同工同酬，是指用人單位對於從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。
【實務爭議點】
對於如何具體把握被派遣勞動者的同工同酬權，司法實踐中理解不一，存在較大爭議：
第一種觀點認為，實踐中，很多被派遣勞動者與用工單位勞動者從事相同的業務，卻因為“派遣工”的身份而在工資報酬方面差距巨大，儼然論為“二等公民”。有鑑於此，《勞動合同法》第63條規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，所謂的同工同酬就是指從事相同的工作應獲得相同的報酬，具體而言就是指在從事同類工作的情況下，“派遣工”與“固定工”擁有相同報酬。
第二種觀點認為，同工同酬中的“工”可以解釋為工作身份、工作崗位、工作業績。其中，工作業績又由工作數量、質量構成和體現。同工同酬中的“酬”具體包括報酬標準和報酬數額。所謂同工同酬應區分宏觀和微觀兩個層面來闡釋和期求：宏觀層面是指同樣的工作崗位應確立和適用同樣的報酬標準或報酬率；微觀層面是指同等(同值)的工作業績應獲取等量數額的工作報酬，即“同值同酬"。
第三種觀點認為，“同工同酬”原則源於反歧視運動，同時也是從反歧視語境中獲得進路的。結合本土法律資源和域外經驗，讓同工同酬原則迴歸反歧視語境正是現階段我國勞動法落實分配公平的主要進路，只有利用好反歧視法律工具方能真正實現“同工同酬”。
同工同酬包含兩層含義：一方面，同工同酬是為了進一步貫徹按勞分配原則，體現出提供同等價值的勞動者實行同一工資支付制度；另一方面，是為了防止工資分配中的歧視行為，保護不同性別、不同年齡、不同身份的勞動者公平獲得勞動報酬。在我國，勞動報酬不僅包括基本工資，還包括附加報酬。同工同酬是勞動者享有的憲法權利，必須貫徹執行，這不僅是一個法律問題，也是一個社會問題。但在勞務派遣領域，同工不同酬現象廣泛存在且非常突出。對於被派遣勞動者而言，提供同樣勞動，得到的勞動報酬卻遠遠低於企業內部正式職工。
鑑於此，《勞動合同法》明確規定了被派遣勞動者享有同工同酬的權利。《勞動合同法》第63條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第58條規定：“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”此外，第62條第1款第(3)項規定，用工單位有向被派遣勞動者支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的義務。這些規定就是為了保障被派遣勞動者在用工單位"同工同酬"。
然而，立法強調的同工同酬只是相對的同工同酬而非絕對的同工同酬，是從宏觀方面倡導用工單位實行同工同酬，避免對被派遭勞動者因身份產生歧視，畢意被派遣勞動者存在個體差異，能力水平、熟練程度等不可能完全一樣，要求絕對的同工同酬既不公平也不現實。因此，在理解勞務派遣中的同工同酬應當注意把握以下幾方面：
第一，用工單位應對被派遣勞動者的勞動報酬進行細化並區別對待，一些關乎勞動者基本生存的勞動報酬，應當實行同等待遇。例如，在最低工資、勞動安全保障費、教育培訓費、有毒有害等特殊工作環境的津貼等方面，應當實行同工同酬，而勞動報酬中的其他方面，例如獎勵福利、附加報酬等，可以不實行。
第二，用工單位可以對不同崗位上的被派遣勞動者實施區別對待，如在臨時性、短性、可替代性強的非核心、非主業崗位上，應當容忍對被派遣勞動者的同工不同酬，而在核心、主業崗位實施派遣勞動，則應當同工同酬。
第三，連續用工的，應當實行同工同酬，並實行正常的工資調整機制。連續用工，即延續原用工期限或不間斷地再次使用同一個派遣工的，應當同工同酬，並按照本單位正常的工資調整機制，提高被派遣勞動者的勞動報酬。只有這樣不"一刀切"，才既能保障用工單位的經營自主權，又能保持被派遣勞動者工作的積極性，不受身份歧視之壓力。
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