正義的天津人

的確，我們看到對外公佈的消息裡，裁員一般都是說裁員了多少員工，其實我們也不知道這些員工裡有沒有管理層。但是我相信，如果是裁員管理層的話，一定是會被單獨拿出來的。

首先，我們來看 為什麼要裁員？

第一反應，肯定是需要縮減成本，對於普通員工一般是裁員、優化，給到對應的補貼機制；對於管理層，大部分的企業是選擇降薪。其實我相信，如果如果是普通員工給你降薪50%，你會認為，這個是企業逼著自己走，還不如自己裁員你，給你N+１的補償呢。

其次，為什麼儘量不去動管理層

管理層普遍薪資比較高，可以通過減薪的方式解問題，並且這個人也對公司業務更熟悉，假設熬過這段時間，後面有新項目，新的思路了，是不是可以繼續上呢；另外一個原因也是，培養一個管理層的成本真的很大，而且對於企業忠誠度的管理層更難。或者坦白的說,一家公司能夠聘用或者提拔你做管理層,一定是有你可取之處的,畢竟老闆也不是傻的,讓一個一無是處的人來帶領團隊.所以儘量用其他比較緩和的方式來解決問題.

最後，我們來看一下,裁員名單上的名字都是怎麼"篩選"出來的?

一般一家公司決定裁員名單，會考慮成本、代價、價值這幾個因素。成本很簡單，就是單純從錢、財務的角度來看的；代價這個很多時候是隱藏屬性的，比如把你開了，會不會影響當前的什麼業務，或者團隊人員；價值就是好熬過這個階段後，是不是有新的資金，新的項目進來，這個人能不能幫你繼續去承擔的。

當然，有時候也是因為邊緣部門，或者處於業務調整，把整個部門砍掉的。

這次疫情的原因，在家辦公其實就是你“刪選”名單的好時機，哪些人是“閒人”，哪些人是業務骨幹，哪些人是缺一不可的，從工作日報，週報裡很明顯可以提現出來。

所以有的同學說，雲優化，真的是可能存在的。本來在辦公室你不那麼主動找活，等著被分配，然後在家辦公，你更加不會找活，那結果就是你沒有活，因為沒有人分配你了。其次在家辦公，本身效率就會打折，你再不主動積極，那基本就是沒有效率而言，那如果團隊這個時候需要優化，不把你加入名單，那加誰呢？

團隊有一個人，有一個小孩子，家裡有兩個老人，這週一開始復工，因為她一直沒有出門過，所以是符合復工條件的，然後找到我和HR說：小孩子還沒有上課，家裡老人病了，沒有人照顧，想要繼續申請在家辦公。

這個時候，我應該怎麼回覆呢？一個是，你繼續在家辦公多久呢？需要持續到你小朋友上課嗎？老人身體什麼時候恢復可以照顧孩子呢？一個是，如果這次沒有疫情，沒有全國性質的在家辦公，你會怎麼解決這個問題呢？

如果我不答應，會說我不照顧員工家庭，沒有員工關懷；如果答應了，那我們原計劃的3月中旬要上線的產品，你的活很多就要給團隊其他人，你家裡要照顧三個人，你怎麼保證你的工作效率可以和辦公室一樣。（在家辦公期間，日報經常拖欠，也有好幾天表示家裡有事情，當天沒有完成既定的事情，鑑於之前的情況，我不得不考慮這個問題）

大家都是出來上班的，坦白的說，也都是打工，為公司工作的，那如果今天我們有一份裁員名單的，我是不是可以考慮你了？雖然我知道你背後有一個家庭需要你養活，那我的工作結果怎麼保證呢？我沒有工作結果的時候，我背後的家庭誰來養呢？

人與人之間相互理解，不是說說的，而是需要真的去考慮的，就好比當HR提出說，那要不你接下來一個月在家辦公，薪資減半，可是這個時候你會很氣憤的說，憑什麼，我在家又不是不幹活，為什麼要給我減半，那些回來隔離15天的，不也是在家辦公嗎，他們為什麼不是薪資減半呢？

