琅琊榜首張大仙

管理者是站在組織角度考慮企業運營管理問題，員工常站在個體角度看待管理問題，一百員工就有一百個感受、觀點和想法，因此，就企業管理而言，僱主、組織反而處於弱勢。

企業倒閉影響一大批員工，若員工成家立業，則關乎到1*3的人。所謂的社會責任感。而員工則處於強勢地位，他們不滿意可以跳槽換軌道……

有位企業家曾苦惱地對我說，“做企業做到最後，已經不是為自己而活著，而是為員工、為社會而活著……”他經營著三個企業，房地產公司才區區幾十個人，人均利潤高達幾百萬；生物科技公司，員工好幾百，虧損了五年，但只用了兩年時間就彌補了虧損，之後年年有利潤，雖比不上房地產公司。他還有一家制鞋廠，員工近萬人，銷售公司和網點遍佈全國，但他投入時間、精力處理的管理問題是房地產公司、生物科技公司的幾百倍，且員工素質差距大，他或管理團隊與低認知的基層員工幾乎無法用商業語言進行溝通，且這些年公司年年虧損……他也想把公司關了了事，但不能啊，上萬員工及他們的家人怎麼辦？……他苦不堪言。

所以，企業家的苦與難，不是一般員工能理解的！所謂的“家家有本難唸的經。”——每種角色、每個人都有自己的難處，換位思考真的很重要！

自在的游魚茜

我看了很多留言，說到底中國勞動階層對自身的覺醒是落後的。其實看看資本主義發達國家，這些招數早就用爛了。延長工人勞動時間，工人的對策是消極怠工。提升勞動強度，工人的對策是降低藍洞質量。機器化生產提升勞動效率，工人們會罷工。如果你沒有忘記中學時候的政治課內容，你就會發現，現在互聯網企業不過就是百年前資本主義大工業時代的工廠。現在生產的是代碼，所以車間變成了辦公室而已。馬克思說過，工人階級會在壓力到達一定程度的時候出現結盟，從而資本主義成為自身的掘墓人。

現在看看歐美企業，為什麼工人可以達到生活和工作的平衡？為什麼資本家不像中國那樣窮兇極惡？其實人家是過來人，企業家懂得不要太過分。要不會死的。中國的企業還不懂，還在惡性競爭“勞動生產率”。多少人在這裡喊支持996的。一部分是企業僱主，一部分是僱主代言人，還有一部分是未覺醒的勞動者。說到底，還是未覺醒。

這事也不急，996剛出現的時候也沒有那麼多反感，時間會發酵一切。未覺醒的也會覺醒。我們只是走在路上。

房間裡的天涯

我要為搜狗員工的爆料歡呼，並表示絕對的義無反顧的支持！雖然結果早已註定，就是無論搜狗員工怎麼爆料，最終還是難以改變996的工作狀態，甚至還要面臨馬上被辭退丟工作的風險。但面對明顯不合理的用工，總要有人第一個發聲。而這個人就是英雄！

勞動法白紙黑字，規定的非常清楚，每週工作時間不得超過四十四小時，，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

如果每週都是996的工作，存在著重大的違法勞動法超時用工的嫌疑，而且工人已經明確表示感到影響到自己的身體健康條件了！如果在這種情況下，工人連質疑公司涉嫌違法的權力都沒有，那和封建社會的農奴有什麼區別！

有人說，質疑也沒用！我的觀點是有用沒用再說，但敢於質疑，敢於發聲是難能可貴的，普遍存在的不一定就是合理的，大家都這麼做不代表就是合法的。正是有了這批敢於第一個質疑的員工，廣大工人的勞動條件才有改善的可能性！

有人說，公司給工資了，怎麼加班都沒事的！大錯特錯！你打開勞動法，告訴我哪一條規定了，只要給加班工資，就可以一天24小時讓工人勞動，就可以無限度使用工人的勞動力，甚至不給他們恢復精力的時間。

