违法解除劳动合同赔偿金制度是劳动合同法制定时所创设的，这项规定是这样的，如果用人单位不按照劳动合同法规定的程序和条件解除(终止)劳动合同的话，就会支付相当于经济补偿两倍的赔偿金，这一规定被有人说是劳动合同法限制用人单位灵活用工或提高用工成本的一个因素。
其实，在劳动合同法制定之前，虽然没有二倍经济补偿的规定，但在原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中曾有类似的规定，“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”在以上规定中，已经达到原经济补偿的50%，只不过叫法不是违法解除的赔偿金而已。
这里我们只讨论什么情况下就构成违法解除(终止)劳动合同，劳动合同法的规定相对来说比较散，都是分别情况予以规定的，但在劳动合同法实施条例中就规定的比较集中了，总共规定了14种情形下，用人单位可以依据劳动合同法规定的条件、程序解除劳动合同，虽然法律是这样规定了，但令用人单位感到比较迷茫和困惑的是有些条款的理解和把握，一不小心就会变成了违法解除。
在这些情形中，实践中尤以下两种情形为甚。一种是劳动者在试用期被证明不符合录用条件的；另一种是劳动者严重违反用人单位的规章制度的。第一种情形，用人单位要解除劳动合同，第一条不是劳动者是否符合录用条件，而是用人单位是否制定了或者公布了录用条件，并且将录用条件告知了劳动者，而且，录用条件还要合情合理合法，第二条是试用期的考核是否客观真实，第三条才是是否符合录用条件，第四条就是前面一切都没有问题的情况下，什么时间与劳动者解除劳动合同的问题，如果超过试用期后，即使劳动者不符合录用条件，你也不能依据试用期的规定解除劳动合同了，如果一定要解除的话，就得换个办法了，否则就可能是违法解除劳动合同。第二种情形下，用人单位的规章制度就比较关键，规章制度要按照劳动合同法的规定来制定，而且内容要经得住仲裁、法院的审核，符合一般价值取向，另外一个就是劳动者违反的证据问题，再一个就是解除程序的问题。如果这些条件都不能满足，恐怕就会变成违法解除了。
当然，这两种是比较让用人单位头疼的情形，其他的也并不是一点问题不存在，比如，安排工作调岗就是日常中经常面对的，所以，用人单位一定要有法律意识，不要自己相当然认为，这次你解除没有出现纠纷，不等于你下次就不出纠纷，这样的情况在实践中举不胜举。
既然劳动合同法这样规定了，作为用人单位来说，就应当对劳动合同的签订、变更、解除(终止)规范起来，按照法律规定认真执行，不然，一旦出现纠纷，不仅费神，而且弄不好，还要多支出一笔费用。希望劳动者和用人单位都能遵守法律规定，构建和谐劳动关系，企业有发展，劳动者有收入。
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