“我不干了，还不行吗？从今天起，我再也不踏进这个企业的门，办公室的钥匙还给你，这下满意了吧？”
小刘哭着把钥匙扔在地上，“我走”。
“你现在就走，企业离了你，企业还不转了？我告诉你，现在人才多的是，我有本事，干的大点，我没本事，干小点，你现在就走。”
老刘指着小刘的鼻子说：“你长大了，你变能了，你敢跟你爹这样说话。”
这是父子之间因为对企业的经营理念发生的最为严重的一次争吵，最后双方不欢而散。
►事情的起因如下：
2015年，出于对家族企业的长远考虑，老刘、小刘父子经过多次沟通，最后达成一致，儿子国外留学归来，回到企业，帮助打理生意，出任总经理。在经营的过程中，开始双方合作非常愉快，后来父子双方因为经营理念的差异，经常发生冲突。
2016年底，企业进行了股份制改造，由儿子负责一个事业部，2017年经营成果显著，该部门由2016年的年盈利100万，变为2017年的年盈利300万。儿子忙的也不亦乐乎，到年底了，儿子兴冲冲的去董事长老刘办公室。
小刘说：“董事长，今年大家干的不错，年底给大家包个2万元的红包吧。”
老刘：“原来咱们签的合同里，有这一项规定吗？”
小刘：“没有”
老刘：“那不能发”。
小刘一下子郁闷了，自己干了一年，这么辛苦，到现在连这点权利也没有，小刘脸一沉，说为什么？
双方在争论的过程，带着情绪，越吵越激动，小刘连小时候挨打的事也控诉出来了，这下彻底不干了。小事升级，上升到彻底在生意场分开，小刘要自己闯一番事业。
后来老刘就把我们请过去了，想让我们作为中间人给他们父子俩做个调解。我们到了之后了解到，其实老刘关注的也不是发钱的多少，而是企业中不止这一个部门，因为原来和小刘没有约定，现在给小刘领导的部门发红包了，其他部门就会有意见。但小刘的观点是，我连这一点权力都没有，工作也太没有成就感了，双方由此产生分歧。
各位创业者，父子间的合作尚且如此难以处理，何况合伙人之间、老板和员工之间的合作，一定会难上加难。难怪有句老话 “ 生意好做，伙计难搁 ” 。
老刘和小刘出现矛盾的原因在哪？在我们合伙的过程中又该如何避免这样的类似问题再次发生呢？
人为幸福而工作
小刘有股权，还是未来钦定的接班人，那小刘为何还要离职呢？这个问题要引起我们的思考。
如果说给员工分股权是为了让员工有归属感，在企业有安全感，解决员工的动力问题，那这个企业未来都是小刘的，并且在项目中也给了小刘不少的股权，一年可以分到不少钱，小刘应该高兴和满意才对。我后来和小刘沟通，小刘感觉很压抑，不开心，没有自主权，工作中找不到快乐。
按照经济学原理，人行动的目的是为了追求幸福，按照亚里士多德对幸福的论述，每个人都希望自己的生活朝着一个好的方向发展，都希望自己的聪明才智、自己的潜力能够得到最好的发挥，简单的讲就是希望个人得到全面发展。
亚里士多德把人的生活分为三种：享受的生活、政治的生活、沉思的生活。结合股权设计，享受的生活就是员工在企业可以得到更多的收入，享受好的办公环境，以及不错的福利待遇；政治的生活指的是员工入股后在企业中可以获得权力，可以获得荣誉；而沉思的生活指的是员工独立思考，通过自己的判断，进行决策，获得成就，从而增加自己对经营规律的认知，并获得幸福。
而现在小刘在企业中，或许挣到了不少钱，但因为老刘不放权，无法更好地满足小刘对权力的追求，无法获得因自己的付出而得到的荣誉，小刘显得失落。
只有放手才能培养新一代的企业家
很多企业家都想把下一代培养成企业家，企业家是天生的还是后天培养的？有一种观点，企业家是天生的，如马云、马化腾，他们的上一代不是企业家，但他们创建了自己的商业帝国，成为时代的英雄，这种观点固然正确。但企业家既有先天的因素，也有后天的社会环境、时间机遇。在文化大革命时期是谈不上企业家的，如果不经历失败，也很难产生伟大的企业家，温室里的花朵是不经风雨的。
企业家身上共有的特质按张维迎教授总结的观点：有冒险主义精神，有创新意识，有不满足的精神以及英雄主义情结。本文中老刘对小刘的过份约束，显然是很难真正培养出企业家的，最多培养的是职业经理人。
在如此竞争激烈的年代，凯文.凯利说过一句话“有尊严的放手吧”。未来会面临越来越多的不确定因素，老刘的决定未必是对的，小刘的做法也未必是错的。未来一定是创造出来的，不是预测出来的。王石被称为企业家的教父，1999年，王石48岁，他在自己如日中天的时候，选择卸任总经理，选择放手让下属去实践。
现在，小刘感觉自己不被信任，工作束手束脚，无法施展才华，因此小刘才会愤然离去。这一点也要引起每一位企业家的思考，因为企业家最多干到80岁、90岁，将来一定是要从位置上退下来的，如果老一代企业家退下来了，企业没有接班人，企业因此倒闭，这个企业家是成功的吗？
角色区分是关键
每一个人是有不同的角色，角色决定了一个人的责任、义务、言行举动。比如在家里，老刘是父亲，他有义务在小刘小的时候，照顾小刘，抚养小刘长大；老刘父亲的角色也决定了在家里他是家长，在小刘不听话做错事时，老刘是可以打小刘的，而小刘要尊重老刘，要听老刘的。这是老刘的父亲身份、小刘的儿子身份决定的。当然下一代未必会这会认为。
但在企业中，也要分清自己的身份，更要分清自己的岗位职责、权利义务。如果双方约定清楚，项目由小刘全权负责，则小刘对于项目是有话语权的，在小刘在职责范围内，小刘说了算，哪怕错了，由小刘自己承担责任就好，老刘是不能越权的。小刘和老刘的冲突在于，双方约定了部分岗位职责和权利义务，但没有清晰明确到具体内容，发生问题，无据可依，从而引发冲突。
在冲突发生时，老刘、小刘的身份就是公司中的董事长和项目中的负责人，双方应当就事论事，只谈事不涉及人品的评价，结果二人在沟通过程中，身份再次发生错乱，一会儿是父子，一会儿是上下级，导致沟通越来越糟糕，最后引发情绪的剧烈对抗，这是双方都没有想到的。
在此，我们也建议父子二人，首先处理情绪，再去处理事情，以免陷在情绪中导致冲突升级；其次把人和事分清，不要因为一件事去否定一个人；最后分清楚工作和家庭，千万不能把工作和家庭混为一谈。
这件事的教训可谓惨痛，你在生活中有没有碰到类似的问题？现在小刘还没有上班，老刘很苦恼。你有什么好办法让小刘回来上班吗？欢迎在留言区分享。
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