4月18日，北京西城法院發佈勞動爭議典型案例，就用人單位隨意延長試用期，用人單位在試用期內不與員工簽訂勞動合同、不辦理社保，在試用期將滿時找藉口把員工辭退等現象，指出一些用人單位和勞動者對試用期存在的誤區。(4月18日 央廣網)
現如今，普通高校、職業學校等應屆畢業生“找工作難”的現象已是老生常談，很多求職者在求職的試用期階段就面臨著人生的“瓶頸期”——所謂的用人單位 “百般刁難”。用人單位隨意延長試用期，用人單位在試用期內不與員工簽訂勞動合同、不辦理社保，在試用期將滿時找藉口把員工辭退等等，如今眾多聲音都指責這些“刁難”，指責用人單位用工不規範，甚至違反相應法律。但問題的出現僅僅是因為用人單位的用工不規範嗎?這未免有些以偏概全。求職者為何在勞動爭議這一問題出現後才選擇法律申訴的途徑來解決問題，而不是在問題發生前做好有效的預防和制止問題發生的措施呢?歸根到底是求職者勞動者權益意識的缺失。
根據我國《勞動法》關於試用期的概念闡述，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同試用期勞動關係當事人雙方建立勞動關係時，依照法律規定，在平等自願、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考查的、合同解除條件亦無嚴格限制的期間。本該是當事人雙方互相瞭解的有效途徑，如今卻變質成為勞動爭議的對象，最根本的原因是求職者缺乏最基本的勞動者權益意識。
首先，求職者缺乏證據意識。“白紙黑字”是歷來最有效、最可靠的驗證方式，有效的書面勞動合同是對求職者勞動權益的最大保障。現在很多求職者缺乏證據意識，一到用人單位，只要談妥了報酬、工作任務等就很容易將勞動合同拋於腦後，甚至認為沒有必要簽訂勞動合同。雖然這是對用人單位的信任與包容，但這也很有可能會成為自己將來的“不定時炸彈”。因此，求職者與用人單位簽訂有效的書面勞動合同就是給自己買了一份“保險”。
其次，求職者缺乏法律意識。俗話說，沒有規矩，不成方圓，法律便是我們用以規範自己、維護社會正常秩序的最有力的手段。求職者作為用人單位的潛在員工，在瞭解用人單位的用人條件、用人待遇等信息的同時，更要對《勞動合同法》等相關法律規定進行了解，諸如法律對勞動者試用期的最低工資標準規定、試用期的時間限定、相關社保福利以及試用期的修改規定等。求職者在充分了解這些勞動法的基礎上，能夠在求職試用時正確分析用人單位提出的要求和給出的待遇是否符合法律規定，從而使自己在試用期及轉正後的勞動權益得到保障。
因此，用人單位用工不規範確實是導致試用期間勞動爭議出現的關鍵因素，但求職者在勞動者權益上證據意識與法律意識的缺失也是不可忽略的重要因素，只有從根本上增強求職者的勞動者權益意識，才能真正預防求職者在試用期和轉正後勞動爭議問題的出現。
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