小徐的救赎日记

“沈理职谈”的观点：对于这个问题，我们的关注点不是管理者应该怎么做，关注点应该是不同的员工需要什么样的管理风格，因人制宜、因地制宜，这才是解决问题的关键。有的员工你对他好，他便会对你感恩，用努力工作来回报你；有的员工你对他好，他会认为领导的性格过于软弱，从而对你的指令响应的不够彻底。同样的逻辑，你对员工很凶，不同的人反馈出来的效果一样是不一样的。所以说，没有一成不变的管理风格，也没有完全正确的管理行为，只有去分析不同员工的具体诉求，对症下药，方能整体实现满意的效果。

作为管理者来说，对员工到底是凶点好还是宽容一点好，我相信很多人都没有一个非常明确的定论。为了解决你的疑惑，帮助多数有同样疑问的职场人，我将针对“领导者应该用什么的风格去管理下属”这个话题展开论述，希望能够帮助到你。

第一、管理一旦走了极端，最后的结果一定会事与愿违，得不偿失

说起管理风格的问题，我首先想到的就是家庭教育的场景。

在实际家庭教育环境中，有一部分家长认为要给孩子提供良好的生活环境，尽量满足他的需求，这样孩子才能够把精力集中到学习成长上边，因此在各种嘘寒问暖的教育环境中，孩子慢慢的变成了“纨绔子弟”。这类孩子从内心认为家长应该给他提供某些便利条件，体会不到生活压力，犯错了也不以为然，最终孩子带给了家长各种失望。

也有一部分家长认为“棍棒底下出孝子”，对孩子要求非常的严格，希望孩子能够按照自己既定的成长路线来生活，稍有偏差便会加以指责。在这种教育环境下，孩子表面看起来是一个“乖宝宝”，实则内心逆反情绪高涨，遇到合适的机会便会爆发，甚至出现性格的偏执，走向极端。

在这个逻辑下，我们很容易就明白一个道理：单纯靠某一种管理风格是很难实现预期效果的。正确的做法是：孩子做得好，你要去积极的鼓励和引导，孩子犯错了也要明确的给予惩罚，刚柔并济，奖罚分明，善于引导，这才是大家认同的理念。

同样的逻辑，职场中领导者的风格也不能仅仅靠“好”或者“凶”其中一种风格来进行管理，最后的效果并不佳，管理一旦走了极端，很容易事与愿违。

第二、作为管理者要善于对员工进行分类管理，不同的个体“满足感”才能够实现团队步伐的一致性，从解决个性问题到实现整体效果

我一贯认为：领导者采用什么样的管理风格，不是领导者自己决定的，是由员工的诉求来决定的。因人而异、因时而异的前提是要做好对员工的分类管理。

关于对员工间分类管理，这里先引进一个理论模型：员工成熟度管理模型。

根据这个分类模型来说，我们可以将所有员工对号入座，然后才能才去不同的管理风格和手段。

A、对于高意愿低能力的员工（M1）

这类员工工作的积极性很高，愿意跟随公司的步伐前进，缺点是工作能力不足。

对这类员工来说，你对他凶巴巴的是没有作用的，因为能力不会因为你的态度变化而改变，对他凶也只能增加其压力而已。正确的做法是要对他“好”，这种好就是要多交流，多指导，维持其意愿，简历目标，清晰要求，定期跟进和指导，多点鼓励和关心。

B、对于低意愿低能力的员工（M2）

这类员工工作也比较懒散，能力也不足，属于被淘汰的序列之中。

对这类员工来说，你要先对他“凶”，提升其意愿，稿告知工作目标、责任和方向，采取指示、命令，甚至强制的手段来提升其工作动力和积极性，转变以后再对其“好”，及时肯定他的价值。

C、对于高意愿高能力的员工（M3）

这类员工工作积极性高，工作能力也很强，是重点培养的对象。

对于这类员工来说，你要先对其“好”，引导、激励、沟通，让其发挥所长；其次也要适当的对其“凶”，建立起来有效的考核和监督体系，避免恃才傲物。

D、对于低意愿高能力的员工（M4）

这类员工工作积极性不高，过于懒散，但是有一定的工作能力。

对于这类员工，先要对其“凶”，给他压力，促使他行动起来，然后逐步对其“好”，让他看到自己的价值。

根据以上逻辑，对于员工的管理风格总结如下：

首先管理者要去判断员工的工作态度如何，扭转工作态度先要示之以“凶”，让他动起来，然后引导或者培养其能力，最终现实意愿高，能力强的局面。

第三、管理并不是灌输鸡汤，满足员工的物质需求是基础，实现员工的情感归属才是升华

对于管理者来说，永远不能够“以势压人”，永远不能纯粹靠“用权力”或者“画大饼”的做法来管理下属。不管是哪种风格，首先都是要去满足员工的物质需求，也就是劳动报酬，这是非常根本的落脚点。