希望每一個人2020年都是順順利利的，努力工作，認真生活。

外貿旅行家

公司需要管理層，雖然裁掉一個管理者，但是管理層的威嚴依然需要維持，不然，誰願意來做管理層呢？

任何組織，首要任務是維持運作，而運作的基礎就是層級組織關係，作為金字塔較上層的管理層，是維持組織運作的重要力量。雖然我們都知道真正幹事情的是基層，但是還是需要管理層來坐鎮，不然就是一盤散沙，哪怕一幫管理層是頻頻犯錯的草包，坐在那個位置上至少還能鎮住場子。

所以，公司需要管理層，注意，是需要管理層，並不是需要某個特定管理人員。

管理層一般都是懂職場規則，懂公司的套路的人。

管理層一般不會讓自己處於被動的局面，更多的是讓自己處於主動的位置，比如，得知公司出問題了，發展會下行，提早會給自己找後路。

比如，被陰了，被黑了，知道環境不行了，果斷換個環境。

被裁的，都是經驗少的，或者獲得信息延遲很多的人。

而這部分人也往往不是管理者。

最後再舉一個簡單的例子：

企業裁員就是減肥，管理人員是企業的骨幹，你聽說過用削骨的方式來減肥的嗎？

木魚木

說實話，可能很多人發現了一個現象，為什麼很多中小公司的年度銷售冠軍第二年離職率比較高？

當然有個人原因，因為銷售任務是每年增長的，有可能擔心第二年增長的壓力太大，也有可能是為了衝擊銷冠提前透支了一些客戶的購買力，但是更多的，還是公司往往很難給到銷冠很滿意的漲幅，當然，很少有公司會出現銷冠離職對於公司業績產生特別大的影響。（這裡是指個人出走的情況，不是指銷冠團隊出走）。

因為很多時候，大公司的銷售資源其實本質的背書還是公司產品和品牌，但中小企業這方面都比較薄弱，所以很多小企業的老闆會牢牢介入進一些銷售關係鏈條中，因為這是他真正管理公司的安全感。在公司品牌或者公司產品壯大之前，其實這種客情關係是他真正核心的壁壘，對於基層的銷售人員其實他一直有防一手，而對於公司高層，哪怕能力不行，也反而會用很好條件留住，自己人還是自己人，畢竟不能梯隊建設還是要有。

所以擴大到公司管理來說，對於大企業也是一樣，“千軍易得，一將難求”的因素固然有將領自身的優秀，但是更重要的是這種將才往往是統帥重點籠絡、穩定的對象，是真正意義上的自己人，所以相對來說肯定是很難挖的。一家企業，不管怎麼說關懷員工，其實核心管理層才是真正重點穩住的對象，老闆感情牌、股權激勵牌等等，因為骨幹在，這個企業的基本面就在，大問題出不了。

其實互聯網大廠也一樣的，真正擔心中年危機的都是基層員工和基層管理人員，核心管理層要麼是自己身體受不了退出，要麼是已經財務自由轉去做投資人或者創業，除非老闆已經把他底下的人安撫好了，或者找到了替代者，不然一旦跟核心管理層鬧崩，對於企業的傷害是很大的。

底下人走了，可能就走了。。。但是多少公司的副總出去了，對企業的傷害還是一方面，可能拉出去一幫隊伍就是一個強有力的競爭者了。。。

所以這裡說句題外話，很多互聯網剛入行的年輕人，覺得部門領導好像除了會派活跟向上彙報外，好像啥都不會…我們當年也是這麼過來的，但是當你回過頭看，你才會意識到，”領導還是有水平”這句話…要細細品…