雖然搜狗的王小川的回應有一定道理，員工對公司有意見，完全可以通過內部溝通解決，不接受公司的規定，更是可以主動提出辭職！但是，這並不能解決996工作涉嫌違法勞動法的事實，更沒有權利剝奪員工質疑的權力！

雖然，結果很明顯，就是敢於爆料的員工要被辭退了，而且他的爆料對與整個行業的996工作改善也沒多大用處。大家該996的照樣996，走了一批還有另一批，畢竟不缺為了還房貸敢不要命工作的勞動者。但對於這種敢於發聲，敢於呼籲，敢於爆料的員工，我就四個字：乾的漂亮！

正是在大家習以為常的事情中，有了那些敢於第一個發聲的人，才使得改變成為了可能。拼命加班的這些企業該考慮下如何合理平衡員工對美好生活的嚮往和想要員工加班之間的矛盾了！

世界500強全國培訓經理，20年老職場，只講升職加薪的實在話，如果你喜歡我的文章，請點擊【關注】，謝謝！

職場再出發

最近看到了很多類似的消息，2019年貌似裁員已經成了普遍的話題，作為一個深受其害的普通員工，我想談談我的看法。

我是一家新能源整車廠的一名員工，屬於信息部門，2018年一整年參與了公司生產基地的信息化基礎架構建設，也因為負責了這麼多項目，並且完成質量不錯，最終年終績效被打優秀，可是年終獎居然縮水了，原因是公司沒有收益，年終獎係數大打折扣，這個我認了。2018年年底，公司開始以優化為由，淘汰5%的員工，給與了相應的賠償，不過手段有點噁心，趁你跟HR交談時，把你所有辦公用品全部收走；接著到2019年，開始以拖欠薪資，逼著你自己離開，為的就是不賠償；再接著，開始放長假，發當地最低生活標準，為的還是逼員工自己離職，不給於賠償。說了這麼多，我想說的是，裁員可以，請公司最起碼要遵守勞動法，按照法律給與相應的賠償，大家好聚好散。就好比前段時間的王小琴，要求員工一天100張設計圖，完全不可能完成的任務，你這不是明顯逼員工走嗎？末位淘汰也好，優化員工也罷，請公司記住，這些人都是你們當初招進來的，並且是通過試用期的，如今不管你遇到什麼情況，員工在你們面前都是弱勢群體，請善待他們，即使他們沒有功勞也有苦勞，玩這些手段只會讓員工對你們更憎恨。還有今天的搜狗新聞，我看了下，貌似沒有說清楚到底是因為加班少被開還是因為加班多被開？所以不好評論什麼，但是有一點我想說，通過壓榨勞動力來實現你資本家的理想的公司，必定走不遠，社會在進步，人的思想在進步，我們不再是以前那種任人宰割的苦工了。無論誰對誰錯，請按法律程序走，裁員可以，說明原因，給與補償。順便再說一句，請你們那些資本家記住，你的每一個員工都是上有老下有小的頂樑柱，想一想他們被開了，將對一個家庭造成多大的傷害，甚至是災難！醒醒吧，社會需要共贏，請以共贏的思想對待你的員工，我始終相信，像你們這種大公司，應該是不會出現無賴之輩的，你如何對待員工，員工就會如何對待公司。（如果有無賴，請把HR開除）

Mrchocolate66509027

搜狗CEO的話如此霸氣，令員工戰戰兢兢、如履薄冰。好消息是搜狗的工作制與996工作制比起來， 11小時算是寬容的；壞消息是無論工作完成完不成，員工都不敢走，一定要等到11小時才能下班。

先引用一句名言：

我們不得不接受這個現實，我們所愛的人並不愛我們，或者不像我們想象的那樣愛我們。——馬洛伊.山多爾《燭燼》

《燭燼》兩個字是多麼符合現在的環境呢。2019年裁員風波一波未平一波又起，可謂是轟轟烈烈，2020年會更好嗎？

回憶一下，當我們接到offer那一刻，我們心懷夢想。當我們還是有價值的員工的時候，企業文化是如何打雞血般地激勵員工奉獻、激勵員工任勞任怨付出的？員工關懷、培養對公司的情感依賴、愛公司如家、入職紀念日獎章、家庭日都還歷歷在目。俱往矣，裁員開始了。

