越南缘妹
员工的角度：
很多企业明确规定禁止员工之间讨论工资话题，如果有人违反了规章制度就会被处罚，工资保密，无论对企业发展还是员工自身利益都有一定的好处。
职场上，还是建议大家少去打听其他人的工资，如果比自己低，还好，心理还平衡，要是比自己高，心里往往就无法释怀了。
老板的角度：
既然成立公司，公司应建立相关的薪酬与晋升管理制度，虽然明令禁止员工相互打听工资，但无法完全杜绝，为了公平起见，还是遵照公司制度来执行，免得受之以柄，打击了真正干实事的员工的积极性。
有些事情需要具体问题具体分析，不能一概而论加薪问题的公平性。作为老板，需要尽量做到不偏袒。两位能力相当的员工，给其中一位加了2000元，如果是亲朋好友，或者更喜欢那人，虽然举贤不避亲，但需要有合理的理由，增加工作内容与工作量，加薪不为过，在明面上让员工们觉得公平公正；另一位能力相当的员工，没有加薪，可以采取调岗方式来调薪。
知然V77
我说下自己的真实经历：
07年一毕业我就进入了外企，那个时候单位只有6个中国人和几个常驻的外国人，作为一个部门挂靠在集团的另一家兄弟公司里，负责国内供应商的甄选和工厂筹建。
两年后，工厂建好，我们的总经理从上海空降，随身带来一位年龄和我一样大的助理，同样毕业两年，同样专业是外语。只是她是助理，而我是人力资源部的员工。我们的工资随着总经理过来都做了调整，我的和她的差2000多块。总经理把我叫到一边，给我解释了为什么这样做，并且让对此事保密。
10年过去了，我从没觉得不平衡，即使在外企即使总经理也会有偏袒，这么做肯定是有原因的，这个事情我置身其中，所以很多事领导需要的是平衡，而我们看到的是表面呈现出来的不公平。
那次事情一直无人知晓，后来总经理也比较器重我，同样能力的一半都没有我的薪水高，而且现在那位总经理调到深圳，还有联络。
很多事情呈现出来的是一个样子，到深究根本原因才是关键。
职场教练如风
记得很早的时候，精英菌在一个企业里工作，作为科发部经理，另外一个同事，关系较好，是销售部经理，我俩是同时从外面调回总部担任这些职务的。但是年底的时候，这个同事和我说漏嘴了，就是他年底得到了5000块的奖金。并且在所有的部门经理里面，只有他拿到了这个奖金，他说是公司级的领导层都有。当时精英菌确实有点觉得不得劲，并且5000这个数目在当时不是小数目，但是也马上就过去了，他被公司领导重视，别列为编外的公司级领导，拿到这个钱也无可厚非。精英菌当时唯一的想法就是，公司管理层竟然还有这样的福利，看来做到公司管理层很好啊。
可能在你看来，两个员工能力相当，工作内容一样，但是，在老板看来，就有轻重之分，而多给的2000工资就是比较明显的例子。正常来说，即使其中这个人是老板的亲戚或者说是关系进来的，但是，在老板看来，能給份工作就不错，额外的再多给工资，老板通常都不会这样来处理。
如果另外一个员工知道别人的薪水比自己多2000，其实，唯一要做的就是放平心态，看看自己做事和对方有什么区别，是不是还有哪些不足的地方，如果存在，那么就向别人学习。要知道，老板不会在员工身上发冤枉钱。
此问题你有什么不同的见解呢？
高薪职位，猎头服务就上无忧精英网（www.51jingying.com）
无忧精英网
确实不公平，但如果这都要闹辞职，那众多的企业（包括众多的知名大企业），同一个岗位，新招的员工，工作内容比老员工还少，但是新员工工资就是比老员工高一大截，如何破？
现实里，不管国企外企民企，不论大企业小企业，同一岗位同一工作内容，薪资不同的比比皆是。存在即合理，如果打听到我工资比我同事高，我就心里暗喜，如果打听到我工资比同事低，我就会破口大骂，太不公平啦。哈哈！
其实企业为何要同一岗位同一工作内容，薪资会有些差异，主要是有三个原因造成的：
1、资历
资历不是能力，而是对企业持续性的贡献，这是用来衡量忠诚度的，如果同一岗位，干十年和干一年，工资一分不差，那就没人干十年了，肯定干一两年刚成为熟手，如果没升职涨薪机会，就果断跳槽走了，但企业哪有那么多升职机会啊。
2、谈判
企业都想用最低的成本招来最合适的人，企业在每个时间段，对人才的需求迫切度是不同的，你来的时候，一群人竞争，你谈了5000工资进来了；同一岗位，企业急得嗷嗷叫需要更多人手时，同事这个时候来的，企业很可能就给他开7000。
3、能力
