在一個生產力超級發達的社會里，分配比生產更重要。
在一個商品過度豐裕的社會里，人反而成了稀缺資源。
誰能做好分配，誰就能夠擁有最優秀的生產力！
股權激勵，實質上就是一種分配方式。
作為企業老闆，在管理上需要解決的問題主要就是調動員工的積極性，而調動員工積極性的最好方式，就是把企業的利益和風險與員工個人的利益和風險捆綁在一起，讓員工和老闆能夠有福同享，有難同當。
股權激勵，正是在這樣的背景下產生的。
因此，給創始團隊以股權激勵的目的，是為了建立現代公司制度和完善公司治理結構，實現對高級管理人員和核心員工的激勵與約束，做到風險共擔、利益共享，使他們的利益和公司的利益緊密的結合，並充分調動他們的積極性和創造性。
現在，股權激勵的概念已經被越來越多的老闆接受，但是很多老闆並沒有真正瞭解股權激勵的本質、怎麼做股權激勵，而是簡單的把它看作是一種工具，認為找別人給寫個方案照做就行了。甚至有的老闆直接把其他公司的股權激勵方案拿來套用，這樣做的效果往往不好，而且有可能更糟。
因此，有限責任公司實施股權激勵計劃需要注意以下幾個方面：
一、股權激勵應當根據自己企業的實際情況制定實施。
股權激勵是包括公司治理結構和股權結構在內的一整套方案，應當根據自己企業的實際情況和戰略計劃進行詳細的、長遠的籌劃。切記不可盲目草率推行。
二、受激勵人員不可過多，更不能平均。
激勵是針對核心高管和有突出業績的核心員工進行的，如果受激勵的人員過多，不但起不到激勵的作用，而且還會因為分配不公而引起員工不滿。
三、設立持股平臺
如果公司有引入外資的計劃，外資入股一般要求公司股權必須清晰。因此，建議公司另外設立一個持股平臺，多數的持股平臺採用另外設立一個合夥機構的方式，由公司控制人與激勵對象共同設立一個合夥機構，員工入股合夥機構，然後由合夥機構統一對公司持股，這樣公司的重大事項可以由控制人全權操縱，以避免公司大全旁落，同時也便於公司作決策。
而且，股東人數法律是有限制的。根據《公司法》第二十四條的有關規定，有限責任公司由五十個以下股東出資設立。因此，如果設計股權激勵計劃，則股權激勵對象直接持股的人數不能超過50人。
如果近期不準備引進外資入股並且激勵對象不多的話（3-5人），可以暫不另設合夥機構，由控股股東代持。這個方案操作起來比較簡便。
四、員工激勵股可以是虛擬股
員工激勵股一般是虛擬股，即只享有分紅權和公司淨資產增值權，不享有其他股權，但是，應當注意的是，應當給予受股員工參與公司經營決策的權利，不然，受股員工會很不舒服，因為他已有了股份，卻無權參與決策，會影響他的積極性。
五、不要把股權激勵當成福利和獎勵
股權激勵，不是福利，也不是獎勵。激勵的價值在於激勵員工的工作積極性，鼓勵大家對公司做出更多的貢獻，從而促成公司估值的提升，進而促進自己的份額價值的提升。所以，不建議做全員激勵，每個人都有期權，沒辦法跟每位員工的實際貢獻掛鉤，大鍋飯，起不到激勵的作用。
同時，利用股權激勵的前提須公司規章制度健全、財務核算清晰，人力資源部管理到位。否則，往往達不到激勵的效果。當然，如果是為了留住2、3個人才而分配極少部分股權的話，也可以不考慮上述因素。但是，老闆必須與入股員工相互信任、同心同德，讓入股員工感覺到公司有自己的一部分，這樣才能讓入股員工死心塌地為公司賣力。
六、員工股權激勵應分階段授予。
員工股權激勵要分階段授股，根據企業發展的不同的階段，對不同的員工提出不同的激勵方案。常見的激勵方案，根據企業不同的發展階段，有幾個要點：
（1）、定目標，企業到每個階段，要有自己的發展目標，包括財務、客戶、業績等；
（2）、定方法，股權激勵方式很多，剛才說的，比如期權、虛擬股份等等，創始人對於什麼員工，需要什麼股權激勵方法，要有所區別；
