案例：
曾經有這麼一家塑膠公司，它擁有的員工並不是很多，算上管理人員總共80多人，一些老員工認為公司不會輕易開除員工，於是工作吊兒郎當，使得公司對這個問題頗為苦惱。公司內有一批員工可以說是元老級了，因此仗著自己懂得一定的工作技能，認為公司對其是依賴的，慢慢變得越來越不像話：遲到、懶散、怠工、不服從管理等等。
為此公司採取了各種強有力的管理措施，如加強管理制度、加強獎懲激勵、甚至開除等，但是對他們的刺激性好像並不大。制裁了、處罰了之後仍然我行我素，有些人即便是表面上改正了，但是骨子裡面仍然沒改，這些人認為，公司目前是少不了他們的，再怎麼也不可能將他們全“開”了。
如果你的企業遇到這樣的情況，你該怎麼辦？
案例分析：
針對他們公司的這種情況，我的建議是：公司開始加大招聘力度，引進大批的新員工，並組織專人對其進行嚴格訓練後派到工作崗位，同時加強管理力度，尤其是對那批元老級的員工。看到新員工的快速成長之後，這批元老級的員工心中形成了一種無形的致命壓力，於是他們開始不再對立，努力工作，於是公司各項制度很快得到了貫徹。
從上面的例子，我們可以看出：那批元老級員工心裡產生無形的壓力就是可替換的壓力，他們正是感受到了這種可能被替換的危機，才會放棄對立，努力工作。
可見，可替換應當被引入管理。只有建立在人員可替換的基礎之上的制度、方法和流程，才是有效的，否則什麼樣的管理都會顯得蒼白無力。
一個不能被替換的人，我們難以做到對其有效管理，更不要希翼其能夠“服從”管理。現在有很多班組之所以管不好組員，與組員的缺乏可替換性是有著密切關係的，由於有生產技能的組員難招，所以這些人才會有恃無恐的破壞班組的規則，不服從班組的管理。
所以，要有效解決組員對立，保證每個人的可替換性是必要的前提，無論他是多麼優秀，都一樣，只要他對立，我們就可以將其替換掉。但是這樣做，還有另外一個前提，那就是，班組應該擁有快速製造優秀組員的能力和準備工作，只有這樣，才能讓對立的組員真正的意識到他如果對立，不好好工作就會被替換，真正明白什麼叫管理，什麼叫“服從”，在這樣的事實基礎上，他才能夠放棄對立，被真正的管理。
此外，還有一點需要闡明的是，靠嚴厲的制度和強勢的手段管理，靠的是權勢的力量，是“力服”，不是真正有效的管理。管理的最高境界是以德馭人，靠的是人格的力量。以德服人才能叫下屬真正無條件服從，達到最有效的管理。
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