正义的天津人

的确，我们看到对外公布的消息里，裁员一般都是说裁员了多少员工，其实我们也不知道这些员工里有没有管理层。但是我相信，如果是裁员管理层的话，一定是会被单独拿出来的。

首先，我们来看 为什么要裁员？

第一反应，肯定是需要缩减成本，对于普通员工一般是裁员、优化，给到对应的补贴机制；对于管理层，大部分的企业是选择降薪。其实我相信，如果如果是普通员工给你降薪50%，你会认为，这个是企业逼着自己走，还不如自己裁员你，给你N+１的补偿呢。

其次，为什么尽量不去动管理层

管理层普遍薪资比较高，可以通过减薪的方式解问题，并且这个人也对公司业务更熟悉，假设熬过这段时间，后面有新项目，新的思路了，是不是可以继续上呢；另外一个原因也是，培养一个管理层的成本真的很大，而且对于企业忠诚度的管理层更难。或者坦白的说,一家公司能够聘用或者提拔你做管理层,一定是有你可取之处的,毕竟老板也不是傻的,让一个一无是处的人来带领团队.所以尽量用其他比较缓和的方式来解决问题.

最后，我们来看一下,裁员名单上的名字都是怎么"筛选"出来的?

一般一家公司决定裁员名单，会考虑成本、代价、价值这几个因素。成本很简单，就是单纯从钱、财务的角度来看的；代价这个很多时候是隐藏属性的，比如把你开了，会不会影响当前的什么业务，或者团队人员；价值就是好熬过这个阶段后，是不是有新的资金，新的项目进来，这个人能不能帮你继续去承担的。

当然，有时候也是因为边缘部门，或者处于业务调整，把整个部门砍掉的。

这次疫情的原因，在家办公其实就是你“删选”名单的好时机，哪些人是“闲人”，哪些人是业务骨干，哪些人是缺一不可的，从工作日报，周报里很明显可以提现出来。

所以有的同学说，云优化，真的是可能存在的。本来在办公室你不那么主动找活，等着被分配，然后在家办公，你更加不会找活，那结果就是你没有活，因为没有人分配你了。其次在家办公，本身效率就会打折，你再不主动积极，那基本就是没有效率而言，那如果团队这个时候需要优化，不把你加入名单，那加谁呢？

团队有一个人，有一个小孩子，家里有两个老人，这周一开始复工，因为她一直没有出门过，所以是符合复工条件的，然后找到我和HR说：小孩子还没有上课，家里老人病了，没有人照顾，想要继续申请在家办公。

这个时候，我应该怎么回复呢？一个是，你继续在家办公多久呢？需要持续到你小朋友上课吗？老人身体什么时候恢复可以照顾孩子呢？一个是，如果这次没有疫情，没有全国性质的在家办公，你会怎么解决这个问题呢？

如果我不答应，会说我不照顾员工家庭，没有员工关怀；如果答应了，那我们原计划的3月中旬要上线的产品，你的活很多就要给团队其他人，你家里要照顾三个人，你怎么保证你的工作效率可以和办公室一样。（在家办公期间，日报经常拖欠，也有好几天表示家里有事情，当天没有完成既定的事情，鉴于之前的情况，我不得不考虑这个问题）

大家都是出来上班的，坦白的说，也都是打工，为公司工作的，那如果今天我们有一份裁员名单的，我是不是可以考虑你了？虽然我知道你背后有一个家庭需要你养活，那我的工作结果怎么保证呢？我没有工作结果的时候，我背后的家庭谁来养呢？

人与人之间相互理解，不是说说的，而是需要真的去考虑的，就好比当HR提出说，那要不你接下来一个月在家办公，薪资减半，可是这个时候你会很气愤的说，凭什么，我在家又不是不干活，为什么要给我减半，那些回来隔离15天的，不也是在家办公吗，他们为什么不是薪资减半呢？

希望每一个人2020年都是顺顺利利的，努力工作，认真生活。

外贸旅行家

公司需要管理层，虽然裁掉一个管理者，但是管理层的威严依然需要维持，不然，谁愿意来做管理层呢？

任何组织，首要任务是维持运作，而运作的基础就是层级组织关系，作为金字塔较上层的管理层，是维持组织运作的重要力量。虽然我们都知道真正干事情的是基层，但是还是需要管理层来坐镇，不然就是一盘散沙，哪怕一帮管理层是频频犯错的草包，坐在那个位置上至少还能镇住场子。