在实际管理过程中，任你对下属再温和，再宽容，如果天天只是空口白话不给下属兑现承诺，最后也会失去管理的信任感，员工其实要求很明确：要么收入高，要么发展好。

如果你对员工平时非常严厉，总是鸡蛋里边挑骨头，十分苛刻，但是只要你能够按劳分配，能够让下属真正的得到实惠，你的风格对于团队来说其实并不起决定作用。

最理想的管理局面就是：物质上公平对待员工，情感上让员工找到归属。

这个社会，讲钱不伤感情，但是纯粹的去讲感情，最后并不见得能够实现预期效果。

到底如何管理才能够走心，这里有几点建议：

1、肯定员工的付出，做到按劳分配

走心的管理一定是让付出多的人收获更多，让能力强的人更加努力，让能力差的人看到希望，努力跟进。所以说，物质上的满足是非常重要的。

2、奖罚分明，公平公正，避免怨言

原则性错误一定不能放过，对事不对人，做到公平公正。

对于犯错的员工，用制度去管理，严格要求，以儆效尤。

3、刚柔并济，用心管理，实现归属

管理者在工作上和生活上的形象是需要有差别的：工作上公事公办，对公司负责；生活上要充当“家长”的角色，适时的去关注下属，解决难题，这才是刚柔并济的做法。

第四、领导的整体风格虽然各不相同，但是公认的原则一定是体现到整个管理过程中去的

根据以上分析，最后总结一下，想要做一个优秀并且走心的管理者，具体的建议如下：

1、刚柔并济，不同的员工，不同的阶段，要用不同的管理风格；

2、对待问题公平公正，赏罚分明，对事不对人，帮理不帮亲；

3、用制度去管理，用考核去规范，这才是秩序下个管理风格；

4、满足员工的物质需求是第一位的，然后才能情感的升华和认可；

5、能够帮助员工成长，这才是真正的对员工负责的行为；

以上是我最真诚的回复，希望对你有帮助！

后话：

管理是一门博大精深的学问，以无道为有道，以无法为有法，这也是管理中需要理解的原则。希望我的回答能够给你带来帮助，如果你有感悟了可以关注我；创作不易，请尊重原创；多分享，让更多的人看得到！

沈理职谈

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

大家好，我是匠心。我认为：管理者让员工走心最直接的方式就是，恩威并施，二者相互配合使用。对于管理者来说，最主要的就是管理员工，这是管理人员必须要面对的问题，并且也是比较困难的事情。