職場首席官

一個士兵，一個是將軍。如果是你，你會裁誰？

老闆都是猴精一般的人物，他才是最會算賬的人。

因為管理層的市場價值遠遠大於普通員工。

1、管理層在，團隊就在。

管理層是公司的中流砥柱，是公司生存發展的基石。

對於老闆來說，一個靠譜的管理者能頂得上一個部門的戰鬥力。

老闆為什麼不裁管理層？

因為就算團隊沒了，只要管理層在，就可以組建一個新的團隊。

管理者有智慧的管理能力，有充沛的人脈資源，有豐富的行業經驗，這才是企業最渴求的能力。

2、管理層是公司的核心，員工只是螺絲釘。

公司裁員肯定是朝著崗位貢獻度靠後的員工，而管理層的排名基本在最末端。

管理層作為公司的核心樞紐，不僅可以參與公司戰略規劃，更能發揮更大的價值和能力。

在老闆眼中，普通員工只是螺絲釘，需要往哪裡釘就往哪裡去。

權衡利弊，管理層可以幫公司掙到兩百萬的價值，普通員工只能掙到四五千的價值。

所以綜合來說，職場人要有自己的核心競爭力。千萬不要等到裁員的那一刻，才呆若木雞束手無策。

壹哥職場說

不是感覺很少聽說裁管理層，而是對於一家企業還是一個組織，一般都是有了高層高管人員才會有員工。

要組建一個團隊，應該先找到它的頭

從招聘的角度出發，若一家公司想要組建一個團隊，他一定是先找到這個團隊的頭，找到了領導才好繼續找團隊其他的成員。如果是先找了團隊成員，再去找團隊領導，那麼有可能就是團隊成員段時間內不會服從或者領導無法適應這種空降的人際相處模式，工作很難開展。

而當一個團隊的領導確定之後再由團隊的負責人去招聘團隊成員，那麼對於他們來說工作的開展就會順利很多，哪怕裁員，處理的方式也會好很多。

領導是核心，員工是輔助

你會發現有能力的人到哪裡組建一個團隊都可以成事，但是一個團隊當中沒有領導，你會發現整個項目都會出現半死不活的狀態。

我們公司有兩個項目，一個項目有一位PM負責，這位PM各方面的能力都很不錯，對於項目的進度把控也非常好，所以這個項目的數據非常好，團隊裡的成員也像打雞血一樣拼。而另一個項目由於暫時沒有一個可以勝任的PM，他們PM是由團隊成員輪流擔任，但是你會發現這個項目半死不活，數據不好不差，有種棄之可惜嚼之無味的感覺。

所以從團隊的角度考慮，如果要裁員的話，肯定是會先從團隊成員入手，領導肯定會留著，哪怕這個項目黃了，只要有核心領導在，重新再組建團隊會很快。

這也就是為什麼裁員會先從成員入手，當把刀指向管理層的時候，公司就該走下坡路或者在關門的路上了。

蘇木晨夕

誰告訴你，裁員不裁管理層的！

真實情況下的企業運作：永遠是把管理層和普通員工當成兩種完全不同的群體，區別對待而已，最常見的：

1、對普通員工叫裁員，對管理層一般叫聘期結束；

2、另外，裁普通員工，只要合規，一般就可以了；但對管理層，不光是合規，還要給其足夠的臉面，畢竟管理層次越高，人際輻射就越大，進而對企業口碑可能帶來的影響就越大。

所以，即便公司要裁某些管理層，一般也會先私談，達成某種協議後，以其主動離職方式完成。最後，在一般員工眼裡，就是隻看到中高層離職，很少會看到中高層被裁！

星夢星河誰伴我

個人建議，不喜勿噴。

因為對於企業來說，已經被篩選出來的管理人員是現成的財富，別管這個人是因為什麼具體原因到達這個位置的，之前的公司認可，就為自己省掉了很多篩選甄別的成本。

人員考察，人員培養，組織競聘，觀察新上任人員工作開展，績效考核……這些都是浪費人財物力的成本支出，別管是隱形還是顯性的。

新來的高管如果沒有真材實料，找個理由開掉就是，企業允許有試錯成本，損失不了幾個錢；一旦高管真有水平，創造的價值將是極其巨大的，因為高管背後，是團隊，他能自主帶領團隊衝鋒陷陣。

