收穫人生後半場
不比不知道，一比嚇一跳。國企央企公務員為什麼辭職的幾乎沒有？應該設身處地的從員工辭職原因角度分析？如果無任何理由只是性格任性使然，這樣員工不招也罷
縱橫490
確實，曾經我也是一個管理者。就像你說的那些問題一樣的。動不動就離職，也不服從管理，也沒什麼責任心……這種情況是因為她們多數沒什麼壓力，都是基層的員工，工資和工作比較普通，沒什麼技術含量，很容易找工作，所以她們認為在哪裡上班都一樣。而且現在的人家裡條件都還可以，也不想在有壓力的地方上班，主要是工作特別好找。以前我們出去打工，找個工作要找幾天，或甚至一個月。
為你等待一生
還用說嗎？多半是管理有問題！
員工去公司上班，肯定想走一個好的收入，好的工作環境！
我曾經在一家大公司工作過，說好的一個禮拜後給緝拿五險，一天10小時！一個禮拜過後五險不但沒有，無故讓我們每個禮拜義務多幹3個小時。
後來，跟我的同事集體辭職了！大公司霸王條款太多，讓人不寒而慄！所以現在幹了工地。每天9個小時，一天300-350，活得輕鬆自在！
胖子的Vlog
知道胖東來麼？那要說嚴格，胖東來從來不揉沙子。可是員工不但做的好，下班都得趕才走呢。為什麼95%的淨利潤分掉。老闆只留5%。還沒人說過胖東來服務不好呢。那老闆罵人成性，從來沒人說個不。曾經有過胖東來廁所壞了。什麼工具都不行，幾個員工加修理工一商量，下班手生摳出來，連夜裝好打掃乾淨。從來就沒有拿錢不幹活的。只有給的不到位的。
蓍草之能
沒什麼不服從管理，就是錢不到位，一個月3000老闆是我孫子，想罵就罵，想打就打！一個月6000老闆是我兒子，一點不孝順。一個月1萬老闆是我表弟，雖然調皮，但是不壞！一個月5萬，老闆是我大哥！什麼都照顧我，關心我！一個月10萬，老闆是我老丈，女兒都給我了，說我兩句怎麼了！一個月50萬以上，老闆是我爸爸，你說啥是啥，老闆怎麼都是對的！
心上有道疤——必
這個問題很好，也是我一直研究的問題，我的分析和回答如下
先給結論：我從不會首先把問題聚焦到員工身上，一定是管理出了問題
什麼叫管理
管理就是管人和理事。理事在前，管人在後！很多中低層管理者，甚至是高層管理完全弄反了。他/她們把管人放在前面，依仗公司制度賦予的權利，一味地要求下屬去服從去執行，而事情的內在邏輯根本都沒有搞清楚。這樣下屬的執行效果一定不會好，長期下來，管理者的威信便會打折，從而再影響到下屬的服從度。這種情況下，管理者再用權利強壓下屬，從此進入惡性循環過程
如何提高執行力
執行力就是員工完成事務的能力。執行力不光是員工個人的自身能力也是管理者的理事能力
管理者如何保證員工能有較好的執行力，舉個例子，我們在安排事情時一定要做到如下幾點：
1）這件事情本身的詳細描述，它的意義是什麼：會對後續的事情產生什麼影響？會對個人產生什麼影響？會對團隊產生什麼影響？
2）具體由誰來完成？為什麼是他/她？
3）執行過程中，肯能會碰到什麼困難？要具體找誰來協助？
4）什麼時候開始執行？什麼時候必須完成？為什麼是這個時候？
5）怎麼執行？執行方案是什麼？是否有第二套方案？
6）在哪執行？在哪交付？
7）執行成本是多少？
管理者必須對以上7項非常清楚和落實，員工的執行力才能得到保證，從而提升服從度，這些都是相輔相成的問題，無法分割
瞭解員工
管理者不只是使用員工，更要分析員工的性格和優缺點，做到適才而用,量其力而行！用跑車來拉貨肯定不行，用貨車去跑速度比賽也不行
管理者必須與時俱進
時代在發展，現今的職場主力已經是80/90後了，很快就是00後！這些“新人類”的特徵就是：追求自我，標新立異。
而管理者仍然在用管60/70後的方法去管他/她們，註定會失敗！傳統代工廠的基層幹部在這點特別嚴重，必須要儘快改變
所以，執行力差/服從度差初期責任不在員工，而在管理者自身！提高員工執行力是管理者們重要的研究課題
在職場中遨遊
員工哪有空在強調執行力又不給錢的企業裡浪費時間，我覺得是管理出了大問題！現在很多企業提倡狼性文化，強調執行力，企業管理者喜歡如帝王般指揮下屬，更希望自己的下屬能夠完美的配合。可惜的是，多數管理人員德不配位，瞎指揮，根本不考慮指示的可操作性，蠻橫的要求下屬去做哭笑不得的事。更有甚者，不把下屬當人，有了一點權力就要不停地展示權力。