寫到這裡再看回去馬洛伊山多爾的那句話，我們所愛的公司並不愛我們，或者並不像我們所希望的那樣愛我們。所以，網易之前那位同學以切身之痛告訴我們，跟公司不要談感情。

分析

一旦公司處境糟糕的情況出現，企業只有兩條路可走，要麼精簡，要麼一起死掉。通過戰略轉型、精簡組織機構等管理手段，開始進行有目的性的裁員。裁員都不是盲目的，是圍繞新戰略轉型服務的。畢竟企業要求生，如果不通過裁員進入低成本運營狀態，最後企業和員工都會面對更大的損失。不得已裁員，暫時保存實力，尋求新價值增長點。這是無可厚非的市場行為。但是可不可以有些人情味呢？這時候只會讓人想起過河拆橋、卸磨殺驢這樣的詞。

CEO的話如此霸氣，令員工戰戰兢兢、如履薄冰。好消息是搜狗的工作制與996工作制比起來， 11小時算是寬容的；壞消息是無論工作完成完不成，員工都不敢走，一定要等到11小時才能下班。

企業任何決策的執行都有標準，招聘有用人標準，反過來，裁員也有裁員標準，先暫且把裁員標準放一邊。我們單純只說裁員這件事。裁員本來對僱主和員工都是一件難堪的經歷，雙方都應該冷靜低調處理。

僱主品牌：

僱主品牌是什麼？僱主品牌是品牌在HR領域的細分應用，也是企業的無形資產之一，是僱主給員工和潛在員工傳遞出來一種差異於其他僱主的抽象化形象。

僱主品牌的作用是什麼?

1-獲得人才招聘的競爭優勢；

2-奠定企業文化基石，可以屏蔽不認同企業文化的候選人；

3-樹立良好的僱主形象，降低招聘成本；

4-降低招聘中產生的薪酬成本；

5-維繫僱主和員工之間的感情，穩固核心員工流失率；

6-增加員工的自信心、信任和工作樂趣；

7-增加員工績效和周邊績效；

裁員過程中對僱主品牌維護：

搜狗目前已經對自己僱主品牌造成了傷害，更應該冷靜低調處理。對於企業來說，裁員的員工都是為企業做出過貢獻的（為企業造成損失的有過失員工不屬於正常裁員），企業跟員工分手的處理過程應該維護員工的尊嚴，也要注意維護僱主品牌形象。這個工作挑戰很大，需要同時維護企業利益和員工利益，但是這兩者又是衝突的，如果雙方利益無法達成一致，HR希望儘快進入法律程序，而不是談判拉鋸戰。那麼就在這個“儘快”的過程中，以誠相待，充分尊重和理解。賠償要到位，不要靠挑毛病這些苟且理由裁員。

HR裁員工作合法化、專業化：

規範、合法。建立裁員工作操作手冊，規定好流程、標準、裁員前要對所有執行層的HR進行勞動法規培訓和實踐操作培訓。

公司內部成立聯合工作組。裁員不僅僅是HR的工作，公司的法務、公關部、高管層都需要聯合工作組，高度重視，尤其是輿情管理。

建立企業內部的投訴溝通機制。充分給員工足夠的尊重，也減少企業被訴諸仲裁的法律風險

管理者反思

裁員這件事，對企業的僱主品牌而言就像生病一樣，病來如山倒，病去如抽絲。裁員中最需要維護的就是僱主品牌管理。如果僱主品牌出現危機後，公關品牌需要啟動公關工作和輿情管理，這些不需要發生費用嗎？在企業重新啟動招聘後，是否還會得到優秀候選人的青睞呢？員工的安全感還在不在呢？企業文化的建設，是不是還會得到員工的擁護和信任呢？有很多值得管理者深思的地方。