對絕大多數企業來說，都可以在一兩個抉擇下躍升到主流，也可以因為一兩個錯誤的決定一蹶不振，看看現在各種大小公司是不是這樣？

上面的內容如果你能理解，就可以想通了，企業出現問題，還想搏一把的時候，只要企業不想輸，開除底層員工和懈怠的員工永遠比開除高管划算。

開除一些員工，只要理由充分，就可以讓剩下的人努力幹活，這句話有點損，可它是實話。

這個世界上，永遠不缺機械幹活機械執行命令的人！

別管一家公司有多大，哪怕中高層流水般更替，它也永遠都缺高管，就是你所謂的管理層。

高管的各種經驗，是財富，開掉了，新來的人不熟悉業務不熟悉流程，都要磨合，而接收這家可以省去很多技能甄別成本直接讓其發光發熱創造財富。

我已經開始說車軲轆話了，希望這碗雞湯，閱讀的人能品懂。

婷婷老公

裁員的目的是在儘可能減少公司損失的基礎上，節約成本。一般很少會裁管理層。

1.管理層相當於頭部，是公司的大腦。

一個公司正常運轉的情況下，管理層都是各司其職，做決策的。裁掉管理層人員，容易造成決策失誤，沒有方向。除非是管理層人員冗餘，但即使冗餘也不會裁員，最多就是降職。

2.管理層有根基，裁員不那麼容易。

能做到管理層，在企業內也是有資源的人。不管是技術還是管理、人脈，都掌握關鍵資源。如果要裁員，影響會比較深遠，可能會帶走一些資源，比如客戶。還有影響其下屬的工作，畢竟培養一個新幹部，也需要時間。

3.裁掉管理層，給的補償多。

管理層薪資水平高，茶裁員給的補償也要多。而且管理層法律知識多，也不會輕易同意裁員。公司也不願輕易招惹麻煩。簡言之，對企業來說，裁一個普通員工，比裁一個管理層更輕鬆。

4.管理層裁員，不利於輿論影響。

如果一個公司裁員了，並不稀奇，但如果連管理層也被裁，那就會引起軒然大波。

輿論的影響力是可怕的，對於上市公司，管理層人員變動，都會影響股市走向，所以對於管理人員變動都要謹慎，更別提裁員了。

所以，無論何時，最基本的人，最容易被犧牲，因為可替代性太強。努力做到管理層吧！這樣才不容易被裁。

職場小葵

一般裁員都是沒位淘汰也稱為末尾淘汰制，當然還有批量的裁員是由於經營不善或者項目關閉等導致。嗯，管理人員不是說不會被踩，只是職位降低或者調整，任何時候一個公司都離不開真真正正做事情，有業績的人。以前在世界500強工作過，都是末尾淘汰制，721原則業績不好的10%是要被淘汰的

威想CEO黃飛

不絕對，要看因為什麼裁員！

1.中層臃腫裁員

2.業績不好裁員

3.轉型裁員

海爾以前不是去中層化嗎？坎了一大批中層，讓組織扁平高效

這就是第一類

第二類業績不好裁員，肯定先砍掉可有可無的

因為中層一般是業務上來的，能幹的一個抵幾個，當然要儘量留住啊

第三類轉型

這類裁員，主要是裁掉思想跟不上，能力也不符的人員

比如從傳統企業轉互聯網，那麼肯定引入大量互聯網人才，而很多不適應互聯網企業工作環境的

肯定走一大批～

當然了，除此之外的還有業務整合，併購重組，派系之爭的～

[握手][握手]

關鍵字: 裁員 員工 職場