我们常说人心最复杂。

在回答这个问题时，我先分享一个自己员工的故事

通过小刘的故事，我和大家谈谈我自己总结出来的管理心得：

一、制度原则不可破

正所谓，无规矩不成方圆。我们都知道，在管理中，其实很多员工不是说不服从管理或者做不好自己的事情，只是他根本不知道：什么可以做，什么不能做。

很多规矩我们没有提前讲清楚，等他们做了，然后我们再去批评他，任何人的心里都不会很舒服的。很多时候没有依据的批评在员工眼里都是挑刺儿。

这样的情况逐渐递增，最后就会对你这个管理者产生抱怨，并把这些抱怨都表现在了实际的工作中去了。

所以说：一个团队的管理，我们一定要制定好管理制度，任何人违反制度都不允许包庇，严格遵守。

开始都是艰难的，可执行到后面就自然而然的成为了团队的一种模式。

管理的制度一定要在实际管理工作中不断的去优化，切记一套一直使用不更改，让一些员工钻了管理的漏洞，导致执行中出现问题。

二、不要忽视每一个员工的内心情感

像小刘这样的，因为年纪小，对于社会的经历还是比较的少，很多事情都不懂。

对于这样的人群，其实对我们来说，一定学会培养，她们就像白纸一样，等待着我们来绘画。

很多时候管理过程中，员工的许多行为都是刻意表现的。

他们并不是说真的想不服从管理，只是对于我们某一个行为通过自己的方式反抗而已。

对于小刘来说，我现在想想：如果当时我一开始就注意到小刘的内心，早去和他沟通，或许就不是后面的那一个结局了。

管理中：每一个员工都渴望被重视，而作为管理者的我们要学会走入员工的内心，有些时候一句不经意的表扬或者一个暖心的慰问，也许得到的是员工死心塌地的追随。

三、一碗水端平，做到公平、公正、公开

每一个员工在企业中，都是想通过实现自己的价值，努力晋升到管理层或者获得更高的薪资待遇福利。作为管理者，我们一定要很明确员工的这一需求。

对于员工的晋升和调薪，作为管理者，我们必须做到有理可说，有据可依。

现在的职场中，很多晋升的都是比较懂得拍马屁的员工，这样的管理团队是非常让人寒心的。你说这样的领导但凡有点能力，谁愿意跟，谁愿意服从你的管理。

作为管理者，在员工晋升和调薪资的时候，我们一定要使用：竞聘制度，通过公开的制度让所有人知道，只要你努力，一定可以得到你想要的。

公正的管理：让那些在团队中有能力的人更愿意跟着你，因为有盼头，有肉吃。

总结结语：作为一个管理者，不要抵触员工的情绪，我们要学会的在管理过程中了解员工，分析员工。学会接受员工的差异，通过我提到的几个管理手段进行员工的管理优化。我们一定要懂得员工的需求，才能管理好员工。没有肉吃，谁愿意跟着你。

匠心陪你聊职场

这个我有看法！

你如果是老板，不要和工人有纠缠！让管理人员来得罪人，我以前有一个老板，人家的管理确实不错值得借鉴！他就是一个老板，见了面和工人打招呼，笑脸相迎，一看就是个和颜悦色的老板，跟着他是对的，所以我们也不会见了他和见了猫似的！我记得有一次，我们是电焊工，一直干了几个小时，在休息时他过来了，对我们说，记得喝水，累了就休息会，看好质量，笑眯眯的就走了，过了有十多分钟吧！管工就过来了，一来就拉这个脸，说的话也不好听，有的人还说老板都让休息一下你一个管工管那么严干嘛！我们都去干活了，可是我看出来了，这是老板没说出来，让管工来当恶人！

反正就是老板一来看出哪里不对，他也不会和你说，只是笑笑，比方说看到你休息了，看到你的焊条头长了，看到你卫生不好了，他是不会说你的，回去就把管工劈头盖脸的训一顿，管工再过来当恶人！工人还要说老板好，这就是做人，学会了做人才能当个好老板！才能管理好工人！

泰安李华

题主说的极是！我有过这种做法，亦有过这种对待。

我做员工时，我有一个“善”领班，一个“凶”领班。

两领班都从员工晋升的，“善领班”什么都不好意思管，对员工的各种要求都不好意思拒绝，“老好人”一个。所以，员工个个都不怕她，都会找各种理由挑肥拣瘦。整个部门自由散慢，没有一点工作激情，业绩是全公司最差的。

“凶领班”那是绝对相反，第一天就开员工会，表示以后一切行动听指挥，否则，扣绩效，不批假，开罚单，开除！

自从她做了领班后，她就瞧不起员工了，也很少呆在卖场，都是在向主管，经理，总监。。。汇报工作去了。见着员工都是批评，业绩不好都是员工懒，动不动就拿员工开骂开罚，很多员工都受不了，三个月不到就走了，所以，我部门是常日招工的。

没过多久，我也就是唯一的老员工了，“凶领班”儿子有病辞工了，我就成为唯一有条件的接班人。

我是很反感“凶领班”的，我也是和“善领班”一样，但我还有一点就是“鬼点子”特多，会搞气氛，会和员工亲近时实事求是的说出她的优点和缺点，但在领导开会或集体讨论时，我只会一个个宣扬她们谁在某方面有特长，做得好，强调我们团队的人都很好。

