衡旭84

在職場當中什麼樣的事都有可能會遇到，比較常見的就是一些員工通過與勞務派遣公司簽訂了相關的協議，然後由勞務公司將他們派遣到有合作關係的公司去上班，對於這樣的現象其實是比較正常的，也是符合法律規定的，這也是屬於正常派遣。可是最近有員工反映，自己在工作單位工作了十多年了，突然被公司派遣到了勞務公司，出現了所謂的反派遣的現象，那麼這樣做到底合不合法呢？

很明確的答案：不合法。

如果說公司這樣做了，作為員工的自己是可以向公司申請索賠或者是到當地的有關部門去申請勞動仲裁的。

之所以說是不合法的，是因為問題出在公司這邊，因為該員工與事業單位之間還是有勞動合同存在的，而且我也相信在當初的合同中是不會有這樣的規定的，即使有作為員工也是不會答應的，既然題主今天提出了這樣的問題，就足以能夠證明合同中沒有相關的規定。再者說，公司既然還能起到派遣員工的權利，就說明與員工的合同沒有到期，如果是到期了以後合同也就自動解除了，公司也就沒有任何的權利去支配該員工的去向了。所以說總的來講：該員工仍然與事業單位存在著勞動關係。

既然存在著勞動關係，假設事業單位想把員工派遣到別的勞務公司，那麼前提是先要解除二者之間的勞動關係才可以，因為公司的原因需要和員工解除勞動關係的，員工可以不接受該建議或者是有權利向單位索取經濟補償。

1、如果因用人單位的原因與勞動者協商解除合同的（包括破產、營業執照被吊銷等），用人單位要向勞動者支付經濟補償金，補償標準按工作年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。法律依據根據《勞動合同法》第四十六條；經濟補償標準可參考第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付

2、如果是用人單位違法解除勞動合同的，經濟補償按以上標準的2倍賠償。法律依據《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

當然了上面我們只是做了一個假設，也是從另外一個角度去證明了該做法的不合理性。再者說當初所籤勞動合同裡面沒有相關的制度規定，公司擅自將員工調離工作崗位，員工可以選擇不接受，也可以選擇勞動仲裁，不管怎麼講，對於這樣的做法是極其不合法的行為。

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用人單位絕對違法了。《勞動合同法》第十四條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，必須簽訂無固定期限合同。連續訂立二次固定期限勞動合同的，在第三次簽訂合同時，必須是無固定期限合同。

那如果事業單位一直不跟勞動者訂立勞動合同該怎麼辦呢？

《勞動合同法》也規定：

用人單位把你轉給勞務派遣，無非是存在兩種情況，第1種情況就是上面我們提到的，用人單位根本就沒有與你簽訂勞動合同，第2種情況就是用人單位違規與你解除勞動合同。針對這兩種情況，其實都可以申請勞動仲裁。

那麼，這個兩倍賠償金究竟是多少呢？

［月工資×11×2］

如果你的月工資是3000，那麼這筆補償款就是66,000。

可能有的人會問，明明根據82條，這個上限不止11個月，為什麼會只支持11個月呢？

那我們也來算一筆數，工人工作了10年，合同是每年一簽，那麼工人工作的第3年到第10年，也就是應當訂立無固定期限合同而沒有訂立的這8年時間裡面，以月工資3000來算，會產生多少賠償金呢？

［月工資×12×8×2］減去［已經發放的工資］= ［576000-288000］=288000

28萬8千，這就比較多了。執行起來會相當的困難。所以目前來講，雙倍賠償最多隻支持11個月。

夢裡瀾濤

勞動法明確規定了員工在事業單位工作應該訂立勞動合同，這裡說的員工是指那些不在編制內的員工，按那些正式工的叫法稱為臨時工，其實勞動法規里根本沒有臨時工這個詞，勞動合同法明確規定了與機關事業單位形成勞動關係，應該訂立勞動合同，

但現實非常殘酷，好多事業單位根本就不給他們訂立勞動合同，稱他們為臨時工，2008年勞動合同法出臺後，為了規避風險，不承擔社會責任，有好多事業單位將員工轉成了勞務工，這是明顯的真用工假派譴，是勞動合同不允許的，勞動合同法對勞務派遣有明確的三性限制，即監時性，輔助性，替代性，監時性即用工不超過六個月。

本問題中你在事業單位已經工作了十年了，按勞動法規定應該和本人鑑定無固定期限合同了，勞動合同法同時規定，應該訂立無固定期限勞動合同而拒絕簽定的，從應該訂立之月起支付雙倍工資，

如果你己經訂立了勞動合同而且連續訂立了兩次以上，或者已經在本單位連續工作己十年了，就應該和你訂立一個無固定期限合同了，現在單位想把你轉為勞務派譴工，這是明顯違法行為。你本人可以拒絕，如單位辭退你，勞動仲裁可要求賠償金，賠償標準是經濟補償金標準x2。你也可以要求繼續履行勞動合同，但這種情況下，大多數是不可能了，不如賠錢走人，別信那邪，那兒都能吃出飯了。

