由於工作因素，接觸到特別多的人資總，尤其是中小企業的人資總，由於年齡偏大（40-50歲），將人員信息丟到獵頭群裡，幾乎無人問津！
前段時間，一個大齡人資總，離職後開始了漫漫求職路。第一份工作，因為要求三個月試用期而放棄，後來遲遲找不到合適的企業，開始跨行尋找機會，健身房、器材公司、零售都曾面試過，但一直沒有結果。他開始焦慮，除了跨行，也不再苛求企業規模……經過近一年的努力，終於在一家幾十人的小公司找到了一份人資工作。
於是我們得出結論：年齡越大，工作越難找！似乎挺有道理，或者說我們已經習慣找一個理由來安慰自己。如果年齡越大，工作越難找，那麼醫療行業的退休返聘該如何解釋？很多人會歸結於行業因素，真是這樣嗎？
為什麼總有一些人，不受年齡等因素的影響；同時也有一些人，即使站在風口，也飛不起來……我們會發現，這兩種現象之間其實本質是相同的。年齡大，只是表面現象，本質原因在於自身沒有職業規劃，導致競爭力缺失，最終造成無人問津的結局。
你永遠不知道沒有目標的路，走的會多麼艱辛；就像你永遠不知道，有了目標之後，自己會有多大的潛能。職業規劃的重要性可見一斑。
美國舒伯將人的職業生涯劃分為五個階段，分別是：成長，探索，建立，維持，退出。從這個角度看，這些大齡人資總缺乏對未來工作的關注和選擇，職業導入期幾乎空白，工作不是因為喜歡或擅長，而是報酬或距離。難怪有人說，毀掉一個人最好的方式就是高薪。
很多人還沒有主動探索職業發展趨勢和匹配度的習慣，因此不會去提高技能，追求職業的穩定和發展。一個工作經驗用了二十年，是這類人最典型的寫照。
沒有成長和探索，建立階段也形同虛設。這個階段，是價值觀的形成階段。我們在這個階段，必須未雨綢繆地思考職業生涯的過去和未來。正是因為這個環節的缺失，導致大批人資總隨著年齡的增大，競爭力不斷弱化。
維持階段不是保守的堅守，也有可能是另一次重生。當我們遭遇職業生涯的“瓶頸期”，出現職業倦怠時，是不斷降低標準，苟且偷生，還是背水一戰，如果選擇跳槽或創業，則意味著風險。
退出階段，工作不再是人生的重點。不過我們也發現，隨著互聯網的普及，或者某些行業需求，退出的時間正不斷的延遲。很多人的退出，其實是從返聘結束後開始的。
每個人的職業生涯都不會是一帆風順，不一定能完成從事務型到戰略型的蛻變。雖然我曾在工作第一年晉升到經理崗位，達到職業生涯初期巔峰，但此後十餘年，職業生涯幾乎陷入停滯。現在看來，因為當時對職業生涯週期缺乏認識，忽視職業生涯中期的危機，沒有正視職業生涯中期特有的“職業高原”症狀，我的職業生涯過早地進入職業枯竭狀態。為了扭轉職業生涯的被動局面，不得不斷臂求生--換個平臺重新出發，否則，可以想象，我的職業生涯晚期會是何等的悽慘。
很多人會糾結職業生涯週期的分類與界定，我們習慣把職業生涯週期和年齡聯繫起來，從招聘信息不難看出，專員一般被限制在30歲以內，經理會延長到35歲，普通總監的極限是45歲。當然，年齡只是大致的劃分，學歷不同，經歷不同，不同的人會有不同的起點和界定。技校生17歲擁有第一份全職工作，而博士則可能到27歲才可能進入全職階段；家庭主婦重入職場，接觸的還是十年前的工作內容；瀕臨退休，卻爆發出超人的能量，迎來新起點……這時候，如何界定職業生涯的早中晚期？
職業生涯週期的界定，受到內因和外因的雙重影響。因此，在職業生涯週期界定時，年齡可以適當模糊，核心還是實質性內容的影響。職業生涯預備期主要接受必要的教育，形成初步的職業觀；職業生涯早期，開始按照自己的興趣和習慣調整，並在職場中初步建立職業威望；職業生涯中期，是個人職業發展的黃金時期，職業保持穩定，併成為職業發展的上升階段；職業生涯發展晚期，接受挑戰性工作的機會在減少，個人職業發展處於停滯狀態。
利用職業發展週期論，我們還可以瞭解當前工作或學習的意義所在，清晰個人短期行為與長期職業發展之間的關係。如果用職業發展週期理論來看，學生時代主要任務是能力、技能、職業習慣和性格的訓練，是為了將來儘快融入組織、受到信任。幾乎所有人都不喜歡事務性工作，但在職業生涯的成長期，如果你不能駕馭事務性工作，我憑什麼給你更專業的內容？
遇到很多HR，專業知識匱乏、思維方式落後，工作五六年依然是專員崗位，這種緩慢的成長速度意味著真正意義上的掉隊。隨著90後甚至00後的崛起，大齡專員的生存空間會進一步被壓縮，因為沒多少人喜歡面對一群比自己大的下屬。同時，因為職場不如意、家庭對精力的分散，境況更是雪上加霜。
每個人都渴望成功，每個人都有機會擁有更好的職業生涯，關鍵是如何認知和尋找適合自己的方式，去反思自己的內心渴求，學習去接納自己並歸納過去的成功經驗，讓自己成為自己的主宰者。
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