就是这样，我们部门就真的慢慢变好了，好多年都没有员工辞职，都成为群策群力的好姐们了，当然我这个其貌不扬的领班也慢慢被主管和总临的认可了。

一叶知我秋

说说我朋友的例子，她之前遇上的领导属于要求特别的严格，如果做错事情会直接开骂的那种，有一次骂手下的人，基本上整个楼层都听到了。

在这样的状态下，她的心理压力特别的大，每一天上班都感觉是一件特别痛苦的事情，都需要鼓励自己很多遍，才能够激发出自己去上班的意愿。在苦苦挣扎了一两个月之后，最终选择了放弃，不再为难自己。

在她换了新的工作之后，遇上了一个风格完全不一样的领导。新经理的风格特别让人如沐春风，员工即使是发现做的不好，也会用一种很轻松的语气说出来，啊，上班变成了一件愉悦的事情，变成了不断探索自我以及追求自我更加完善的过程。

有调查和研究表明，跟自己直系领导相处不和睦，是导致员工离职最直接的原因。

在我看来现代化的管理应该越来越注重人性化的管理，而并不是像之前，把员工当成是机器，把领导当成是拥有绝对权威的人，想责骂的时候便责骂，想要发泄脾气的时候便发泄脾气。

当然对员工好并不意味着完全的好，而应该是在，有原则，有规则的条件下对员工好。比如说明确告知员工自己的需求，需要员工在某某时点完成某某任务，如果未完成的话，应该及时进行沟通，了解未完成的原因。

对于将领导对员工的好，当做是软弱以及好欺负的人，应该直接找对方谈话或者直接用更加严厉的手段进行管理。

滴水在成长

在回答你这个问题之前，我先说一个自己亲身经历过的案例：

在多年之前我供职于一家实业集团担任行政副总裁，一次集团要并购一个项目，负责并购的项目经理是一位老板特别看重的中层经理，前期各种尽调报告做完就和对方签署了并购框架协议，但协议签署后不久就发现尽调核算的时候，发生了一个漏项，导致公司将会多付出2000多万。随后在集团的例会上老板大发雷霆，说到核心问题的时候，他甚至将那份报告直接摔到了项目经理的脸上，这位项目也被骂的战战兢兢不敢出声。

据说会以完后这位项目经理在办公室自己偷偷地哭了半下午。被老板这样骂他都从来没有想着自己离职，在闲暇之余和他聊天的时候，说起这事，他只有跟多的内疚和不安。过后不到两年的时间他却升职为项目拓展总监。

那一年我刚去公司不到5个月的时间就过春节了，在大年初三的中午老板（老板娘）带着集团的车队（7辆奥迪A6）及一众中高层来到了我老家所在地县城边的一个小村庄给我父母拜年，当时就在家里的客厅直接给我的老爸老妈扑通跪下拜年，那个场景当时真的让我挺震撼的。然后老板和老板娘两个人分别给我爸妈各自封了一个红包（3万和2万）。

这样的事情案例还有很多，员工谁家孩子生病或者上学有困难的，他都会第一时间知道并且找所有的关系予以解决。（他身边有一个秘书专门来负责了解和走访所有员工的家庭）

通过以上这个案例来回答你的问题：

1）薪酬是第一位的：所谓员工的激励或者说想让员工走心，离开了薪酬谈再多的理想和发展都是扯淡，说白了那不是激励而是忽悠。

2）能力提升的空间：你需要让员工能够真正的感受到在这个企业里面自己的能力是会随着企业的发展有着显著的提高，并且企业会给机会和空间帮助员工成长。

3）爱他就严格要求他：对一个员工真正的成长，应该是基于他本人的职业成长而严格要求，并不是放任不管或者怕得罪员工，让他在经历各种磨难中成长。

4）出自内心真正的帮助员工：及时了解员工内心的诉求和每一阶段所面临的困难，尤其是他们私人方面的困难，这些问题常常是很多企业家所忽略的，只有做老板的出手帮助他们搞定私事，他们才能没有任何后顾之忧的全身心的投入到工作中去。

不用太多，只要老板做到以上着些方面，在企业规章制度的严格约束下，老板个人的亲情关注下，再加上有着不错的薪水，员工内心知道企业的严苛都是为了真正的帮助他们成长。同时对员工的严苛和对员工的好是两个不同的层面问题。首先所谓的严苛是来自制度方面的公平公正，所谓对员工的好是来自冰冷制度之外的人文关怀。这两者并不冲突，相反这两者是一种很好的互补性，只是很多企业不能利用好两者之间的关系，所以才会有如此的困惑。

聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；

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麻红卫

我就是喜欢对员工的工作进行结果式管理，所以没有硬性要求员工必须早上准时上班，甚至不一定非要来公司坐班。因为我们从事的是营销策划工作，员工做的大部分是一些执行方案时需要的执行文案，所以我要求只要把文案质量做好了，在家里写是一样的。

但遗憾的是，员工的作品质量并没有因此而好到那里去，效率也没有提高，相反带动了其它员工的散漫。后我招牌来一个懂得内部管理的员工，我升任他为总经理，全面管理公司员工的工作效率和质量。

他认为：公司就像公司，上班就像上班，该有的规矩一点也不能少。既然我请他管理了，我就没有再参与。后来发现，经过他这么管理之后，公司办公室的氛围好多了，效率也提高了，尽管质量上并没有达到令我满意的程度，但我认可他的做法。

这么说吧，在我们中国，人的自律还需要磨练，暂时大部分人的自律能力比较弱，所以一个公司不能对员工太好，或者说对员工好，不能破坏公司规章制度。但对员工太凶肯定不对，因为没有这个权利对一个人凶，他们是来工作的，不是来被凶的！

我是沈坤，财经领域创作者。欢迎大家关注我的头条号，我努力贡献更多佳作

沈坤

任务式管理，最佳状态是计算件！

我的回答是针对车间生产管理的，现在车间的管理已经与十几二十年前变化很多，过去可以强权管理、高压管理，现在不适用了，因为在过去那个时代，缺少的是工作岗位，而不是工人，所以只要不过分，强权高压都能起到很大的作用。十多年前我服务于一家外企，也是生产部门，车间嘴基层的线长都非常霸道，产线操作工工作稍有差池便会受到严厉的训斥，那些线长一个个讲话都是一套一套的，每天上班开会布置任务，下班任务完成了，线长总结一下，很快就散会，大家都急着回家，如果碰到任务没有完成，那线长火气就大了去了，一百多人在下面站好，听他训，偶尔还带几句脏话，所以每个人上班都是精神高度紧张。现在这个年代这套不管用了，也行不通了，工作多的事，工人是绝对不接受这样玩的，如果这样玩，基本招不到人。

现在的车间如何管理，如何提高绩效，其实我也再不断摸索，我认为分以下几种情况。

一、如果产品偏向手工的，应该核算出标准工价，让工人承包，也就是计件，单价不要扣那么死，算一个比计时划算的，对工人有诱惑力的价格，只要工人计件的工序，你是不用烦太多神的，而且速度快，过去几年我一直尝试，而且在部分工序也取得不小的进步。

二、机器设备操作的，但是属于单人操作，也可以发现计件。

三、无法计件或者计件不方便的，那就要重点管理，首先是任务分配到基层组，把每日的任务明确的压到组长、线线长，让她们去执行，他们在一线，而且与工人走得近，你负责分配任务，他们负责执行，但是要有回馈，要引进绩效奖励制度，完成任务给予组线长奖励，同事要支持他们的工作，当出现他们管理不了的人要及时出手处理，这个时候不能手软，当出现他处理不了的事情要及时协助，奖金要及时兑现。

四、对工人不用太苛刻、作为高层主管，工人只要不出格的情况下你不用去出手处理，留给下面的人去做，企业该提供给工人的提供，不要想着去对工人凶，这个年代这种方式一点用都没有，适得其反，如果你多次观察觉得这个人不行，可以想办法让他离开而不是去凶他，没有意义，那种偷懒的认会被离开其实也是给工人一个信号，混是不能长久的。

精英人力资源管理

我不同意小编的提问。对员工好不等于散漫。对于员工凶必然离职。我以前工作过一个公司，至今超过二十年了，因为老板对员工好，这个公司从来不缺人，从来没有上过招聘网站和去人才市场招聘，所有的人都是内部介绍来的，所有的岗位培训，技术培训都会人带人的自己搞定。生产部二班倒，办公室的只要懂电脑，聪明一点的，初中毕业的都能做，整个公司工作效率一流。

钰铃20180710

激起员工的热心，责任心，我们公司员工嫌弃我爱说人，我说的都是不自觉的人，自觉的人我是夸他的，大家说一起工作，你不干我要干，我帮你一次两次，时间久了多累？所以作为同事建议把自己事做好，别让同事感觉累，理解了就好管理

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场