學天真

如果有確切的證據，確定是在該單位工作十年以上的員工，這樣做是違法的。

1、改派的實質，是改變勞動合同的責任主體：原在事業單位工作，現在要派遣到勞務派遣公司，其實質是改變勞動合同主體，由原來與事業單位簽訂勞動合同，改為和勞務派遣公司簽訂勞動合同；由原來在事業單位領取薪資報酬，改為由事業單位向勞務派遣公司支付費用，由勞務派遣公司發放工資；由原來由事業單位繳納“五險一金”等社會保障費用，負責事故糾紛處理，改由勞務派遣公司負責社保和糾紛。

這個改變非常不合理，事業單位比較有保障，社保和糾紛處理都比較規範，而勞務派遣公司為了利潤最大化，常常少繳、遲繳甚至不繳社保，出現事故處理賠償也不及時，不積極主動，勞動者的合法權益往往得不到維護。

2、事業單位無權改變合同責任方：工作十年以上的員工，按照《勞動合同法》規定，不管有沒有簽訂合同，都被視為“無固定期限”勞動合同用工，等於簽訂的是永久合同，直至員工退休。如果改簽合同，責任主體方發生改變，員工與勞務派遣公司簽訂的是新的勞動合同，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。

3、如何維護自身權益：為了維護自身權益，在事業單位做出這種改變時，員工有權拒絕。如果事業單位強迫員工簽訂新的合同，員工可以提出補償要求，按照每工作滿1年補償1個月工資的補償標準賠償員工損失，由於是單位的責任，還可以申請2—3倍懲罰性賠償。協商補償後，如果願意接受勞務派遣公司的新合同，可以選擇繼續在事業單位工作，如果不能接受，可以選擇自主擇業。

如果單位不同意補償，可以向勞動監察部門舉報，也可以申請勞動仲裁、行政訴訟。

職言管語

問的不夠清楚，事業單位用人比較特殊且複雜。因為事業單位招聘工作人員是有嚴格程序流程的，因此如果是事業單位管理層未經正規流程私自招聘的人員，是可能會被清退的，因為違反招聘流程在先，工作時間再長也無法更改違規的現實。

比如事業單位的公證處，大量存在通過各種關係私自招聘的工作人員，因為違規招聘，不能籤正規合同，只能按同級別用工標準發工資，但這些畢竟是違規用人，當改革時很容易被清退處理，轉到勞務派遣也屬於一種處理辦法，所以無法用正常的勞動法規範來處理。

Seth13

這說法挺籠統的，因為派遣有很多種。有的是不改變原所屬公司，但是去新公司工作，類似於出差；有的需要重新和新公司籤合同，去新公司工作；有的則是新籤合同但原來幹什麼現在還幹嘛。

這裡面沒有什麼合法不合法的概念，只要勞資雙方同意並且操作過程、約定都合法就可以。但雙方未達成一致的，另一方不能強迫變更，否則就是違反原有勞動合同，違約該怎麼辦就怎麼辦。

另外多說一點的是，現在很多公司為了一張好看的財務表，想盡辦法把員工往外包公司趕。最開始的時候這讓人眼前一亮，原來還有這種辦法啊，即規避了責任又降低了成本。大量的公司開始效仿。但現在後果也顯現出來了。員工沒有歸屬感，人員流動變得更加頻繁，企業效率大幅度降低，操作風險不斷暴露，系統可維護性崩潰。另一方面，外包公司為了利潤則不斷降低人員待遇，員工質量不斷下降，進一步加劇了上面的危害。綜合來看，這方法至少在核心業務系統中不要用，用了就是自殺！

起鬨收費罵街舉報

絕對不合法。把職工當勞務工派出去容易，回來難！為什麼？相當於把員工的用工性質給非法轉變了。而且這種勞務輸出前是不講待遇的，而且跟你說得天花亂墜，不用幹活，當領導掙大錢，但是等輸出後你就明白了，可能是不用幹活，但是掙錢太少，你再想回原單位，那就難了，滿滿的潛規則！[大笑][呲牙][捂臉]

乾坤正法

合法啊，你本來就是勞務派遣公司的人，又不是事業單位的人，你只是被分到那幫忙的

來自2060的他

一直認為勞務公司就是個吃中間錢的。正常情況下就是甲乙雙方，可在甲乙中間鑽出個丙來，很奇怪

天狼199974343

這種情況太多了，即使違法也沒人管，找哪也沒用，都不能解決。所以，大家只是在網上進行評論，說說而已，談不上解決，也不可能解決，更是沒人幫你解決，這就是活生生的事實，就是勞動者面臨的實際問題，就是相關法律應完善的地方，也是違反國家相關法律的人應該承擔的法律，也是違法必究必須做到的。

關鍵字: 員工 職場 社會