人力管理啟示錄

王小川的怒懟會把搜狗推向風口浪尖的，最近996ICU線上線下抵制活動勢頭正盛，華為、阿里巴巴、京東等很多互聯網巨頭都榜上有名了，可能王小川突然意識到自己的言行有些偏激了，隨後又在微博上為自己的言行解釋一下，更叫人覺得有些心虛了：

是不是明顯感覺態度和言辭緩和多了，這才是一個領導應該有的格局。

一開始回應的潛臺詞

1、公司沒有這樣的要求，意思就是告訴我們，搜狗公司沒有明確說明的，加不加班，加多久的班這要靠員工自己的悟性了。

悟性的高的自然是安全的，至於那些悟性不好的的，只有自求多福了。

2、即便是有這樣的要求，如果是這樣磨時間的員工，對公司和自己的生命都是不負責任的，不如離開的好，意思就是說公司本來是打算要這樣做的，可是被你爆出來了，公司還怎麼明目張膽的實行啊，如果公司真的這樣做了，公司形象還要不要啦。

3、不論有沒有這樣的制度，有沒有這樣的員工，樓主這樣的都不適合在搜狗工作。不認同公司制度的人，要麼適應，要麼反饋建議努力幫助公司改進。跑出來嚼舌頭，算啥？有種就趕快滾。

老王明確的告訴曝光著，自己會想盡一切辦法把你查出來的，無論自己有多麼的優秀，任憑天王老子也保不了你啦，你就準備隨時有人吧。

違法違的還那麼理直氣壯的

如果搜狗員工爆料屬實的話，搜狗就是違反了勞動法，為了逼迫裁員，竟然用加班的時長作為依據，真的是無所不用其極啊，真的是貧窮限制我們的想象，只要企業要裁掉你，就算再優秀，企業也能找出一個萬個辦法來的，想逃是逃不掉的。

再說了，既然公司沒有這樣做，王小川作為領導為何要這樣回應：一開始說公司沒有這樣，後來又說不認同公司制度的人，要麼適應，要麼反饋建議，努力幫助公司提升改進，跑出來嚼舌頭，算啥？

後面的說法，給人一種此地無銀三百兩的感覺，既然公司沒有做這樣的事情，自然就是問心無愧，可是怎麼又說到了適應啊，反饋啊，嚼舌頭，前後矛盾，讓人不得不心生疑惑。

為什麼王小川又在微博上重新澄清

估計是害怕自己承受不了網絡的輿論，又害怕給公司造成損失，不然自己的職位也保不住啊，所以，趕緊在第一時間重新澄清一下，語言也是相關的緩和。

首先感謝了一起同公司成長併為公司做出貢獻，既然現在大家出現了理念的分歧，我們就和平分手吧，各奔前程，來日好相見啊。

總之，作為領導，第一次的回應確實不是一個領導還有的行為，就算別人說的不是事實，自己如此粗暴的回應更是在拉低自己的身份，看來領導也有不冷靜的時候啊。

馮少俠聊職場

搜狗員工爆料統計加班時長裁員，王小川怒懟：有種就滾，怎麼看，是你你會怎麼做？

員工與公司本來是互利互惠的，相輔相成的，但是又是相互對立的。員工希望公司提供工作崗位，還要福利待遇好，時間自由，工作任務少，壓力小。公司希望員工全心全意的投入，創造出更高的價值，為公司帶來更高的利潤。

在企業面前，員工一般都是弱勢群體，很多企業的制度都是符合勞動法的，但是有些企業文化就不符合，有些員工也許能接受，有些員工不能接受，所以就出現了矛盾。

作為員工，既然你選擇了這份工作，還是要遵守下企業文化，如果你實在不爽，要麼滾，要麼忍，別到處嚼舌頭。這是對企業，也是對自己的一種尊重。

很多員工不認可公司，到處說公司的不是，但是自己又天天在這家公司上班。如果企業都不好了，那你員工還會優秀嗎？

苦逼的職場大叔

有能力趕緊去外企吧，中企全都一個鳥樣，員工給多少錢幹多少活，哪裡有歸屬感，馬雲的996是福報，每年為社會輸出1000名工作超10的人才等等言論，這些資本家壓榨勞動者的剩餘價值簡直令人髮指，等你老了再一腳踹走，你說這樣的企業有沒有社會良知？難道只能靠這個手段打贏外企嗎？

