員工中途離職
企業要不要向其發放年終獎？
制定時不明確約定的
都得乖乖付
年終獎制度怎樣制定合理？
別說我沒提醒你！
每到年末，年終獎就是一個逃不開的話題，也總能引起大範圍的討論。
不僅HR和經營者在關注，就連想跳槽的員工也在關注。
但這個真的很複雜！
因此在現實中，由“年終獎”引發的勞動糾紛也是層出不窮。
案例一：為“追討”百萬獎金，離職總經理跟公司鬧上法庭？
案例二：離職後被扣發年終獎，前員工將公司告上法庭，竟獲賠10萬元？
案例三：跳槽引發年終獎糾紛，企業賠了近20萬？
企業要不要給離職員工發年終獎？
對於年終獎的發放，相關勞動法律並沒有硬性的規定，也只是企業的一種激勵措施或福利措施。
依據《關於工資總額組成的規定》，年終獎是獎金的一種類型，其法律性質是工資。
但是，這不意味著發放年終獎是企業的法定義務，法律法規未強制規定企業必須設定年終獎。
所以是否發放年終獎，屬於單位的自主權利。
但如果勞動合同中有明確約定或者單位的規章制度中對年終獎有明確規定，單位就應該按照約定或規定發放。
一般來說，在發生勞動爭議時，公司是否需要向離職員工支付年終獎，
主要分為以下三種情形：
➤ 企業沒有在勞動合同或規章制度中明確是否發放年終獎，而只是在每年年底時，依據實際經營情況，再確定是否發放年終獎，也就是說，沒有任何年終獎的發放依據。
此時，員工離職時要求企業發放年終獎，司法實踐中一般不予支持。
➤ 企業在勞動合同或規章制度中明確會發放年終獎，且明確了發放條件或員工喪失享受年終獎的條件。
此時，員工離職時要求企業發放年終獎，則根據該員工是否符合年終獎發放條件來確定是否發放。
➤ 企業在勞動合同或規章制度中明確會發放年終獎，但並沒有明確發放條件或員工喪失享受年終獎的條件。
此時，員工離職時要求企業發放年終獎，企業無法提供不發放的依據的，司法實踐支持員工年終獎的主張。
因此，從規範管理和避免法律風險角度而言，企業如果設定了年終獎規定，必須清晰規範地明確年終獎及其發放條件，避免發生糾紛。
員工提前離職公司也要發年終獎！
曾傑，14年進入公司工作。
17年的時候，公司為了更好的對內部職工進行管理，在7月份制定了一則《管理辦法》。
其中對於獎金髮放的時間也作出了規定，即：年底發放工程服務獎，其餘部分工程服務獎金在結算下一年度7月份發放。
到了年底，公司還向每個員工出具了《2017年度獎金核算表》，曾傑也在這份核算表上簽字確認了。
因曾傑在進入公司後，工作能力極為出眾，為公司創下了不少收益，所以曾傑的獎金總額特別高，為221440元。
公司也在18年1月，根據制定的《管理辦法》，先向曾傑發放了獎金總額的70%。
後來，曾傑因為自己私人的原因，向公司提出了辭職，即使公司極力挽留，曾傑也沒能改變心意，公司只好跟他解除了勞動關係。
到了18年7月，曾傑以為公司會將剩下30%的獎金髮放給他，但等了很久，依舊沒有等到剩餘部分獎金。
於是，他就打電話來公司詢問，想要要回剩下的獎金，當時公司也明確向他表示了，員工離職就不再享有獎金。
但沒想到，曾傑還是以給付獎金為由申請了勞動仲裁，要求公司支付剩下的獎金。
勞動仲裁委員會在審理後，也裁決公司要向曾傑支付2017年剩餘的獎金66000元。
對於這樣的結果，公司不服，認為未發放的部分獎金是下一年度的工程服務獎，曾傑早已在18年3月就離職，公司就不需要再向他進行發放。
於是，就向法院提起了訴訟。
而法院在經過審理卻認為：
公司發佈了《管理辦法》，並按照《管理辦法》發放獎金，且曾對曾傑2017年的應得獎金進行核算，並由曾傑簽字確認，雙方對該《核算表》中結算的金額均予以確認。
公司制定的《管理辦法》僅明確獎金分兩個部分以及發放時間，並未明確規定獎金總額中的30%系次年上半年的工程服務獎。
制度中並未對獎金的性質作明確界定，獎金作為完成工作內容的提成，應當作為工資的組成部分，具有法定的強制性。
訴爭款項作為曾傑2017年度應得獎金的一部分，應當由公司向曾傑進行發放。
公司這才明白，原來自己是在制度不明確上吃了虧。
內容延伸：年終獎合規建議
為避免年終獎的法律風險，用人單位應當可以採取以下防範措施：
1. 制定績效考核制度和年終獎發放制度，並妥善保存制度履行民主和公示程序的相關證據。
2. 在規章制度或勞動合同中明確規定年終獎的發放對象、發放條件、發放標準、發放時間、不享受年終獎的情形等，作為年終獎發放的依據。
3. 嚴格按照績效考核制度和績效目標對員工績效考核，確保績效考核的公平、公正，並根據績效考核結果決定如何發放年終獎。
4. 因勞動者不符合年終獎發放條件決定不發放時，應注意收集和保留相應證據。
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