違法解除勞動合同賠償金制度是勞動合同法制定時所創設的，這項規定是這樣的，如果用人單位不按照勞動合同法規定的程序和條件解除(終止)勞動合同的話，就會支付相當於經濟補償兩倍的賠償金，這一規定被有人說是勞動合同法限制用人單位靈活用工或提高用工成本的一個因素。
其實，在勞動合同法制定之前，雖然沒有二倍經濟補償的規定，但在原勞動部頒佈的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中曾有類似的規定，“用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額髮給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。”在以上規定中，已經達到原經濟補償的50%，只不過叫法不是違法解除的賠償金而已。
這裡我們只討論什麼情況下就構成違法解除(終止)勞動合同，勞動合同法的規定相對來說比較散，都是分別情況予以規定的，但在勞動合同法實施條例中就規定的比較集中了，總共規定了14種情形下，用人單位可以依據勞動合同法規定的條件、程序解除勞動合同，雖然法律是這樣規定了，但令用人單位感到比較迷茫和困惑的是有些條款的理解和把握，一不小心就會變成了違法解除。
在這些情形中，實踐中尤以下兩種情形為甚。一種是勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的；另一種是勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。第一種情形，用人單位要解除勞動合同，第一條不是勞動者是否符合錄用條件，而是用人單位是否制定了或者公佈了錄用條件，並且將錄用條件告知了勞動者，而且，錄用條件還要合情合理合法，第二條是試用期的考核是否客觀真實，第三條才是是否符合錄用條件，第四條就是前面一切都沒有問題的情況下，什麼時間與勞動者解除勞動合同的問題，如果超過試用期後，即使勞動者不符合錄用條件，你也不能依據試用期的規定解除勞動合同了，如果一定要解除的話，就得換個辦法了，否則就可能是違法解除勞動合同。第二種情形下，用人單位的規章制度就比較關鍵，規章制度要按照勞動合同法的規定來制定，而且內容要經得住仲裁、法院的審核，符合一般價值取向，另外一個就是勞動者違反的證據問題，再一個就是解除程序的問題。如果這些條件都不能滿足，恐怕就會變成違法解除了。
當然，這兩種是比較讓用人單位頭疼的情形，其他的也並不是一點問題不存在，比如，安排工作調崗就是日常中經常面對的，所以，用人單位一定要有法律意識，不要自己相當然認為，這次你解除沒有出現糾紛，不等於你下次就不出糾紛，這樣的情況在實踐中舉不勝舉。
既然勞動合同法這樣規定了，作為用人單位來說，就應當對勞動合同的簽訂、變更、解除(終止)規範起來，按照法律規定認真執行，不然，一旦出現糾紛，不僅費神，而且弄不好，還要多支出一筆費用。希望勞動者和用人單位都能遵守法律規定，構建和諧勞動關係，企業有發展，勞動者有收入。
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