（3）、定對象，企業需要有自己的標準，基於公司的發展戰略考慮，不同的階段，激勵不同對象；打個比方，在初期產品開發很重要。所以，前期可以更多的激勵產品開發人員；在發展期，運營及市場顯然更重要。所以，要更多的考慮激勵市場運營人員。
（4）、定數量，企業拿多少的股權進行股權激勵，達到激勵的目的，又不失股權結構的安全性；
（5）、定來源、條件，用於激勵的股權從哪裡來，期權授予條件。
（6）、定權利義務、籤合同，確定激勵對象享有什麼權利和義務，怎麼行權，退出等。
5、施行股權激勵，必須做到三點：一要定期分紅、二要財務透明、三要分的公平均勻。只有做到這三點，才能有效果。
七、股價的確定
有限責任公司股權的價格只能依據內部價格來確定，不同於上市公司有公允價格可以參考。定價應該同公司自身的經營業績和發展前景密切相關，從而發揮激勵作用。但是，如何定價並且能保證公正合理，是實施股權激勵計劃的難點。另外，由於沒有市場參考指標，對於激勵對象的績效考評也變得困難，公司大多會結合自身情況以及同業標準擬定。
此外，有些公司的激勵對象對於股權激勵並不瞭解，文化層次也有差異，他們很難理解公司通過市盈率計算出的估值價格是怎麼來的，對這個價格是否公允沒有概念。他們更傾向於公司通過第三方出具的審計報告中的淨資產總額來判定公司的價值，因為這是實實在在的數字。但是我們明白，淨資產值並不能反映公司的價值。比如兩個公司的淨資產同樣是壹仟萬元，但是利潤卻相差數倍，此時如果通過淨資產來評估公司價值就顯得不公允。但是為了能使股權激勵計劃落實，則公司與激勵對象需要對此進行詳細的分析。
八、股權來源
（一）激勵對象通過增資的方式獲得激勵股權。
此種方式會導致公司註冊資本的增加，而老股東的持股比例將相應稀釋。
如果公司以此種方式進行股權激勵的話，授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利，其預留股份可以由大股東或董事會指定一個股東先行代持，待激勵方案實施以後再通過持股協議授予受激勵的員工。
（二）原始股東轉讓公司股權。
如果以實際股權對公司員工實施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權激勵對象轉讓股權。如果股東單一，就是大股東直接轉讓，如果是多個股東，則多個股東等比例轉讓。
需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好原始股東的優先認購權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。
九、行權資金來源
（一）激勵對象自籌資金。
建議企業儘量要求激勵對象自行購買，最好不要採取贈予的方式。只有自己出錢了，員工才會更加關注企業發展。“買上策、借中策、送下策”。這也是為了體現股權激勵中的“風險與收益對等原則”和“激勵與約束對等原則”；
（二）向大股東或公司借款。（注意，這種方式不能用於上市公司，因為證監會於2016年8月13日公佈的《上市公司股權激勵管理辦法》明確規定上市公司不允許向激勵對象提供任何貸款或財務資助）。
（三）將年終獎的部分作為行權資金。
這種方式需要企業與激勵對象事先溝通，達成一致後再行操作，以免影響員工的積極性而適得其反。
（四）分紅轉行權資金。
即受激勵的員工暫時不支付股金，待股東分紅時將其應分得的紅利抵扣以償還其應支付的股金。
這裡講的只是股權激勵的基本情況，股權激勵是包括公司治理結構和股權結構在內的一整套方案，應當根據自己企業的實際情況和戰略計劃進行詳細的、長遠的籌劃，因此，如果老闆想實施股權激勵，最好找熟悉股權設計的專業律師設計。
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