IT老狼

大家都從企業的角度出發，那我就從社會形態和制度的角度出發來說說，為什麼在中國免費加班是被允許的？

首先我們先看看中國企業現在的發展運營模式。首先，王小川代表的是西式知識分子領導。為什麼是西式，因為他的創業思維是借鑑了西方創業和經營思維，而非中國本土的經營思維。中式經營思維的中心思想是講良心講品質，西式經營思維是短期內見利益逐步發展壯大然後到達巔峰後老闆跑路，或另起爐灶或從政。因此，王小川屬於西式經營思維。

但是在中國的這種經營模式和在西方的這種經營模式還不一樣。而這就是工會。外國的工會和資本家其實差不多，只是代表的利益集體不同。你可以理解為合法的代表工人利益的黑社會。因此外國的工會所擁有的權利和手段是與資本家有抗衡資本的。這也是為什麼外國勞動力高的原因，因為真正的工人還是有人撐腰的。

中國不一樣，因為中國不是資本主義國家，因此沒有哪個政治集體真的能夠代表工人。中國所有的集體都互相制衡的，主要為了那一個目標服務。因此，中國的勞動力並不像資本主義國家那樣能鬧出太大動靜。

這就逐步產生並隨著時間不斷變化不停更新制度的中西結合式企業，而互聯網類行業則是最典型的這種企業。說白了，老闆其實就相當於外國的資本家，而且還沒有外國那種權利很大而且獨立的工會能夠制衡他。這也就是為啥互聯網類行業的老闆都很牛逼的原因。

這就好比物種在一個沒有天敵的地方，繁殖力生存力都很強是一個道理。

但是，雖然如此，這種企業還是有一個問題，這就是內部破壞。中國人和外國人有一點不同，那就是社交智慧。說白了，外國人可能更直一些，中國人更滑一些，而且無論是不是領導都滑。因此，中國員工一旦有負面情緒，就會利用自己的人脈，圈子等等把這種負面情緒傳播出去，而中國人又喜歡傳播這種負面情緒，因此中國企業的管理層最害怕的就是這種負面情緒。

當然，負面情緒一旦產生，其實是無法根除的，因為很多人並不會流於表面，而是會潛移默化的滲透到工作中。而且，中國的管理者其實從來都不重視管理的實質，只重手段，因此很多隱患都不會提前預防。

總之，在中國特色的前提下，社會現狀就是如此。有本事的不在乎某個企業，平庸的得過且過，有心機的伺機而動，當然一定會有記仇的，會想辦法弄垮一個企業。千里之堤潰於蟻穴，小問題還是可以毀掉大企業的，就看你能不能發現並利用這個蟻穴了。

幽蘭蟹仙

員工加班現象和公司要求員工加班的現象並不少見。在日常的工作中為了追趕進度或者解決問題，有時候需要適當的加班，《勞動法》也沒有否定公司加班現象。但是，加班要有個度。一方面，因為工作原因必須要加的班，要提前安排，並且給員工該得的加班費；另一方面，一味的追求加班和否定加班都是不合適的。

一、為什麼要加班？

這個問題很直接，但是答案卻是五花八門。據我多年職場的瞭解，加班一般有一下幾方面的原因。

1.“地主”心態。有些公司的老闆總覺得員工的錢給多了，總想在員工身上找點“便宜”以滿足自己“折本”的心態。

他們要麼通過工資剋扣，要麼通過延長勞動時間的辦法來滿足自己心理“精打細算”的需求。

這是一種扭曲的心態，是對企業和個人都不負責的做法。這樣的結果是員工與公司的對立，相互算計，最後吃虧的還是企業。

2.攀比

有些公司的老闆也想讓員工加班，為什麼呢？因為其他公司的員工都在加班，為什麼我公司的員工不加班呢？總覺得如果自己公司的員工不加班，就比其他企業少賺了十個億。甚至把加班當做企業文化來進行貫徹。