工作岗位一样，工作内容一样，就代表工作能力一样吗？而且你确定工作内容一样吗？现实中，老板，尤其是私企的老板，谁值多少钱谁可以替代，心里雪亮，他多给2000块，自是看中了其某个能力亮点。
所以，现实中，不论国企私企外企，同一岗位同一工作内容，都会有些差异的，除非是非常标准的死板的几乎没有技术含量的工作，可能会完全统一工资。而无一例外，几乎所有企业的员工薪资都是偏向保密的。遇到你说的这种情况，你要做的有这么三条：
1、批评
一定不能纵容打听工资这种情况，该批评的就要批评，不然你们整个公司都要人心浮动了。现实中也没有哪个企业会对全体员工公示每个人多少工资。
2、勉励
告诉他，你能做什么，不能做什么；比如有些工资是不能调的，有意见也没用；但有些部分是可以根据能力调整的，下次调薪会考虑他一下。
3、阐明
作为老板，你多给2000元，肯定是有用意的（除非那名下属是你亲戚），把你的标准告诉让你公平对待的这名下属就可以了。
现实中，企业里，尤其是大企业里，还存在着众多的领导比下属工资低的情况，很多人升任领导后，看到下属工资的一刹那，一万个草泥马在脑海里奔过。如果尽你的努力安慰他，他还不能接受，那也没办法。
世界500强经理，职场规划和转型专家，只分享跳跃性发展的干货，请点击【关注】，欢迎留言交流讨论。职场再出发
领导的差别对待真的会让员工有挫败感。
说说我个人的经历吧，我现在领导仗着与我同事的关系好，交往时间久，在我们犯同样错误的情况下，他会揪住我的小错误不放，而对他所犯的错误能混就混过去，而对于我同事犯的达到处罚程度上的错误却连带带我一起受罚。
我找领导说出过我的想法，但他其实并没有改正，同事后来还犯过一次处罚上的错误，领导却随之任之，并没有扣除相应的罚款。这曾经让我感到深深的迷惑，我试图用工作认真仔细来挽回这种局面，但其实并没有什么用。后来我就明白了，由于我是新来工作没多久，让他对我和同事之间产生了差别对待，而我并没有犯什么本质上的错误。所以我决定离职，我觉得工作上能有一个和自己合得来，并且三观公正的领导是非常重要的，对我以后的工作发展也比较有利。
所以你不看好的那个员工请你辞退他吧，人的好恶是没有缘由的。这样下去只会让他更加挫败，或许他也会自己辞职。
yoyi226
我觉得你个人感情可以不要以工资名义一起发比较好，这样被另一个知道你你这个老板一点好处都没有，继续干，不会死心塌地为你好，要不就跳槽，你再找个新人未必比她强，我以前也遇到同样问题，老板把店交给我，店里业绩百分之九十是我的，我从迟到早退，上班时间从没离岗过，真是把店当成我自己的，可店里还有一个女的，说白了会炫，时间久了老板对她也有想法，感情上早超过老板和员工关系，自然工资不断上涨，我知道后什么也没说，直接辞职了，他家招聘好多人，一直都不如意，因为他一直拿新人跟我比，一个新人怎么能超过一个有十年经验的人哦，后来他妈妈找到我家亲戚出面说话，希望我能再回去
b104553606
很多私企都喜欢搞这种密薪制，这种薪酬制度最大的问题就是容易造成不公平，进而影响了团队的稳定。
两个人能力相当，工作内容也相差无几，按理说应该同工同酬，否则必然造成职场不公平。站在员工的角度想一想，人家活没少干，力没少出，同样的工作，薪酬却大相径庭，换做谁也是难以接受的。更为关键的是，两千块钱对于一个普通打工者来说，并不是一个小数目！所以，跟你要个说法，要求公平对待，我觉得这是合理的诉求。当然了，你是老板，企业是你的，想给谁发多少就给谁发多少，这是你的自由。
但是，需要提醒你的是，如果你这么管理企业，风险还是很大的。作为一个老板，最忌以好恶取人定薪。薪酬是一个员工价值和劳动成果的体现，虽然你是老板，也不能凭个人喜好决定员工的薪酬水平，那样未免有点太随意了。管理一个企业，最重要的是建立规矩，薪酬规矩就是重要的一方面。如果在薪酬上你都这么随意，员工还怎么敢相信你呢。
这种密薪制，有利也有弊，随着公司规模越来越大，弊远远大于利。公司大了以后，薪酬想做到保密是很难的。人都有攀比心理，当得知自己的工资比别人少的时候，必然心理不平衡，然后就会带到工作中，进而影响工作积极性和效率，甚至会影响到团队的团结和稳定。古人说得好，“不患寡而患不均”，这是中国人普遍的心理。
从你的口气分析，这是一个普通员工，所以你有开除他的想法。如果是一个核心员工呢，这时你会非常被动的。真要是一个有技术有能力的核心员工，得知你做事如此不公平后，会义无反顾辞职的。有能力，人家到哪儿都不愁饭碗问题，那时，就是你极力研究，恐怕也是于事无补的。