華為員工執行力強，服從性高。那是華為給的多，兌現的及時。可惜多數企業只強調執行力、服從性，談到錢不是畫餅就是敷衍。更無恥的是對員工道德綁架，要員工懂得感恩。幹了活得不到應有的回報，真不知道有哪門子恩可感！公司給得多或者體諒員工難處，員工才有感恩的可能！！！員工執行力出了問題，或者鬧辭職，多數是管理人員在犯錯誤。
昨天看了一篇文章，任正非反思他引以為豪的末位淘汰制是不是錯了。真正犯錯的不是員工，而是管理者，管理者指揮不當，員工哪裡能幹出成績來？員工是妥妥的受害者和替罪羊。董明珠說的開除一百個一線員工不如換一個幹部有效果也是一個道理。
再者員工既是企業的一份子也是家庭的一份子，在為企業打拼的時候得不到應有的回報，一定會考慮跳槽。一個人玩命工作背後必然要有家庭的支持，不然孩子誰照顧，學校留的作業誰監督？掙不到錢還花那麼多時間在工作上，好意思回家？只能換工作了，要麼找個待遇一般能照顧家的，要麼找個待遇高的。
Jshs2006
其實，這個問題出在企業而不是員工，中國的企業的管理其實就是個半調子現狀，一方面，管理大部分文化還是計劃經濟時內涵，多以人管為主，而不是制度管理，另外，管理超出了企業工作範圍，超制度管理員工，連員工放個屁也要管一下，干涉員工的私生活，甚至侵犯員工的身心，所以，才會出現員工選擇走人的現象。如今的年青人，生活在盛世，性格個性鮮明，創造創新意識超前，渴望出頭的心聲，比那個年代都強烈，但這群新生代，普遍存在判逆心態，不願意被盯著太緊，自由化程度嚴重，過多的干涉過多的監督，肯定會觸發他們的底線，出現反抗走人也就順理成章啦。其實，當代企業，應該看清這點，規範好企業管理和獎罰制度，用制度管理員工，少摻雜多餘的人為管理因素，把人為管理放到關心和幫助上去，儘量不要干涉員工個人生活，以尊重放首位，關心放第二位，加大工作業績獎勵力度，大小成績做到及時肯定獎勵，失誤依制度分析處理，主導思想以培養員工為出發點，只有這樣，才能留住人留住人心，公司才會發展的希望。
西部牧歌01
只要是公司和員工問題，回答幾乎千篇一律的都是說公司管理的問題，為啥就不能是員工的問題？我知道我這麼說一定會被噴，但是事實就是這樣！現在很多剛畢業的大學生確實很矯情（請注意:我說的是很多，並不是說全部），還想工作清閒，還要工資高，一不順心就撂挑子，然後到處說公司這問題那問題！這就是現實情況！那些說公司問題的人，你們誰能找到讓所有員工滿意的沒有問題的公司？一點問題沒有，那還要員工幹啥？一個公司90%的員工都吐槽過，真正辭職的有幾個？辭職的只有兩種人，一種是很牛逼的人，這種人公司多多少少都會慣著點，所以辭職的很少；一種是自認為很牛逼的人，剛畢業的大學生居多，我也曾是其中之一，剛畢業覺得自己無所不能，其實狗屁不是！幸運的是我畢業後進了個不錯的公司，遇見了一個不錯的老闆，一直幹了十幾年！這期間有人來有人走，什麼樣的人都有！
大明武將
回答問題要從幾個方面來理清，一個是員工問題另，管理者問題和社會問題。
現在企業招聘基本是清一色年輕人，招聘的這批人中佔絕大多數對自己人生職場規劃基本為零，沒有長遠規劃和安排，基本是自我為中心，對企業發展不瞭解，對自身優勢和劣勢不瞭解，導致在執行力和服從力出現偏差，甚至捲鋪蓋走人。這種現象深層次來說應該是社會問題，家庭教育出現了根本性問題。從小學 中學的校門口以及大學的寢室中我們就能找出答案。
從企業來說又分為兩種，一種企業發展有潛力，能給員工創造良好的升遷機會，人性化管理到位，讓員工能看到未來，讓員工能快速融入到大集體中來，抓住員工的心裡和需求估計這種企業不會有大量的員工流失，新員工的心理是由老員工的精神面貌和收入來決定。另一種企業大量員工流失需要從自身找下原因。
有數據顯示男士的心理成熟期延長到25歲左右，女士23歲左右，和二十年前比較大約推遲六年，而生理成熟則提前3到4年。另一種現象個體經濟蓬勃發展，人人都是生意人的趨勢越來越明顯，不管從員工面 企業面還是社會面對用人單位都提出了更高的要求。
