底，不挽留，不是老闆不看重你，而是老闆覺得你不重要。看重一個人可能是基於欣賞、認可，但覺得一個人對他重不重要，那是基於需求和利益之上的。如果因為你的離開，公司營運受到影響了，這時候，你對於老闆老說就是重要的。這也就是職場核心競爭力的一種體現。基於此的挽留才或許有幾分真意。

我是【貓老師】，解析各種職場難題，助你成長提升。

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你好，很高興回答你的問題。

首先，工作很努力說明工作態度好，是個積極負責任的員工。但是努力並不代表能力，更不代表結果，工作中更強調的是給結果，結果是衡量工作的唯一標準。老闆同意離職很有可能對員工的工作有不滿意的地方。

其次，努力工作的員工做出離職的決定，不會是一時衝動，肯定是經過長時間的深思熟慮，對前景、對將來都有很好的打算，一旦做了決定，心思就不在工作上，也不太重視公司了，同意離職是正確的。

再次，說明員工的工作沒有不可替代性，並不是不可或缺的，很快就會有人把離職的空缺補上的，老闆更多的會考慮公司整體發展。

最後，說明員工和老闆的關係一般，沒有到很融洽的份上，如果和同事、和老闆有很和諧的人際關係，老闆一定會挽留一下的，哪怕是象徵性的。

生活中、工作中會遇到各種各樣情況，重要的是反思自己，提升自己，對自己始終充滿信心，一直努力工作的人定會成功！

—人對了世界就對了，我是用心關愛每個人，身心健康，幸福人生的楊煜—

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 工作