所以，如果想要企业健康发展，还是要建立规范化的薪酬体系比较好。对一些特殊人才可以实行面议薪酬，大部分普通员工，尽量实行透明化薪酬，这才是一个企业健康持续发展的路子。
1.阅后如果喜欢，不妨点赞和评论一下。
2.如果喜欢职场和管理知识，请关注本头条号阅读相关文章。
管理那点事
你好，作为老板，从私人关系上说，给自己喜欢的员工多加工资未尝不可；但从同工同酬的原则上讲，你对工作能力相当岗位相同的两个员工实行差别化工资待遇，是违背同工同酬原则的，这必然埋下隐患。
现在那位工资低的员工得知了真相，要你这个老板公平对待所有员工，是你必须面对且要解决的。我从自己的理解来谈几个应对的方案，以供参考。
一、给受到差别对待的那位员工也涨2000工资。这体现的是公平对待同工同酬，也是最得人心的做法。但这会增加你的企业人工成本（不是最主要的），还可能让你感到不爽。
二、降低你喜欢的那位员工工资，降低幅度为2000元。这样做，也能体现公平对待同工同酬，但这是最不得人心的做法，会让两个员工都对你很有意见，更会增加员工之间的摩擦。
三、辞退找你涨工资的员工。这么做虽然可以，但企业要支付该员工双倍赔偿金，因为员工没有做错什么事没有违反企业规章制度，老板仅仅因为不想给他涨工资而辞退之，就属于非法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的补偿规定是要支付二倍赔偿金的。更为重要的是，本来就差别对待员工，现在还辞退人家，会寒了员工的心。
以上就是我的一点个人看法，到底是涨工资还是降工资抑或是辞退员工，最终还是需要你这个老板决定。平心而论，或许辞退是最好的选择，但愿你能有所补偿。
Sir聊HR
应该一碗水端平！
我们在职场打拼，最看重的就是：公平！
试想一下，如果换做是我自己，和同事干着一模一样的工作，我们两个能力也很相当，可就是因为领导的个人喜好，就每月多给我的同事2000元，而且还是悄悄给的，这简直就是对我个人的直接否定。
遇到这样的情况，我觉得作为领导，应该及时纠正对同样资历、能力相同员工的待遇差别，并且要实行薪酬的透明化、规范化，只有这样，才能从长远上发展上为公司留住人才。
第一，没有规矩，不成方圆，公司同等资历、能力的员工待遇也应该相同。
经营一个公司，是需要健全的规章制度来约束的。这些规章制度，不仅仅是约束员工，也是可以用来约束公司领导的，特别是一些私营企业的老板，本身就非科班出身，做事带着一点冲动和偏见。就拿这个职场案例来说，就是因为个人喜好，就偷偷的给员工每月多发2000元，说起来也是非常不可理解的时期。
第二，同工同酬，绩效对等，人力资源部门应该本着公平态度对待员工。
公司之所以要成立人力资源部门，就是要从员工的招聘这一步开始，到薪酬的定等发放，员工职务的晋升和各种保险、劳务合同的完善，都需要在一套比较完善、合理的程序。而不是因为领导自身一时的头脑发热、心血来潮来定级定薪。
第三，理性对待，拒绝偏爱，在公司管理上应该更加规范、科学。
一个公司想要走上健康、长远的发展轨道，就必须从一点一滴的小事情开始做起，要用好《公司法》，作为公司领导，更应该及时充电，全面学习管理学知识，领导的思想要跟得上公司业务发展的步伐，只有科学、规范化的公司管理模式，才能真正为公司发展保驾护航。
看来当领导也不容易，有时候钱发多了也会产生矛盾，与其这样，不如放手让专业经理人来负责这事就更好了。
锦瑟谈职场
从你的问答中可以看出，你多给其中一位员工2000元月薪，是从个人角度出发，你是更喜欢这位员工才多给的。这里需要搞清楚，你为什么喜欢这位员工，当初的初衷是什么？搞清楚这一点，问题就好解决了。
一、你更喜欢这位员工的原因，无非以下几点：
1、虽然工作内容一样，但多给2000元的员工更能把事情做好，并超出你的预期。
在职场，虽然两个员工的工作内容都一样，虽然交代的事情都能如期完成。但是最终会有差异化，而且这些差异可能在细节，可能在创新上。
而多给2000的员工，在这些方面更胜一筹，将同样的事情做的超出你的预期。并且能在下次的工作中找到更好的方法，为公司开源节流。
而另一位员工可能只是就事情的本身完成任务，只是工作而已，完全没有注意打细节和创新。虽然可以胜任工作，但无法在工作中更进一步。