這是一種盲目的跟風行為，既沒有目的性，也沒有必要性。

3.管理不善或者管理引導

公司管理不規範，績效不到位，大家平時工作拖拖拉拉，能在一個小時完成的工作半天才能完成。本來一天完成的工作，到下班也完不成，於是為了完成工作開始加班加點。這樣的加班既沒有速度也沒有質量；另一方面，有的公司的績效考核比較嚴格，所有的目標制定都是超出個人正常工作時間能夠完成的，為了保證自己在績效上不扣分或者少扣分，就只能通過加班的方式來趕任務了。

2003年左右，在青島，我與一個畢業幾年 的同學聊天時，他就哭了好幾次。為啥？讓績效給逼得。表面上雙休，但是，如果週末不加班，自己的工作肯定完不成。就在週日，他還要在7點之前趕到公司。

4.部分員工的“表演”

企業裡存在部分員工，看到領導在的時候積極的表現，比如下班了，他還不走。為什麼，用自己的“加班”行為來告訴領導，自己很勤懇，很努力，是個好員工。結果，其他想走的員工也不好意思。於是大家就在工作崗位上“磨”時間。

5.必要的加班

當然，不是所有的加班都是無效的和形式的。有的時候為了項目進度或者客戶需求，大家拼命加班加點，是為了更好的達成目標。這種情況下，企業應該給員工多一些關懷，少一些指責。

二、“搜狗現象”的分析

關於搜狗出現的這種現象，在很多企業都有，只是搜狗的名氣大一些，所以曝光率和關注率比較高。

1.員工所說的關於加班的話，包含了兩層意思。

一是對於工作時間比較長不滿意，二是覺得公司很多人加班只是趕形式，沒有實際意義。

這是一種抱怨。

2.該員工在媒體或者電子平臺上進行抱怨是不合適的。

一方面，如果只是自己有怨氣，可以私下發洩，到公眾平臺上發洩性質就發生變化了，由簡單的抱怨變成了一種質問，一種“宣戰”

另一方面，覺得公司很多人加班只是趕形式，這不是解決問題的態度。如果你覺得這種現象不好，為什麼不好？應該怎樣解決？

如果足夠理性，就不會這麼做；如果足夠有勇氣，也不用再平臺上發洩，直接去找王小川當面理論好了。

3.通過王小川的言論，我們可以有兩個解讀：

一是在表面上，他是否認公司主張加班的，意思是說，我沒有讓你們加班，至於你們加班應該是自願的；二是表達自己對於搞形式和在平臺上發洩員工的不滿，到公司來不好好工作，心思不在工作上，這樣的人是不受歡迎的。

4.整體上來說，這是雙方在平臺上的一次激烈交鋒。乙方以抱怨的形式體現，而另一方直接以強行命令的方式來回懟。

三、雙方互懟的好處與壞處

1.觀點明確，不含糊

誰都沒有掖著藏著，淋漓盡致的表達自己的觀點，有利於問題的解決。

2.明確強調了公司的用人理念。

通過王小川的回應來看，他明確主張了公司的用人理念，到公司來就要遵守公司的規矩，覺得不合適可以走人。

3.在互聯網行業整體並不景氣的背景下發生。

大家都知道，現在很多互聯網行業的公司並不景氣，搜狗就是其中之一。這種情況下，企業裁人還來不及，你跳出來指責公司，是不是正好給了公司辭退你的藉口？

4.作為一個老總爆粗口是不對的。

中國畢竟是一個文明國家，大家還是講人情世故。王小川身價不低，可能沒把一個小員工放在眼裡。但是你的一言一行代表著公司，這種強勢和粗暴是對公司形象的抹黑。誰願意在這樣一家公司幹呢？

老闆沒有容人之量，沒有客觀分析和解決問題的態度，另外這位員工也是在這樣的環境下慢慢被薰陶成了這個樣子吧。如果是我，我不會在平臺上發牢騷，覺得不合適直接走人就好。大男人，墨跡啥？

回答不足之處請諒解。

關鍵字: 員工 搜狗 職場