“我不幹了，還不行嗎？從今天起，我再也不踏進這個企業的門，辦公室的鑰匙還給你，這下滿意了吧？”
小劉哭著把鑰匙扔在地上，“我走”。
“你現在就走，企業離了你，企業還不轉了？我告訴你，現在人才多的是，我有本事，乾的大點，我沒本事，幹小點，你現在就走。”
老劉指著小劉的鼻子說：“你長大了，你變能了，你敢跟你爹這樣說話。”
這是父子之間因為對企業的經營理念發生的最為嚴重的一次爭吵，最後雙方不歡而散。
►事情的起因如下：
2015年，出於對家族企業的長遠考慮，老劉、小劉父子經過多次溝通，最後達成一致，兒子國外留學歸來，回到企業，幫助打理生意，出任總經理。在經營的過程中，開始雙方合作非常愉快，後來父子雙方因為經營理念的差異，經常發生衝突。
2016年底，企業進行了股份制改造，由兒子負責一個事業部，2017年經營成果顯著，該部門由2016年的年盈利100萬，變為2017年的年盈利300萬。兒子忙的也不亦樂乎，到年底了，兒子興沖沖的去董事長老劉辦公室。
小劉說：“董事長，今年大家乾的不錯，年底給大家包個2萬元的紅包吧。”
老劉：“原來咱們籤的合同裡，有這一項規定嗎？”
小劉：“沒有”
老劉：“那不能發”。
小劉一下子鬱悶了，自己幹了一年，這麼辛苦，到現在連這點權利也沒有，小劉臉一沉，說為什麼？
雙方在爭論的過程，帶著情緒，越吵越激動，小劉連小時候捱打的事也控訴出來了，這下徹底不幹了。小事升級，上升到徹底在生意場分開，小劉要自己闖一番事業。
後來老劉就把我們請過去了，想讓我們作為中間人給他們父子倆做個調解。我們到了之後瞭解到，其實老劉關注的也不是發錢的多少，而是企業中不止這一個部門，因為原來和小劉沒有約定，現在給小劉領導的部門發紅包了，其他部門就會有意見。但小劉的觀點是，我連這一點權力都沒有，工作也太沒有成就感了，雙方由此產生分歧。
各位創業者，父子間的合作尚且如此難以處理，何況合夥人之間、老闆和員工之間的合作，一定會難上加難。難怪有句老話 “ 生意好做，夥計難擱 ” 。
老劉和小劉出現矛盾的原因在哪？在我們合夥的過程中又該如何避免這樣的類似問題再次發生呢？
人為幸福而工作
小劉有股權，還是未來欽定的接班人，那小劉為何還要離職呢？這個問題要引起我們的思考。
如果說給員工分股權是為了讓員工有歸屬感，在企業有安全感，解決員工的動力問題，那這個企業未來都是小劉的，並且在項目中也給了小劉不少的股權，一年可以分到不少錢，小劉應該高興和滿意才對。我後來和小劉溝通，小劉感覺很壓抑，不開心，沒有自主權，工作中找不到快樂。
按照經濟學原理，人行動的目的是為了追求幸福，按照亞里士多德對幸福的論述，每個人都希望自己的生活朝著一個好的方向發展，都希望自己的聰明才智、自己的潛力能夠得到最好的發揮，簡單的講就是希望個人得到全面發展。
亞里士多德把人的生活分為三種：享受的生活、政治的生活、沉思的生活。結合股權設計，享受的生活就是員工在企業可以得到更多的收入，享受好的辦公環境，以及不錯的福利待遇；政治的生活指的是員工入股後在企業中可以獲得權力，可以獲得榮譽；而沉思的生活指的是員工獨立思考，通過自己的判斷，進行決策，獲得成就，從而增加自己對經營規律的認知，並獲得幸福。
而現在小劉在企業中，或許掙到了不少錢，但因為老劉不放權，無法更好地滿足小劉對權力的追求，無法獲得因自己的付出而得到的榮譽，小劉顯得失落。
只有放手才能培養新一代的企業家
很多企業家都想把下一代培養成企業家，企業家是天生的還是後天培養的？有一種觀點，企業家是天生的，如馬雲、馬化騰，他們的上一代不是企業家，但他們創建了自己的商業帝國，成為時代的英雄，這種觀點固然正確。但企業家既有先天的因素，也有後天的社會環境、時間機遇。在文化大革命時期是談不上企業家的，如果不經歷失敗，也很難產生偉大的企業家，溫室裡的花朵是不經風雨的。
企業家身上共有的特質按張維迎教授總結的觀點：有冒險主義精神，有創新意識，有不滿足的精神以及英雄主義情結。本文中老劉對小劉的過份約束，顯然是很難真正培養出企業家的，最多培養的是職業經理人。
在如此競爭激烈的年代，凱文.凱利說過一句話“有尊嚴的放手吧”。未來會面臨越來越多的不確定因素，老劉的決定未必是對的，小劉的做法也未必是錯的。未來一定是創造出來的，不是預測出來的。王石被稱為企業家的教父，1999年，王石48歲，他在自己如日中天的時候，選擇卸任總經理，選擇放手讓下屬去實踐。
現在，小劉感覺自己不被信任，工作束手束腳，無法施展才華，因此小劉才會憤然離去。這一點也要引起每一位企業家的思考，因為企業家最多幹到80歲、90歲，將來一定是要從位置上退下來的，如果老一代企業家退下來了，企業沒有接班人，企業因此倒閉，這個企業家是成功的嗎？
角色區分是關鍵
每一個人是有不同的角色，角色決定了一個人的責任、義務、言行舉動。比如在家裡，老劉是父親，他有義務在小劉小的時候，照顧小劉，撫養小劉長大；老劉父親的角色也決定了在家裡他是家長，在小劉不聽話做錯事時，老劉是可以打小劉的，而小劉要尊重老劉，要聽老劉的。這是老劉的父親身份、小劉的兒子身份決定的。當然下一代未必會這會認為。
但在企業中，也要分清自己的身份，更要分清自己的崗位職責、權利義務。如果雙方約定清楚，項目由小劉全權負責，則小劉對於項目是有話語權的，在小劉在職責範圍內，小劉說了算，哪怕錯了，由小劉自己承擔責任就好，老劉是不能越權的。小劉和老劉的衝突在於，雙方約定了部分崗位職責和權利義務，但沒有清晰明確到具體內容，發生問題，無據可依，從而引發衝突。
在衝突發生時，老劉、小劉的身份就是公司中的董事長和項目中的負責人，雙方應當就事論事，只談事不涉及人品的評價，結果二人在溝通過程中，身份再次發生錯亂，一會兒是父子，一會兒是上下級，導致溝通越來越糟糕，最後引發情緒的劇烈對抗，這是雙方都沒有想到的。
在此，我們也建議父子二人，首先處理情緒，再去處理事情，以免陷在情緒中導致衝突升級；其次把人和事分清，不要因為一件事去否定一個人；最後分清楚工作和家庭，千萬不能把工作和家庭混為一談。
這件事的教訓可謂慘痛，你在生活中有沒有碰到類似的問題？現在小劉還沒有上班，老劉很苦惱。你有什麼好辦法讓小劉回來上班嗎？歡迎在留言區分享。
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