从这一点出发，你会更喜欢那个你多给两千的员工，你认为这个员工在用心工作，在用脑子工作，后续为公司带来的受益将会是巨大的。
2、你喜欢的是多给2000元月薪员工身上潜在的价值。
你喜欢和看重的是多给钱的员工的潜质和可塑性，也就是符合企业价值观，后续可以培养成为企业中坚力量的价值。
而另一个员工虽然现在和这位员工工作内容一样，但他不具备你需要的潜在的价值和可塑性，以后的工作和公司的发展，他可能只是一个执行者和基层人士。
而那位员工就不一样，也许再过一年，他们的差距就会拉大，而现在你投资的是这位你多给两千元员工的未来和对公司以后的贡献。
为了留住这样的人才，你从物质上给予优厚的待遇，让其安心工作，为公司创造更大的价值。
因此，在你心里面，认为这样的员工才是你想要的，对你看重的员工给予多的经济支持，你认为不为过。
3、纯粹是个人喜好，与其它无关
如果是这一点，那问题就严重了，作为一个领导将自己的个人感情色彩和个人情绪带到工作中来，是职场一大禁忌，会引起公司大多员工的不满和意见的。
假如你只是个人喜好，多给那位员工两千的月薪。而多给的那位员工又没有什么明显的特长和工作成绩，甚至反而不如没给钱的那位员工，那就是你的问题了。
作为那位员工让你公平对待，而是出于对自己劳动成果和自己权利的维护，他没有错，错的是你的喜好，和做事的方式。
在职场我们承认工资有保密机制，不允许员工之间讨论和对比。但是这是出于一定的机制和规则上的。是有一定的公平性可言的，是可以自圆其说的。
而你这种完全出于自己喜好，还是在两个员工工作内容一样的情况下，这就难办了！
二、如何处理，让大家心服口服
若是是出于文章第一部分，前两条的原因，那你可以找那位要你公平对待的员工沟通，讲明你的初衷。
在沟通中，你可以拿出之前他们做的事情的结果进行对比，对其讲明他们两人之间的差距和问题症结在哪里：
比如：在某一件事情上，多给两千的员工可以做到举一反三，可以将事情做到创新，并且在事情和项目上，虽然你们两都完成了，但是那位员工在完成的基础上，又为公司开源节流了，并且使公司的成本降低了百分之多少，带来的经济收益是客观的。这个时候，拿出具体的数字说明，在公司庞大的数字面前，多给两千就显得不过分和不为过了。
在沟通时，要注意措辞和自己的语气，也不能打击对方，更不能把对方说的一无是处，也要肯定这位员工的成绩，并且明确告诉他，只要他继续努力，做到并且可能超过你多给两千元的员工时，工作超过预期时，你也会毫不犹疑的多给他两千，甚至会超过这个数字。
相信，在经过一番对比和你的期望之后，这位员工会找到自己工作的问题，也会理解你的初衷。
安排一件相同的事情，让两个人都去做、用结果说明。
事实胜于雄辩，有时说多了也不起作用，别人也不会理解。那就拿事实说话，安排他们两去做同一件事情，让事情的结果告诉他，为什么你会多给那位员工两千。
这里就不展开讨论，大家都懂！
若真是自己个人纯粹的喜好，解决的办法要么就公平对待，加工资，要么就辞退。
若完全是个人喜好，你就是喜欢那位多给两千的员工，没有任何理由。也不需要给别人解释。没有什么初衷。
而又觉得没有给的那位员工能力还是可以，还想再用人家，那就按人家说的来，公平对待，加工资。如果大度一点，把之前的也补上，说些好听的话，安抚一下人家受伤的心灵。
若是你心里觉得是挑战你权威，觉得我就要不公平，那就辞退吧，给人家赔点钱，让走人。
不过你要是一直保持这样的心态和做事方式，那么以后公司可能会出现类似问题，公司的管理可能会出现问题，员工的敌对心理会越来越严重。
三、做不到绝对的公平，但可以做到相对的公正
作为领导，做不到绝对的公平，但要做到相对的公正，对自己做的任何事都要有自己的初衷和能自圆其说，只有这样才能让大家信服和尊重。
在企业，每个人的工资都是有差异的，即使两个工作内容一样的人也会有差异。这个大家都理解，也知道这是职场的规则。
只要差异不是很大，多个几百块钱没什么。但是你这个多给两千，对于一般员工来说，这个数字显得就大了。往往工资的多少，间接的反应了员工的能力和付出。
而这位员工能提出这样的问题，足以说明他对这种不公平的对待已达到了忍无可忍的地步。而最为领导，不能自圆其说，那么问题就严重了。从一个侧面反应出，作为领导在相对公正方面你做的不是很好。
做不到绝对的公平，但可以做到相对的公正
