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導讀：
為了適應公司發展需要，增強企業凝聚力，逐步形成“效率優先，兼顧公平”的分配機制，建立一個與市場同業競爭機制相適應的薪酬體系，把員工個人業績同企業的經營業績有效的結合起來，共同分享公司發展帶來的利益，達到留住人才、吸引人才的目的，促進公司發展戰略目標的實現。
一、崗位績效工資制
根據薪酬體系的劃分，薪酬結構分為三個層次，一是經營管理人員的薪酬結構，其主體是崗位考核工資；二是生產作業人員的薪酬結構，其主體是項目（營銷）績效考核工資，三是工勤人員的薪酬結構，其主體是勞動力市場價位工資：
1、 薪酬元素
（1）、崗位薪點工資:
從崗位價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果評定出對應的崗位級別（崗位區間標準詳見附件一），作為確定崗薪等級的依據；採取崗位分等、等內分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級（崗位薪點工資標準詳見附件二）。
（2）、績效工資：
依據公司整體績效和員工努力程度而取得的工資單元，由員工的工作或作業成績確定，主要包括：月績效工資（季績效工資）、年度績效工資（績效考核辦法詳見附件三）；
績效工資是崗位薪酬工資重要組成部分，主要由績效考核基數、崗位評價係數（崗位評價係數詳見附件四）和考核係數組成；
公式：月度標準績效工資=月度績效考核工資基數×崗位評價係數x月度考核係數；
（3）、項目（營銷）考核工資：
根據完成的工作量和計件單價確定的工資單元，主要適用於軟件工程和市場營銷人員（見附件一、二）。
（4）、年功工資：
年功工資是薪酬單元的輔助部分，公司將根據薪酬制度的完善將已試行的年功工資逐步納入到績效考核分配體制中。對已按試行辦法實行年功工資的員工，其執行的標準暫予以保留；新聘員工不在實行年功工資。
（5）、津貼：
津貼是針對軟件研發等特殊引進的高級經營管理和技術人員以及大學畢業的碩士生、博士生設立的一種補貼;
特殊補貼標準由公司根據市場行情確定，也可經勞、資雙方協商確定；碩士生津貼暫定為每人每月100元，博士生津貼暫定為每人每月300元，從轉正定級之月起執行。
（6）、保險：
保險是公司根據國家法定保險政策為員工建立的一種保險制度，主要包括基本養老、基本醫療、失業、工傷和生育保險；員工的保險標準分別按其身份隸屬關係並根據xx公司系統和地方屬地管理的規定執行。
（7）、福利：
員工福利、工資和社會保險都是公司薪酬分配的一種形式。公司在建立完善員工薪酬和保險體系的同時，將根據公司的發展和經濟承付能力，為活躍員工文化生活，改善員工工作環境，提升員工生活水平等方面，逐步建立和完善公司的福利制度。
2、薪酬結構：
（1）、管理人員薪酬結構：
薪酬總額=崗位薪點工資+績效工資+福利
（2）、作業職系薪酬結構：
軟件項目作業人員：薪酬總額=崗位薪點工資+績效工資+項目考核工資+福利。
市場營銷作業人員：薪酬總額=營銷考核工資+年績效工資+福利。
（3）、工勤人員薪酬結構：
薪酬總額=勞動力市場價位工資。
3、崗位薪點工資和績效工資的關係
崗位薪點工資是崗位薪酬中相對固定的一部分，績效工資是崗位薪酬中相對浮動的一部分，固定比例和浮動比例，根據對崗位的具體要求而制定。
生產技術管理人員原則上以崗位、績效薪酬模式為主，如從事項目工作也可執行項目人員薪酬模式，但兩者只選其一，不得重複執行。
鼓勵項目（營銷）人員多勞多得，以體現效率優先的原則。公司對部分專業技術骨幹將試用乾股等多種形式的分配方法，以達到使用人才、留住人才的目的（詳細辦法另行制定）。
，但考慮個別崗位差異，經總經理特批可以選擇從中間檔起薪。
4、 晉級通道
為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將公司崗位劃分為管理職系、技術職系和作業職系。員工可以通過不同的通道實現薪酬的晉級。
5、 晉級方式
為激勵員工積極向上，公司也可在員工工資正常調整的同時，再根據員工技術能力的提升和為公司創造的效益及貢獻，通過不同的通道對部分員工實現薪酬的晉級。晉級分為薪級的晉級、等級的晉級和通過崗位職務的晉升實現的晉級。一般情況下：對技術能力和水平的提升、職位等級的晉升，應通過崗薪等級的提高實現晉級，其中初級崗位晉升上一崗位級別的，其在初級崗位的從業年限原則上不得少於一年；對業績和貢獻的晉升，應通過崗薪薪級的提高實現晉級。
管理學家傑克・韋爾奇先生在談到“高績效”時指出：一個企業在管理上的成就，並不在於他有多少天才員工，而在於這個企業如何使平常員工取得更好的績效，能否完全發揮其員工的優勢，並利用每個人的優勢來幫助其他人取得績效。
管理學家傑克・韋爾奇先生
企業沒有績效管理就等於沒有管理。一家經營單元，肯定是為了績效而存在，如果績效不理想，就不可能給員工加更多的工資，甚至會拖欠工資。也很難給員工增加福利、獎勵和發展機會。所以，好的績效實際是公司和員工都需要的。
不過，好的績效一定不是考出來的，員工不會只為站在公司的角度做好績效，而是為了自己有更好的收入、獎勵而做好績效，這就是人性的本質。
KSF薪酬全績效：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。
KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
設計案例：該企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
設計案例：該企業營銷總監的KSF薪酬績效設計表
該企業管理層短期的薪酬結構為：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬佔比相對於傳統的激勵模式會高很多，經驗值是佔60%-80%。
該營銷總監每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工資，也即有30000元是月度變動薪酬，分別給到該崗位的八個關鍵指標上。
比如對於K1：營銷收入，佔了20%的權重，也即相當於公司拿4000元去買管理者3399萬的營銷收入，實現價值和薪酬的等價交易。如果在某個月管理者的營銷收入超過了3399萬元，那麼就在4000元基礎上給管理者加薪。在3399萬元的基礎上，每增加10萬，就在4000元的基礎上增加10元。通過這種方式，實現管理者的加薪，企業增加價值的雙重目標，達到雙贏。
理論上講，這個營銷總監，每個月有8個加薪的可能，每個KSF指標如果做的比平衡點好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的機會，這對該管理者的激勵是非常大。
到底加多少？怎麼加？在設計中一定要遵循工資費用率不漲的原則，最終要獲得的結果是管理者的工資絕對額漲上去了，但是工資費用率不漲。
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