所以，公司需要管理层，注意，是需要管理层，并不是需要某个特定管理人员。

管理层一般都是懂职场规则，懂公司的套路的人。

管理层一般不会让自己处于被动的局面，更多的是让自己处于主动的位置，比如，得知公司出问题了，发展会下行，提早会给自己找后路。

比如，被阴了，被黑了，知道环境不行了，果断换个环境。

被裁的，都是经验少的，或者获得信息延迟很多的人。

而这部分人也往往不是管理者。

最后再举一个简单的例子：

企业裁员就是减肥，管理人员是企业的骨干，你听说过用削骨的方式来减肥的吗？

木鱼木

说实话，可能很多人发现了一个现象，为什么很多中小公司的年度销售冠军第二年离职率比较高？

当然有个人原因，因为销售任务是每年增长的，有可能担心第二年增长的压力太大，也有可能是为了冲击销冠提前透支了一些客户的购买力，但是更多的，还是公司往往很难给到销冠很满意的涨幅，当然，很少有公司会出现销冠离职对于公司业绩产生特别大的影响。（这里是指个人出走的情况，不是指销冠团队出走）。

因为很多时候，大公司的销售资源其实本质的背书还是公司产品和品牌，但中小企业这方面都比较薄弱，所以很多小企业的老板会牢牢介入进一些销售关系链条中，因为这是他真正管理公司的安全感。在公司品牌或者公司产品壮大之前，其实这种客情关系是他真正核心的壁垒，对于基层的销售人员其实他一直有防一手，而对于公司高层，哪怕能力不行，也反而会用很好条件留住，自己人还是自己人，毕竟不能梯队建设还是要有。

所以扩大到公司管理来说，对于大企业也是一样，“千军易得，一将难求”的因素固然有将领自身的优秀，但是更重要的是这种将才往往是统帅重点笼络、稳定的对象，是真正意义上的自己人，所以相对来说肯定是很难挖的。一家企业，不管怎么说关怀员工，其实核心管理层才是真正重点稳住的对象，老板感情牌、股权激励牌等等，因为骨干在，这个企业的基本面就在，大问题出不了。

其实互联网大厂也一样的，真正担心中年危机的都是基层员工和基层管理人员，核心管理层要么是自己身体受不了退出，要么是已经财务自由转去做投资人或者创业，除非老板已经把他底下的人安抚好了，或者找到了替代者，不然一旦跟核心管理层闹崩，对于企业的伤害是很大的。

底下人走了，可能就走了。。。但是多少公司的副总出去了，对企业的伤害还是一方面，可能拉出去一帮队伍就是一个强有力的竞争者了。。。

所以这里说句题外话，很多互联网刚入行的年轻人，觉得部门领导好像除了会派活跟向上汇报外，好像啥都不会…我们当年也是这么过来的，但是当你回过头看，你才会意识到，”领导还是有水平”这句话…要细细品…

职场首席官

一个士兵，一个是将军。如果是你，你会裁谁？

老板都是猴精一般的人物，他才是最会算账的人。

因为管理层的市场价值远远大于普通员工。

1、管理层在，团队就在。

管理层是公司的中流砥柱，是公司生存发展的基石。

对于老板来说，一个靠谱的管理者能顶得上一个部门的战斗力。

老板为什么不裁管理层？

因为就算团队没了，只要管理层在，就可以组建一个新的团队。

管理者有智慧的管理能力，有充沛的人脉资源，有丰富的行业经验，这才是企业最渴求的能力。

2、管理层是公司的核心，员工只是螺丝钉。

公司裁员肯定是朝着岗位贡献度靠后的员工，而管理层的排名基本在最末端。

管理层作为公司的核心枢纽，不仅可以参与公司战略规划，更能发挥更大的价值和能力。

在老板眼中，普通员工只是螺丝钉，需要往哪里钉就往哪里去。

权衡利弊，管理层可以帮公司挣到两百万的价值，普通员工只能挣到四五千的价值。

所以综合来说，职场人要有自己的核心竞争力。千万不要等到裁员的那一刻，才呆若木鸡束手无策。

壹哥职场说

不是感觉很少听说裁管理层，而是对于一家企业还是一个组织，一般都是有了高层高管人员才会有员工。

要组建一个团队，应该先找到它的头

从招聘的角度出发，若一家公司想要组建一个团队，他一定是先找到这个团队的头，找到了领导才好继续找团队其他的成员。如果是先找了团队成员，再去找团队领导，那么有可能就是团队成员段时间内不会服从或者领导无法适应这种空降的人际相处模式，工作很难开展。

而当一个团队的领导确定之后再由团队的负责人去招聘团队成员，那么对于他们来说工作的开展就会顺利很多，哪怕裁员，处理的方式也会好很多。

领导是核心，员工是辅助

你会发现有能力的人到哪里组建一个团队都可以成事，但是一个团队当中没有领导，你会发现整个项目都会出现半死不活的状态。

我们公司有两个项目，一个项目有一位PM负责，这位PM各方面的能力都很不错，对于项目的进度把控也非常好，所以这个项目的数据非常好，团队里的成员也像打鸡血一样拼。而另一个项目由于暂时没有一个可以胜任的PM，他们PM是由团队成员轮流担任，但是你会发现这个项目半死不活，数据不好不差，有种弃之可惜嚼之无味的感觉。

所以从团队的角度考虑，如果要裁员的话，肯定是会先从团队成员入手，领导肯定会留着，哪怕这个项目黄了，只要有核心领导在，重新再组建团队会很快。

这也就是为什么裁员会先从成员入手，当把刀指向管理层的时候，公司就该走下坡路或者在关门的路上了。

苏木晨夕

谁告诉你，裁员不裁管理层的！

真实情况下的企业运作：永远是把管理层和普通员工当成两种完全不同的群体，区别对待而已，最常见的：

1、对普通员工叫裁员，对管理层一般叫聘期结束；

2、另外，裁普通员工，只要合规，一般就可以了；但对管理层，不光是合规，还要给其足够的脸面，毕竟管理层次越高，人际辐射就越大，进而对企业口碑可能带来的影响就越大。

所以，即便公司要裁某些管理层，一般也会先私谈，达成某种协议后，以其主动离职方式完成。最后，在一般员工眼里，就是只看到中高层离职，很少会看到中高层被裁！

星梦星河谁伴我

个人建议，不喜勿喷。

因为对于企业来说，已经被筛选出来的管理人员是现成的财富，别管这个人是因为什么具体原因到达这个位置的，之前的公司认可，就为自己省掉了很多筛选甄别的成本。

人员考察，人员培养，组织竞聘，观察新上任人员工作开展，绩效考核……这些都是浪费人财物力的成本支出，别管是隐形还是显性的。

新来的高管如果没有真材实料，找个理由开掉就是，企业允许有试错成本，损失不了几个钱；一旦高管真有水平，创造的价值将是极其巨大的，因为高管背后，是团队，他能自主带领团队冲锋陷阵。

对绝大多数企业来说，都可以在一两个抉择下跃升到主流，也可以因为一两个错误的决定一蹶不振，看看现在各种大小公司是不是这样？

上面的内容如果你能理解，就可以想通了，企业出现问题，还想搏一把的时候，只要企业不想输，开除底层员工和懈怠的员工永远比开除高管划算。

开除一些员工，只要理由充分，就可以让剩下的人努力干活，这句话有点损，可它是实话。

这个世界上，永远不缺机械干活机械执行命令的人！

别管一家公司有多大，哪怕中高层流水般更替，它也永远都缺高管，就是你所谓的管理层。

高管的各种经验，是财富，开掉了，新来的人不熟悉业务不熟悉流程，都要磨合，而接收这家可以省去很多技能甄别成本直接让其发光发热创造财富。

我已经开始说车轱辘话了，希望这碗鸡汤，阅读的人能品懂。

婷婷老公

裁员的目的是在尽可能减少公司损失的基础上，节约成本。一般很少会裁管理层。

1.管理层相当于头部，是公司的大脑。

一个公司正常运转的情况下，管理层都是各司其职，做决策的。裁掉管理层人员，容易造成决策失误，没有方向。除非是管理层人员冗余，但即使冗余也不会裁员，最多就是降职。

2.管理层有根基，裁员不那么容易。

能做到管理层，在企业内也是有资源的人。不管是技术还是管理、人脉，都掌握关键资源。如果要裁员，影响会比较深远，可能会带走一些资源，比如客户。还有影响其下属的工作，毕竟培养一个新干部，也需要时间。

3.裁掉管理层，给的补偿多。

管理层薪资水平高，茶裁员给的补偿也要多。而且管理层法律知识多，也不会轻易同意裁员。公司也不愿轻易招惹麻烦。简言之，对企业来说，裁一个普通员工，比裁一个管理层更轻松。

4.管理层裁员，不利于舆论影响。

如果一个公司裁员了，并不稀奇，但如果连管理层也被裁，那就会引起轩然大波。

舆论的影响力是可怕的，对于上市公司，管理层人员变动，都会影响股市走向，所以对于管理人员变动都要谨慎，更别提裁员了。

所以，无论何时，最基本的人，最容易被牺牲，因为可替代性太强。努力做到管理层吧！这样才不容易被裁。

职场小葵

一般裁员都是没位淘汰也称为末尾淘汰制，当然还有批量的裁员是由于经营不善或者项目关闭等导致。嗯，管理人员不是说不会被踩，只是职位降低或者调整，任何时候一个公司都离不开真真正正做事情，有业绩的人。以前在世界500强工作过，都是末尾淘汰制，721原则业绩不好的10%是要被淘汰的

威想CEO黄飞

不绝对，要看因为什么裁员！

1.中层臃肿裁员

2.业绩不好裁员

3.转型裁员

海尔以前不是去中层化吗？坎了一大批中层，让组织扁平高效

这就是第一类

第二类业绩不好裁员，肯定先砍掉可有可无的

因为中层一般是业务上来的，能干的一个抵几个，当然要尽量留住啊

第三类转型

这类裁员，主要是裁掉思想跟不上，能力也不符的人员

比如从传统企业转互联网，那么肯定引入大量互联网人才，而很多不适应互联网企业工作环境的

肯定走一大批～

当然了，除此之外的还有业务整合，并购重组，派系之争的～

[握手][握手]

關鍵字: 裁员 职场 管理层